末位淘汰制范文10篇

一、從積極的角度看末位淘汰制

末位淘汰制作為一種績效管理制度在適當?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極作用：

（一）激勵員工，避免人浮于事。在任何部門的工作中，激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進而提高工作的效率和部門效益。

（二）推動當前我國企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認識到員工自覺干和被動干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開始重視培訓，重視提高員工的能力。此階段的企業(yè)會制定各種有關員工激勵的制度，出臺不同的考評辦法。第三階段，人力資本階段。企業(yè)認識到要把人當做資產(chǎn)，實現(xiàn)資產(chǎn)增值。這時員工的革新能力和創(chuàng)造能力是最重要的。現(xiàn)在國內(nèi)許多企業(yè)正在從第一階段走向第二階段，有的還沒有走到。所以，目前實施末位淘汰制適應當前我國企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀，能夠推動我國企業(yè)向前發(fā)展。

（三）精簡機構，有效分流。企業(yè)在處于人員過剩的情況下不免會有人浮于事的情況。在這種情況下，精簡機構、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現(xiàn)了機構的縮減（downsize）。可見，在企業(yè)人員過多的情況下，實施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。

（四）有利于干部隊伍建設。在機關單位中干部隊伍建設一直是一個核心問題。在機關中實施末位淘汰制，在評估指標體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監(jiān)督領導干部，使領導干部在任有壓力。這樣可以使領導干部更好的為人民服務，可以有效的把干部和職能部門置于群眾監(jiān)督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應有的晉升。可見，末位淘汰制在推進我國干部隊伍建設方面功不可沒。總之，在企業(yè)中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，從而更好地促進企業(yè)成長；在機關單位中實施末位淘汰制對促進干部隊伍建設、提高職能部門的工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下是有其積極作用的。

一、從積極的角度看末位淘汰制

末位淘汰制作為一種績效管理制度在適當?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極作用：

（一）激勵員工，避免人浮于事。在任何部門的工作中，激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進而提高工作的效率和部門效益。

（二）推動當前我國企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認識到員工自覺干和被動干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開始重視培訓，重視提高員工的能力。此階段的企業(yè)會制定各種有關員工激勵的制度，出臺不同的考評辦法。第三階段，人力資本階段。企業(yè)認識到要把人當做資產(chǎn)，實現(xiàn)資產(chǎn)增值。這時員工的革新能力和創(chuàng)造能力是最重要的。現(xiàn)在國內(nèi)許多企業(yè)正在從第一階段走向第二階段，有的還沒有走到。所以，目前實施末位淘汰制適應當前我國企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀，能夠推動我國企業(yè)向前發(fā)展。

（三）精簡機構，有效分流。企業(yè)在處于人員過剩的情況下不免會有人浮于事的情況。在這種情況下，精簡機構、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現(xiàn)了機構的縮減（downsize）。可見，在企業(yè)人員過多的情況下，實施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。

（四）有利于干部隊伍建設。在機關單位中干部隊伍建設一直是一個核心問題。在機關中實施末位淘汰制，在評估指標體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監(jiān)督領導干部，使領導干部在任有壓力。這樣可以使領導干部更好的為人民服務，可以有效的把干部和職能部門置于群眾監(jiān)督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應有的晉升。可見，末位淘汰制在推進我國干部隊伍建設方面功不可沒。總之，在企業(yè)中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，從而更好地促進企業(yè)成長；在機關單位中實施末位淘汰制對促進干部隊伍建設、提高職能部門的工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下是有其積極作用的。

關于競爭上崗實施末位淘汰制的暫行辦法

第一章總則

第一條為了進一步提高隊伍整體素質(zhì)，優(yōu)化職工隊伍結構，引進人事制度改革中的競爭機制，提高各級崗位的工作效率，根據(jù)上級上崗靠競爭，末位淘汰制的工作的要求，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于本單位全體人員。

第二章崗位競聘工作、評審機構及要求

第三條崗位競聘工作機構由本單位領導、職工代表組成。

末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對干部進行考核，根據(jù)考核的結果對得分靠后的干部進行淘汰的績效管理制度。人們對末位淘汰制的看法莫衷一是。有人認為它的實施大大調(diào)動了員工的工作積極性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良狀態(tài)；有人則認為末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成員工心理負擔過重、同事關系緊張等惡性情況。

末位淘汰制作為一種績效管理制度在適當?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極作用：

（一）激勵員工，避免人浮于事。在任何部門的工作中，激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進而提高工作的效率和部門效益。

（二）有利于干部隊伍建設。干部隊伍建設一直是一個核心問題。在村官中實施末位淘汰制，在評估指標體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監(jiān)督領導干部，使領導干部在任有壓力。這樣可以使領導干部更好的為人民服務，可以有效的把干部和職能部門置于群眾監(jiān)督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應有的晉升。可見，末位淘汰制在推進我國干部隊伍建設方面功不可沒。，有利于調(diào)動干部隊伍積極性，使干部隊伍更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，在干部隊伍中實施末位淘汰制對促進干部隊伍建設、提高村兩委的工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下是有其積極作用的。

二、從消極的角度看末位淘汰制

沒有一種制度是完美的。盡管末位淘汰制在適當?shù)臈l件和環(huán)境下會發(fā)揮其積極作用，但是從不同的角度來看，末位淘汰制也有它的負面效應：

編者按：本文主要從末位淘汰制對企業(yè)和諧管理的作用；末位淘汰制對企業(yè)和諧管理的影響進行論述。其中，主要包括：末位淘汰制是企業(yè)績效管理的一部分，它作為人力資源開發(fā)和企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容、末位淘汰制增強了員工的危機意識，有利于激發(fā)員工工作的積極性和主動性、末位淘汰制是“優(yōu)進差汰”的動態(tài)過程，有利于員工隊伍的和諧發(fā)展、末位淘汰制有利于形成持續(xù)學習、務實、公平、公開的企業(yè)文化、末位淘汰制有利于弱化“人治”，強化制度化、規(guī)范化管理、對于員工數(shù)量少的單位，套用末位淘汰制可能人為地造成不穩(wěn)定、“差汰”未必能使“優(yōu)進”，“動態(tài)平衡”較難實現(xiàn)、實行末位淘汰制，可能會造成人際關系的緊張等，具體請詳見。

末位淘汰制是企業(yè)績效管理的一部分，它作為人力資源開發(fā)和企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容，在國內(nèi)外許多企業(yè)，行政事業(yè)單位，以及學校，已經(jīng)取得了廣泛的良好效應。然而，任何事物都有其兩面性，末位淘汰制也不可避免的存在著一些弊端，這些弊端可能會影響到企業(yè)的和諧管理與健康發(fā)展。

一、末位淘汰制對企業(yè)和諧管理的作用

1、末位淘汰制增強了員工的危機意識，有利于激發(fā)員工工作的積極性和主動性，從而使企業(yè)充滿活力。

推行末位淘汰制，使得那些“混日子”的員工，意識到再也混不下去了。這種危機意識能激發(fā)員工的積極性和主動性，從而成為推動企業(yè)發(fā)展的源動力。將末位淘汰制引入學校，無論對于教師，行管后勤人員，還是對于學生而言，都是一種警示和鞭策。排在末位的教師可能“下臺”（講臺）；排在末位的行管后勤人員可能“下崗”；排在末位的學生則可能因為學習不合格而留級。這種由危機意識而激發(fā)出來的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于增強企業(yè)和單位的向心力，使企業(yè)和單位充滿活力，從而促進企業(yè)和諧發(fā)展。

2、末位淘汰制是“優(yōu)進差汰”的動態(tài)過程，有利于員工隊伍的和諧發(fā)展。

為進一步增強競爭意識，激發(fā)廣大干部職工的工作熱情和積極性，不斷改進工作作風和服務態(tài)度，提高行政管理工作效能，為全區(qū)軟環(huán)境的優(yōu)化提供強有力的保障，促進我區(qū)經(jīng)濟和社會各項事業(yè)的健康發(fā)展，經(jīng)區(qū)委、區(qū)政府研究，決定在全區(qū)各街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和區(qū)直單位試行工作人員末位淘汰制度，并制訂本意見。

一、實施范圍：

街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和區(qū)直部門及具有行政管理職能的事業(yè)單位。

二、評定辦法

l、末位人選的產(chǎn)生辦法。各單位要成立末位淘汰工作領導小組，具體負責本單位的末位人選評定工作。評定工作一般安排在年終，結合公務員（工作人員）年度考核和職位聘任，對照末位評定條件，采取單位民主評議、科室聯(lián)評等方式產(chǎn)生末位人選，連同必須列為末位人選，經(jīng)單位黨委（黨組）研究后，上報區(qū)末位淘汰工作聯(lián)席會議。

有下列情形之一的單位必須評出末位人選：

1.為何要報考政法干警？

【參考解析】：第一，要對所報崗位的性質(zhì)加以描述，找出值得你自豪或榮耀的地方；第二，你所學的專業(yè)、性格、特長與所報崗位的關系；第三，所報崗位和參加政法干警將對我的人生有什么影響；第四，為了不辜負人民、社會、國家對我的培育之恩，我要通過報考政法干警崗位為人民服務、為社會服務，報答國家；第五，人們都在追求美好的東西，都有自己的職業(yè)目標，我的職業(yè)目標可以通過政法干警來實現(xiàn)。

2.如果你在這次考試中沒有被錄用，你怎么打算？

【參考解析】：現(xiàn)在的社會是一個競爭的社會,從這次面試中也可看出這一點,有競爭就必然有優(yōu)劣,有成功必定就會有失敗。往往成功的背后有許多的困難和挫折，如果這次失敗了也僅僅是一次而已,只有經(jīng)過經(jīng)驗經(jīng)歷的積累才能塑造出一個完全的成功者,我會從以下幾個方面來正確看待這次失敗。

第一，敢于面對,面對這次失敗不氣餒,接受已經(jīng)失去了這次機會就不會回頭這個現(xiàn)實,從心理意志和精神上體現(xiàn)出對這次失敗的抵抗力。要有自信,相信自己經(jīng)歷了這次之后經(jīng)過努力一定能行。能夠超越自我；第二，善于反思,對于這次面試要認真總結，思考剖析，能夠從自身的角度找差距。正確對待自己，實事求是的評價自己，辯證的看待自己的長短得失,做一個明白人；第三，走出陰影,要克服這一次失敗帶給自己的心理壓力，時刻牢記自己弱點,防患于未然,加強學習,提高自身的素質(zhì)；第四，認真工作,回到原單位崗位上后,要實實在在踏踏實實的工作,三十六行,行行出狀元,爭取在本崗位上作出一定的成績；第五，再接再厲,成為國家政法干警一直是我的夢想,以后如果有機會我仍然會再次參加競爭。

3.現(xiàn)在有些人收入比政法干警高，有些人心理不平衡了，你怎么看？

“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才聚集到黨和國家各項事業(yè)中來。”這是*報告明確提出的，深化干部人事制度改革所追求的預期效果。能上能下，才能做到人盡其才，才能保證廣納群賢，才能體現(xiàn)充滿活力。而在現(xiàn)實的干部工作中，如何解決好干部能上能下的問題，一直是干部工作的難點。近幾年來，烏達區(qū)委穩(wěn)步推進干部人事制度改革，在改革中逐步實行了干部任用試用期、實績考核末位淘汰、轉(zhuǎn)任、離崗等制度，為進一步推進干部能上能下，特別是拓寬干部“下”的渠道做了一些大膽的嘗試，收到了一定的實際效果。

一、主要做法

（一）對新提拔的干部，根據(jù)工作需要給以一年時間的試用期，既有利于進一步考察干部的工作能力及個人表現(xiàn)，增強選人用人的準確性，又有利于為不勝任現(xiàn)職干部或犯錯誤的干部預留“出口”。近幾年實行干部任用試用期制度以來，有2名干部因犯錯誤未能轉(zhuǎn)正，有2名干部因任職后工作沒有突出表現(xiàn)而延期轉(zhuǎn)正。

（二）對所有的在職干部，堅持“以實績論獎懲，憑實績定升降的”原則，嚴格執(zhí)行干部實績考核末位淘汰制度。從*年實行末位淘汰制度以來，共對4名連續(xù)兩年排名末位的干部給予免職，8名當年排名末位的干部給予誡勉，在全體干部中引起了很大的震動。末位淘汰制度的實行，發(fā)揮了充分調(diào)動干部工作積極性，增強干部工作責任心的作用，既要嚴肅處理工作實績差的干部，又要給他們改正的機會。4名被誡勉的干部通過自身努力按期解除誡勉，2名被免職的干部也由于工作表現(xiàn)突出重新任職，又走上了領導崗位，達到了向干部管理要效益的目的。

（三）在日常干部管理工作中，對一些年齡較大、身體較差的干部，采取轉(zhuǎn)任非領導職務的辦法，提高或保證其相應的待遇，使其心情愉快地把領導崗位讓出來；對年齡偏大，在領導崗位工作多年或已經(jīng)退居二線的干部，按照有關文件精神實行離崗，把一大批領導崗位讓給年輕人。這也是拓寬干部“下”的渠道的有益嘗試。近幾年來，有4名干部轉(zhuǎn)任非領導職務。今年5月份黨政機關改革工作中，對36名干部實行離崗，絕大多數(shù)離崗干部對這一做法表示理解，也表示認可。

二、幾點體會

關鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化

摘要：高校在不斷摸索中逐漸由人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變。本文中就目前高校人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、年齡結構問題、重引進輕培養(yǎng)、缺乏人才動態(tài)優(yōu)化制度、缺乏科學有效的績效考核制度等問題提出了一些優(yōu)化策略.

對于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓，升遷，調(diào)動，評價直至退休全過程的管理。傳統(tǒng)的學校管理中不是將人力作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、工資、津貼來激勵士氣與積極性。在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進步的階段。為此，有效開發(fā)學校的這一活資源，實現(xiàn)學校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個重點問題.

一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題

1.1人力資源管理的觀念落后在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領導對人力資源管理認識不足，認為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角度開發(fā)無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發(fā)進行有效聯(lián)動。[1]

1.2高校人力資源年齡結構的問題高校教師的年齡結構，體現(xiàn)出高校教學科研水平的穩(wěn)定程度，直接影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往出現(xiàn)后繼無人，學科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安某高校中，40歲以上教師所占比例達到近40%，教師隊伍年齡老化現(xiàn)象比較嚴重。用不了幾年，高級職務的教師就要全部退休。不采取措施，教師隊伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結構更加不合理的狀況.

摘要：高校在不斷摸索中逐漸由人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變。本文中就目前高校人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、年齡結構問題、重引進輕培養(yǎng)、缺乏人才動態(tài)優(yōu)化制度、缺乏科學有效的績效考核制度等問題提出了一些優(yōu)化策略.

關鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化

在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進步的階段。對于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓，升遷，調(diào)動，評價直至退休全過程的管理。傳統(tǒng)的學校管理中不是將人力作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發(fā)學校的這一活資源，實現(xiàn)學校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個重點問題.

一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題

1.1人力資源管理的觀念落后在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領導對人力資源管理認識不足，認為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角度開發(fā)無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發(fā)進行有效聯(lián)動。

[1]1.2高校人力資源年齡結構的問題高校教師的年齡結構，體現(xiàn)出高校教學科研水平的穩(wěn)定程度，直接影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往出現(xiàn)后繼無人，學科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安某高校中，40歲以上教師所占比例達到近40%，教師隊伍年齡老化現(xiàn)象比較嚴重。用不了幾年，高級職務的教師就要全部退休。不采取措施，教師隊伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結構更加不合理的狀況.