經理人范文10篇

0引言

從二十世紀的最后幾年直至我們跨入二十一世紀，中國企業正在醞釀一場變革，最明顯的標志就是職業化的經理人市場在中國已經初露端倪。隨著tcl集團聘請職業經理人吳士宏擔任屬下公司總經理的新聞被媒體"炒作"之后，廣東華帝集團也提出"只要你干得比我好"，就出高薪聘請當職業經理人。尤其當國內企業整體管理水平相對落后的時候，中國的職業經理人隊伍能早日龐大、成熟起來已成為更加迫切的問題。北京大學光華管理學院副院長張維迎教授說，未來中國企業能否發展壯大，在很大程度上取決于職業經理人隊伍的建設。但到底什么樣的管理人員才是真正的職業經理人呢？中國應該建立怎樣的職業經理人隊伍？職業經理人自身應具備怎樣的素質？

職業經理人是以企業經營管理為職業的社會階層，他是指運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織(或一個部門)開展經營或進行管理。他是以經營管理企業為職業的職業管理者，可以說職業經理人就是企業的“保姆”，他們不但擁有非常專業的企業管理知識、豐富的管理經驗，更重要的是他們對自己職業的忠誠。職業經理人不是自封的，而是由市場來選擇及評價的。所以，職業經理人應該非常重視能力的培養和職業道德的修行，注重業績的提高和市場的評價，即職業經理人應具備較高的個人素質和較高的專業技能和管理才能，較強的敬業精神、創新意識、冒險精神和競爭的沖動，堅忍不拔、自信果斷和強烈的事業心，能通過事物表面看出本質的洞察能力、決策能力、豐富的工作經驗和深厚的理論功底，組織協調能力以及知人善任的用人能力，在知識方面，職業經理人要具備硬知識、軟知識和社會知識（硬知識指某一學科方面的知識，比如工程技術等等；軟知識指經營管理決策知識；社會知識則指要有比較豐富的社會閱歷）。

第一章職業經理人具有的職業道德、使命感、責任感

職業經理人應具有高尚的職業道德、強烈的使命感和責任感，對企業要有極高的忠誠度。為什么把職業道德放在首位呢？清華大學經濟學家魏杰教授在談到職業經理人職業道德的建設時，講過曾經在他身邊發生的一件事情：“有一次有一個董事長到北京來開會請我吃飯，結果剛坐下來董事長有事要走，就讓自己的副老總陪我吃飯，我看著買單，算了2300元，結果這個副老總告訴那個服務員：給開9700元。第二天我琢磨了一天，為什么開9700元，看來是有空子可鉆的，因為董事長請我吃飯，你花了錢寫上請誰吃飯了，他也不會問我吃了多少錢，這就是制度失效了，不應該這么干他就干了。后來我見到這個董事長，就告訴他你這個企業有問題，副老總都這樣干，那還了得，干脆把他換了。本以為這能激起這位老板的極大憤怒，但讓我吃驚的是老板沒有吭聲，而且平靜地告訴我不用換，換了張三，李四來了也還是一樣的。”因此，高尚的職業道德、強烈的使命感和責任感、極高的忠誠度對企業來說，非常非常的重要。再比如我們知道的著名的英特爾，英特爾的技術是哪兒來的？他的核心技術是從費爾徹斯（音譯）公司偷來的。羅伯特?諾伊斯（英特爾公司創始人之一）當時是這家公司的總經理，摩爾（英特爾公司創始人之一）是這個公司研究部的主任，這個研究部的技術人員發明了一種芯片，諾伊斯和摩爾拿著這個芯片就跳出來，創辦現在的英特爾，這個技術就變成了現在的英特爾公司最初的技術來源?，F在的英特爾公司已經變成一個很大的公司了，而費爾徹斯公司呢？世人恐怕已經不知道了（注：留美同學會主席劉亞平博士之言）。據500家大企業統計，71%的經理人的技術或者一些重要的資源都來自于他原來的雇主，所以在西方有一句警告的話，“從來不要讓你的員工干你曾經對你的老板干過的事?！彼哉f，當企業老板在雇傭職業經理人時，就怕獲得本企業技術秘密、市場渠道或者其他資源的雇員自己站出來，變成本企業的競爭對手，這就涉及到職業經理人職業道德問題。這也難怪我國判斷人才時的優良傳統，是以能否"以德馭才"為準，而世界500強的ge公司是以“誠信”為選才的基準之一（2000年1月，在ge最上層550名高級經理的一次會議上，ge公司的高級副總裁、首律師小本杰明w?海內曼說：ge公司沒有任何事情可以阻止我們不斷向前發展，惟獨誠信。ge選人時，首先要求為人誠實，誠實比能力更重要，面試一個人是否誠實是由許多面試考官共同決定）。經驗教訓告訴我們，如果一個管理人員的職業道德素質低下，即使他的個人能力很強，但對企業不認同或認同感較差，與企業所提倡的背道而馳，或者別有用心，雖然他們能夠高水平地完成企業交給的任務，但，有時卻故意把事情做得一團糟，最終也會對企業造成很大損失。正如張維迎教授所說的，職業經理人雖然沒有必要有自己的企業歸屬，但是一定要有自己的道德歸屬。實際上職業經理人與一家企業簽約，等同于夫妻結婚。結婚是可以離婚但是離婚后將前配偶的個人隱私公布于眾是不道德的。恪守職業經理人的道德是職業經理人的品格所在。最近暴露出來的鄭州百文股份有限公司就是一個典型的例子。鄭州百文在國內許多地方有分公司或連鎖店，比如在杭州建立的分公司，杭州分公司的總經理利用鄭州百文的銷售渠道銷售自己的產品，所有的收入流進了自己的帳戶，而所有的成本卻進入了鄭州百文的帳戶，這樣，鄭州百文不垮才怪呢？！因此，職業經理人應克勤克儉，廉潔奉公，工作認真，生活正派，平易近人，言而有信。

第二章職業經理人具有的專業技能

中國女經理人

女性經理人發揮好自身獨特的優勢，定會在鼓勵平等和交流的信息社會散發出絢麗的風采。

關于女性領導風格的話題，長期以來爭論不休。持反對觀點的人認為，沒有什么男性管理風格和女性管理風格之分。作為亞洲職位最高的女銀行家，theExport-ImportBankofIndia（編者譯：印度進出口銀行）董事長TarjaniVakil（魏姬）指出：“管理沒有女性風格。無論男女，每人都有自己的風格。你不應從是否女性來看，而應從管理是否卓越著眼?！比欢?，我們在觀察亞洲商界女性的領導風格時，發現女性經理人不約而同地倡導一系列所謂“女性原則”，如她們關心、教育、培養、支持他人發展；不為等級所累；視工作為生活的一部分，而非互不相關等。圍繞這些原則，它們發展了鼓勵加交流型的領導方式，逐漸取代傳統的、以男性為主的命令加控制型的領導方式。

在中國，女性經理人已然崛起。時代造就她們成為商界一道亮麗的風景。她們是如何取得如此輝煌成功的？她們在哪些方面做得最好？是否存在迥然不同于男性的女性管理方式？以下三位中國女性經理人的描述，可以很好地回答這一系列問題：

“把最微不足道的事做到完美無瑕”——胡冰心女士

中國武漢廣場購物中心是在97年零售業紛紛倒閉的形勢下開業的，而胡冰心總經理卻僅用20個月就收回了2,100萬美元的投資，創下了連續二年奪得了全國零售業單體利潤第一名的業績。胡冰心女士在管理中，將“現代企業管理制度=法+中國傳統文化=情”進行有機組合，創造出一整套武漢廣場購物中心的企業文化。在武廣企業文化中，閃爍出女性經理的“情感智慧”。

黃宏生的困惑：愛也經理人恨也經理人

主持人的話

上一次采訪黃宏生先生，標題是《創維全球夢》，談的是理想，與以往《中國經營報·與老板對話》風格一樣，更多是談企業家的成功經驗。這一次，我們將更多把目光集中到對問題的思考上。我想這也有價值，應該是殊途同歸。

前些時間因為陸強華的出走，創維成為媒體注意的焦點。我們想，其中有一些會是事實，或者說有事實根據。但是我們認為，職業經理人與企業的發生沖突在中國目前是正常的。

另外，根據《中國經營報》一貫風格，我們不會拿這些事情作為“炒料”，賺取讀者的注意力，而是要挖掘這一現象產生的背景及對國內其他企業的現實意義。黃宏生先生自己也在反思，尋找問題的“解決方案”。在這一點上我們《中國經營報》與黃宏生先生是一致的。

與許多著名的經濟管理學家都對職業經理人的問題高度重視一樣，我們認為，解決好黃宏生先生的困惑，對中國企業界將是一筆的財富。因為，黃宏生先生所面臨的問題，是現今中國企業界的一個普遍問題。

摘要:福利薪酬、股權與期權等激勵機制無法制約國企經理人的各種經濟非理性和道德違法行為。文章在對職業經理人激勵與約束管理理論分析的基礎上,對我國國有企業委托方面存在的問題進行了闡述,提出了對國企經理人失職行為實行無限責任追究的設想。

關鍵詞:國有企業職業經理人管理約束

0引言

職業經理人管理體制的建立與健全有利于完善現代企業制度,有利于企業的持續經營。但是,由于目前我國市場經濟體制并不十分健全,市場機制的作用還沒有得到充分發揮,因而職業經理人管理體制及其市場評價體系還很欠缺。相當一部份企業的受托經理人不但沒有在經營方面達到出資人的預想,而且還往往做出損害出資人利益的行為。這一方面是由于缺乏對經理人的市場化選拔和激勵機制,更重要的是忽視了對他們的有效監督和制約。一些貌似嚴格的管理制度常常成為文件柜里的檔案,沒有對經理們起到實質性的約束作用。這在我國的國有企業里表現得尤為嚴重,近幾年我國大型國有企業和銀行頻頻發生的重大經濟案件就是有力的佐證。

因此,缺乏科學有效的職業經理人管理體制,一直是國有企業深化改革的一個障礙。以往的國有企業改革總是把目光簡單地集中在“放權讓利”、增強企業經營積極性的短期激勵方面,導致管理漏洞多、內控能力弱,國有資產被少數人所操縱,國有企業成為個人的“家天下”。嚴酷的社會現實要求我們必須探求一種適用于中國國情的對國有企業職業經理人的違約懲罰機制。

1對職業經理人激勵與約束的現狀

編者按：本論文主要從飯店職業經理人的現狀；飯店職業經理人培養機制存在的問題；飯店職業經理人培養策略分析等進行講述，包括了背景現狀、市場化現狀、職業化現狀、訪談結果、政策法規體系不健全、高校培養模式陳舊、個人努力,自我培養、學校配合,人才儲備、飯店主導,人才自制、行會監督,優化環境等。具體資料請見：

【摘要】隨著飯店業的快速發展,打造一支適合中國國情的飯店職業經理人是一項緊迫的任務。本文在對青島飯店職業經理人培養機制進行調查的基礎上結合對經理人的訪談分析飯店職業經理人的發展現狀及培養機制存在的問題,最后從個人、學校、飯店、行業協會角度提出飯店職業經理人培養的具體措施和方法。

【關鍵詞】飯店;職業經理人;培養機制

飯店業是我國旅游行業中開放最早、市場化程度最高的行業,是我國改革開放后最早與國際接軌的行業之一,也是我國最早一批職業經理人(ProfessionalManager)產生的行業之一[1]。中國飯店業經過20余年的發展,從某種意義上來講,已經產生了真正意義上的職業經理人,飯店職業經理人是飯店實行兩權分離的產物。飯店職業經理人是指運用系統的現代飯店經營管理和經驗,對某一飯店(或一個部門)進行經營和管理,以經營和管理飯店為職業的經營者[2]。伴隨著人才競爭的日益激烈,飯店業呼喚著職業經理人階層的迅速崛起,飯店業職業經理人的培養成為飯店業發展的重大課題。

1飯店職業經理人的現狀

國家統計局資料顯示,2007年底中國本土星級飯店已經達到14326家[3]。由于我國飯店職業經理人制度剛剛起步,人才市場不成熟,用人機制不完善,使得我國飯店職業經理人隊伍的職業化程度不高,真正的職業經理人不多。目前,我國人才市場已經擁有一支職業經理人及高級管理人才隊伍,但由于飯店行業的特殊性,經理人既要熟悉旅游市場動態,把握發展趨勢,在市場定位等決策層面具有判斷力,又要精通業務,懂管理,還能進行實際操作,所以人才市場的職業經理人和高級管理人才并不適合飯店管理人才的要求,存在飯店職業經理人短缺的現狀。

上海在吸引人才方面的許多制度敢為全國先，最近又出臺了《職業經理人職業標準》的文件，職業經理人這個并沒有組織形態的職業群體又被凸現出來。上海的職業經理人定義是：運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織或部門開展經營或進行管理的個人?！稑藴省穼⒙殬I經理人分成兩個等級，職業經理人和高級職業經理人。并進一步提出了職業經理人資格認證制度，通過考試來認證經理人是否夠職業水準?！兑幎ā分刑岢雎殬I經理人參加的培訓輔導不低于250學時，高級職業經理人不低于300學時。在《職業經理人職業標準》中對職業經理人提出了兩方面的要求，一是“基本要求”，一是“工作要求”。基本要求主要包括“職業道德”和“作為職業經理人所必須具備的知識”。職業經理人要了解行政管理、財務管理、生產管理、營銷管理、信息管理這五大管理系統的基本原理與專業知識?！肮ぷ饕蟆卑?1項技能要求，并作出了考試命題分配：行政事務（5分）、人力資源管理（10分）、領導科學（5分）、公關（5分）、財務報表分析（5分）、成本管理（4分）、經營決策（8分）、掌握法規（3分）、制定計劃（5分）、現場管理（3分）、安全管理（2分）、質量管理（5分）、營銷計劃制定與管理（5分）、市場策略選擇（5分）、市場調研（5分）、銷售管理（5分）、國際貿易（5分）、分析信息流（4分）、選用信息技術和信息系統（3分）、開發、管理和控制信息系統（5分）、管理和控制信息資源（3分）。公務員之家版權所有

在我國職業經理人欲形成一定的群體特征和規模的時機，上海推出了職業經理人標準，應該說非常及時和必要。在由人群組成的商業社會中，大家對職業經理人這個管理階層的價值認同增加了，企業需要大量這樣具備良好職業道德和技能的管理者。但是從《標準》制定里，我們更多的是感受到對職業經理人管理水平的衡量，而對于職業道德的規范，卻缺乏力度。而《標準》里引申出的職業經理人考試授證體系，則更加讓人匪夷所思——職業經理人是考試考出來的？《標準》中，職業經理人的“工作要求”被細化成21項技能，這21項技能給人非常熟悉的感覺，不妨看看MBA的課程設置，會感到兩者的驚人相似。如果職業經理人的認定就是一套類似MBA的考試，不同的是參加學習者都是在職管理者，這和中國人民大學的MBA研修中心有何區別？

“職業經理人”這個詞不能因為一個《標準》的制定和證書的頒發，就讓其變了味兒，讓這個詞的嚴肅性降低了。至少在許多人眼中，“職業經理人”是非常慎重的一個詞，不是所有的經理都能夠稱得上職業經理人?！奥殬I經理人”的英文解釋是Professional，職業經理人貴就貴在“職業”二字上，這個詞帶來的含義是工作能力上乘，職業操守良好。一個經理人能力不行當然談不上職業，所以職業一詞的重心偏向了經理人的職業操守——經理人應該具備的那個身份、那個領域的做事規范。例如對競業避止的遵守、對原來雇主的尊重、對下屬的責任等等?！奥殬I經理人”這個詞，有點像人民教師，一提起來，我們會馬上想到“傳道、授業、解惑”，而授業在第一位；“職業經理人”這個詞一提起來，給我們最先的反映是這個人做事是否職業。如果一個公司的總經理做事違犯公司規定，沒有操守，他再能干，我們也不能說他是個職業的經理人，盡管可以給他發MBA證書和職業經理人證書。

職業經理人的首要意義是經理已經成為社會分工的一部分，成為一種職業，即具有某種專業技能的人所從事的具有相對穩定性的、并以該種技能為主要經濟收入的專門工作。因此，經理在公司中的法律地位問題成為我國現代公司治理理論研究的新課題。

一、傳統職業經理人法律地位理論研究

所謂公司職業經理人的法律地位是指職業經理人在公司中所享有的民事權利和承擔民事義務的資格。具體表現為職業經理人與公司中其他公司機關之間的權利分配關系和職業經理人的行為對于公司外第三人的法律效力如何。受董事會中心主義的影響，董事會是股東的受托人，負責公司的業務執行，在公司經營中起核心作用。但是，經理通常不被看作公司機關⑴、或公司級機關，有時被定位為董事會的輔助執行機關，公司經理充其量只是公司董事會下屬的輔助董事長和董事會管理的機關，它本身不是公司級機關，更不是獨立的組織機關⑵。仍然不是獨立的公司業務執行機關。由此可見，在傳統公司治理中職業經理人不具有獨立的法律地位。傳統公司治理理論否認職業經理人的獨立法律地位是因為該理論是建立在委托——基礎之上的。委托——理論源于民法中理論，我國《民法通則》第36條規定：人在權限內，以被人的名義實施民事法律行為。被人對人的行為，承擔民事責任。第64條第一款規定：包括委托、法定和指定。委托是基于被人的委托而發生的關系。傳統公司治理理論有的認為，股東與經理之間的責任和義務提倡“委托——”范式，有的認為董事會和職業經理人之間是委托關系（PringcipieCAgentRelationship），即董事會以經營管理知識、經驗和創造能力為標準，選擇和任命適合本公司的職業經理人。而該經理作為董事會的人，在董事會的授權范圍內從事內務事務管理權，并接受董事會的監督。⑴其中，董事會是經營者，經理是管理者。董事會只是把部分經營權力委托給經理人，經理人只是公司意定人。在委托理論下中，職業經理人的特征表現為兩個方面：第一，公司中職業經理人的產生基于有償雇傭，是公司的“高級雇員”⑵，經濟學上稱資本所有者的“牧羊人”，即受股東委托的人，經理和全體股東之間是合同的買賣關系，產權的交換關系⑶。第二，公司職業經理人的權力受董事會委托范圍的限制。凡是超越該范圍的決策和公司章程規定的董事會職權所轄事宜，都需報董事會決定⑷。經理的一切權限來自董事會，經理是附屬于董事會而不是獨立于董事會之外的。⑸第三，公司職業經理人不是公司機關。職業經理人所享有的“經理權之行為并非公司本身的行為，而是經理人自己的行為”⑹將公司職業經理人以公司名義對外直接從事的法律行為，認定為權中所包含的代表權功能，適用理論歸于公司承受。委托理論目前在法學和經濟學界成為解釋公司職業經理人法律地位的重要學說，但是，該理論卻存在著不可回避的缺陷和漏洞，對現實問題的解釋使人困惑，主要反映在以下方面：第一，從民法基本原理出發，在委托關系中人與被人是一種內部關系的體現，人始終以被人的身份出現，其所為的民事法律行為所約束的雙方當事人是被人和第三人。但是，在公司經營管理實踐中，職業經理人常常擁有公司的控制權，代表公司對外從事公司行為，董事長和總經理兼任的現象也屢見不鮮。有調查表明，在我國股份公司中有近65%的公司采用“董事長兼任總經理”體制。職業經理人已超越人的身份和地位，獨立代表公司從事公司行為，而委托理論卻無法解釋。第二，公司職業經理人與公司中其他雇員的地位差異在委托理論中無法體現。雇員與公司是通過勞動合同建立起雇傭勞動關系，適用民法基本原理分析既是委托關系。公司如委托一般雇員對外采購或銷售產品、提供勞動服務等，該雇員均處于人的地位，須完全依公司負責人或部門負責人的授權行事，該雇員是不具有獨立法律地位的。而公司職業經理人則不同，他對于公司的經營管理具有獨立控制的能力與權力，對外可以代表公司處理有關公司整體利益的經營行為。這一點從我國《公司法》中規定的公司經理的職權在實施過程中得到體現。公司職業經理人的經營管理行為不可能不與第三人簽訂交易協議和文件。職業經理人在公司中的地位已脫離雇員身份，他某種程度上可以決定公司的命運和雇員的地位、待遇和去留。單純將職業經理與公司的關系適用委托的觀點已頗為牽強。第三，公司職業經理人的法律地位與其所擔負的責任和所體現的價值不相吻合。在公司經營管理實踐中，公司職業經理人素質的高低，管理能力的強弱直接決定著公司經營狀況的好壞。然而，職業經理人僅僅處于人的法律地位不明確，使得經營狀況的好壞，職業經理人自身價值的社會意義都被委托人的“決策貢獻”所淹沒。相反，即使職業經理人能力低下、重大經營失誤或故意損害公司及股東利益，最終的責任都要有委托人承擔，但事實上委托人可能還被蒙在股里。第四、委托理論適用于職業經理人的法律地位不利于交易秩序的穩定。在我國商業實踐和司法實踐當中，公司簽章往往代表著交易的法律效力。

如果簽章的不是董事長或執行董事，而是掌握公司日常經營管理、對外實施公司經營計劃時的簽章，其效力就因為如果總是依委托理論或表見這一靠法律對當事人主觀善意與否的認定來判斷交易的合法有效性，勢必使日益快速的交易秩序混亂起來。第五，委托人混亂。委托理論中對職業經理人的委托人認定并未統一，有的主張是股東，有的主張是董事會。忽略職業經理人背后的公司治理機制的具體特征而空談委托理論是站不住腳的，上述委托理論所遺留的問題就是委托方和職業經理人之間的法律地位不明確，而委托理論本身又無法解決雙方在公司實踐當中的問題，可見放棄委托理論，賦予職業經理人獨立的法律地位已刻不容緩。

綜上所述，傳統公司治理理論中有關公司職業經理人法律地位的理論和學說不能合理解釋公司實踐中職業經理人的地位和作用，對于職業經理人和公司其他機關尤其是公司董事會的關系也無法做出清晰的說明。職業經理人在公司內部權利體系中仍然占據著舉足輕重的位置，起著其他公司機關所無法替代的作用，公司快速發展的腳步亟待公司治理理論的先導，因此理論界對職業經理人的法律地位提出即符合實際又符合法理的理論迫在眉睫。

三、建立以信托關系為特征的新型職業經理人法律地位

【摘要】股票期權激勵計劃中，評價經理人的業績是至關重要的第一步。在評價方法上，應盡量本著全面客觀的原則來設計評價模型。文章立足客觀評價與主觀評價相結合、財務指標和非財務指標相結合，提出了由“財務指標——股東權益的市場增加值”和“非財務指標——董事會評價”構成的組合模型，并進行組合分析，試圖建立一條經理人業績評價的有效途徑，為企業股權激勵的實踐提供借鑒。

【關鍵詞】股票期權；業績評價；經濟增加值；董事會評價

現代企業由于專業化、復雜化的不斷加強，所有者很難獨自完成企業的經營活動，故通過選舉將所有權委托給董事會行使，形成所有權。董事會再通過契約將經營權交由經理人員行使，形成了經營權?，F代企業理論認為，在所有者與經營者之間的委托關系中，經營者有可能為了自身目標而作出違背所有者利益的行為，產生道德風險和逆向選擇，于是出現了所謂的“委托問題”。為了防止經營者背離所有者目標，所有者通常采取監督和激勵兩種方式來協調自己和經營者之間的目標，其中，激勵是重要而關鍵的。如今，在西方國家已經形成了較為完善的經理人激勵機制，包括股票期權（ESO）、管理層收購（MBO）、年薪制等。目前認為，股票期權是一個理想而有效的工具，曾一度被譽為美國激勵機制的創舉，甚至被稱為“自公司制后資本主義的第二次制度革命”。

一、股票期權在我國的實施

股票期權，又稱為“認股權證”，是企業所有者授予激勵對象在未來一定時限內以事先約定的價格和行權條件購買一定數量該公司股份的權利。股票期權作為“獎勵期權”，很大程度上解決了企業經營者激勵約束的相容問題，它把經營者的未來報酬和企業的長遠利益（長期業績和市場價值）有機結合起來，從而實現了經營者與所有者的利益趨同。

理論上，股票期權是一種完美的機制設計，但在實際操作過程中，特別是在我國這樣一個資本市場不太完善的環境中，負面效果還是不可避免地暴露了出來。

杰出公司經理人經營企業秘訣2000年全球公司經理人干得不輕松。在這一年里，人們看到的是全球股市下跌、需求萎縮、增長放慢。然而，困境中闖出的杰出公司經理人更令人佩服。美國《商業周刊》對紐約的180多名撰稿人和編輯以及遍布全球的24個記者站發出了問卷調查，評選出了25名杰出公司經理人———

盡管這些人中的大多數對我們中國人來說還是陌生的，我們也許連他們經營的公司也從未聽說過，但相信很多人會好奇：為什么評出的是這些人？他們憑什么被選中？

那就讓我們去了解這些經過種種磨難而贏得競爭勝利的管理精英們，以他們的實踐經驗豐富我們的管理知識和經營閱歷。

經驗一

選好接班人

激流中勇退

一、職業經理人市場的危機

市場經濟的發展，企業對管理的呼喚，使得一個新的職業正在形成，這就是職業經理人。職業經理人是一群不擁有資產，但擁有管理專長的企業高級管理人員。他們通過對企業進行精心經營，促使資本保值增值。但是，我國的職業經理人往往處境尷尬，職業經理人市場面臨許多危機。

1.信任危機。

職業經理人市場面臨的第一個危機是企業主與經理人之間的信任危機。一方面企業主迫切需要高素質能力強的職業經理人來幫他們打理企業，另一方面，他們又不能完全信任職業經理人的能力和道德操守，擔心職業經理人濫用職權把辛辛苦苦積累的財富一夜“玩空”?；谶@種原因，我國的企業主尤其是民營企業主對職業經理人往往放權不放心，職業經理人的感覺是“拿了鑰匙管不了家”。

造成職業經理人市場信任危機的根本原因有二:一是目標追求不一致;二是信息不對稱。目標追求不一致表現在所有者追求的是長期利益，經理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司價值的提升，經理人追求的是自身的報酬和自我價值的實現。這些不一致的目標追求，如果得不到制衡，就無法建立信任關系。信息不對稱表現在許多方面，如:企業主對經理人的能力、責任、職業道德等方面的信息無法準確把握;經理人一般是本行的專家，對技術發展、市場前景的了解，比企業主更深刻更全面;而對于企業內部的經營情況，信息不對稱更為突出，企業主很難深人了解，只能聽經理人的匯報。信息不對稱的存在，必然使企業主承擔由經理人引起的道德、能力、逆向選擇等風險。

2.職權危機。