分配制度范文

導語：如何才能寫好一篇分配制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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內容摘要：生產要素包括物質要素和勞動力要素。按生產要素分配，就是按物質產權和勞動力產權共同分配勞動成果?！鞍磩诜峙洹笔前磩趧恿λ袡鄬κＳ鄡r值的分配，工資是勞動力價值補償，不屬于“分配”范圍。明晰產權關系，就是要明晰生產資料所有權和勞動力所有權的關系；明晰勞動力價值補償和“按勞分配”的關系；明晰勞動力商品和勞動力資本的關系。

關鍵詞：按勞分配勞動力產權價值補償生產要素資本要素

完善社會主義市場經濟體制，必須理順分配關系、完善以按勞分配為主體的社會主義分配制度。近幾年來，中央提出按勞分配與按生產要素分配相結合，確立資本、技術，勞動、管理等按貢獻參與分配的原則。筆者以為，要完善以按勞分配為主體的分配制度，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，關鍵是要正確理解馬克思“按勞分配”理論的內涵?！鞍磩诜峙洹痹诒举|上是一種按要素所有權分配的方式。

馬克思“按勞分配”理論的含義

“按勞分配”的實質就是按勞動力產權分配。產權就是資本所有權或者說是要素所有權。馬克思把社會資本分為兩部分，一部分是不變資本，另一部分是可變資本，前者是指生產資料，后者是指活的勞動力。產權就是這兩部分生產要素的所有權、使用權、收益權和處分權。傳統經濟學對產權的解釋只是指生產資料所有權，沒有把勞動力所有權包括進去。所謂按要素分配，只限于生產資料和自然資源參與分配，把勞動力排除在要素分配范圍之外，實質上否定了勞動力是生產要素，這是和馬克思的原意不相符的。馬克思在《資本論》中明確指出：“資本分為兩部分，一部分是為購買生產資料而支付的貨幣額c，另一部分是為購買勞動力而支出的貨幣額v。”“不論生產的社會形式如何，勞動者和生產資料始終是生產的因素”。這里馬克思很明確地指出勞動力和生產資料都是生產的因素。

馬克思雖然沒有提出產權的概念，但他把勞動者和生產資料都看作是資本的因素，二者是缺一不可的。馬克思把工資和工人本身區分開來，指出“勞動分解為自身和工資。工人本身是資本、商品?！碧貏e指出：“勞動是資本的要素”。這里要分清兩個不同的概念，從生產要素角度來看，工人本身是資本，是因為他是勞動力所有者，勞動力就是資本的要素；從勞動力的價值角度看，工人本身又是商品，因為勞動力又被勞動力所有者當商品出賣了。這樣，一方面，勞動力作為資本的要素，勞動力所有者就擁有勞動力產權。按生產要素分配生產成果，就不能把生產的兩大要素之一的勞動力產權從資本要素中排除出去；另一方面，勞動力又是商品，資本經營者是按勞動力的價值和相應的價格購買勞動力的。“工資是勞動力價值的表現形式”。而“勞動力價值是由平均工人通常必要的生活資料的價值決定的?！币蚨?，工資是勞動力所有者在生產過程所耗費的必要的生活資料的價值補償。其意義，相當于其它生產資料磨損的折舊費。

勞動力作為資本要素，和生產資料、自然資源一樣，都是創造價值的必要條件。既然承認勞動力是生產要素，就不能否定勞動者享有和其它生產資料所有者同等權利，因而不能剝奪勞動力所有者參加分配生產成果的權利。勞動者獲得的工資，只是勞動力價值的貨幣表現。工資是勞動力在生產中損耗的價值補償，這和其它生產資料在生產中磨損、消耗的價值補償以及提取折舊費用沒有什么不同。因此，把勞動者獲得工資理解為“按勞分配”是不對的。

價值補償和價值分配的關系

價值補償和價值分配是兩個不同的經濟范疇，不能混為一談。價值補償是投資的手段也是再生產的基本條件，離開價值補償連簡單再生產也不可能。分配是投資的目的，也是消費的前提，投資是為了獲取利潤。利潤是要生產出來的，分配的對象只能是生產成果，只能是剩余價值或者說利潤。資本要素的收益只有通過分配才能實現，通過分配才能進入交換和消費。在再生產中，首先要保證生產要素的價值得到補償。然后根據擴大再生產的需要提取積累基金和社會必須的各項扣除之后，各生產要素所有者才能按投資的份額對利潤進行分配，但不能分配成本。

價值補償和價值分配的區別主要表現在如下幾個方面：價值補償是補償要素在生產過程中轉移、損耗了的價值。分配屬于投資收益，可分配的只能是剩余價值或者說利潤；價值補償作為資本的投入，是獲得利潤的手段；分配作為投資的目的只能在價值補償和社會必須的扣除并獲取利潤之后；價值補償是社會生產的基本條件；而分配則是隨著企業經濟效益而變化的，盈利多就多分配，盈利少則少分配，沒盈利就不分配。利潤多少和工資沒有關系，工資和其它生產資料一樣屬于生產成本。利潤增加工資不一定會增加，同樣利潤減少工資也不會減少；工資是勞動力價值或價格的貨幣表現，工資的量是由生產勞動力的社會必要勞動時間決定的，勞動力買賣雙方是根據“等價交換”的原則；“分配”是資本所有權的實現，是各生產要素的所有者根據資本占有份額分享利潤；“按勞分配”和“按要素分配”或者說“按資分配”是同義反復，并不矛盾。正如馬克思所說的：“勞動力也是生產要素”，“工人本身是資本”，“勞動力是資本的要素”，“資本就是積累的勞動”，生產資料和勞動力都是生產要素，都是資本。生產資料和勞動力的區別只是死勞動和活勞動、過去勞動和現在勞動的區別，它們是可以換算的。

資本的所有權和經營權是可以分開的，勞動力的所有權和使用權也可以分開。資本經營者在市場上購買了勞動力，獲得了勞動力的使用權，但勞動者出賣的是勞動力，不是勞動者本身，不是賣身為奴，他還是勞動力所有者。勞動力不可能離開勞動者而存在，勞動力的使用價值在生產中同樣有損耗，這樣需要在新創造的價值中提取相應的勞動力的價值作為價值補償，工資就是勞動力價值補償。勞動力和生產資料結合，進入了勞動過程創造了比原有價值更大的價值，勞動力和生產資料都是資本的要素，勞動力產權理應得到承認，勞動者應當參與剩余價值的分配。

社會主義社會的“按勞分配”

社會主義社會必須堅持“按勞分配”的原則。這里所說的“按勞分配”是包括死勞動和活勞動在內的產權計量尺度。各種要素（包括生產資料和勞動力）扣除價值補償（即成本）、擴大再生產提留的基金以及社會必須的扣除之后，按所投入生產過程的價值量，按比例對生產成果——利潤的分配。直到現在，我國勞動者所得到的只是勞動力的價值補償部分，勞動力產權作為生產要素并沒有得到相應的回報。

資本所有權不僅僅是物質財產所有權，也應當包含勞動者投入生產過程的勞動力所有權。勞動力是勞動者的資本。生產資料只是生產要素的一部分，而不是全部。凡生產必須有勞動力和生產資料兩個基本要素的結合。產權包括生產資料所有權和勞動力所有權。眾所周知，沒有生產資料或者沒有勞動力都不能創造價值。特別在現代生產條件下，勞動力（生產中的人的因素）是生產要素中的主要成份，同時又是資本，而且是可變資本，使價值增值的資本。勞動力資本就是勞動者擁有的產權。

社會主義國家都是在生產力發展水平較低的國家首先取得勝利。而社會主義國家的誕生又往往受到國際資本主義的包圍和扼殺，因而不得不實行低工資、高積累的辦法發展本國經濟。正因為積累過高，剩余價值中除了必要的社會保障外，可分配部分就很少了，而勞動力價值補償對社會再生產是不可缺少的，這就容易把勞動過程耗費的價值補償誤解為對勞動力資本要素的分配。高積累掩蓋了勞動力產權對剩余價值的分配權，模糊了勞動力產權和勞動力價值補償的關系。

篇2

近年來，隨著蘇州經濟社會的快速發展帶來財政收入增長逐年上臺階，義務教育經費投入逐年增加，投入水平多年來一直名列全省首位。蘇州市隨著國家“績效工資分配制度”，陸續在各個義務教育中學貫徹實施績效分配，這一措施有力地促進了蘇州義務教育的高水平發展。蘇州市的經濟逐年增長，2009年蘇州市實現地區生產總值7740．20億元，中國大陸排名第五，按戶籍人口計算GDP已經成為全國人均產出最高的城市。學校體育教育事業也發展相當快，但從績效工資分配制度的實行后，蘇州市義務教育中學體育教師的工資待遇并沒有提高很多，低于其它學科的教師，并遠低于公務員薪金水平，在一定程度上影響了體育教師工作的積極性。美國學者艾利森認為：在達到政策目標的過程中，（政策）方案確定的功能只占10％，而其余的90％則取決于有效地實施。我國義務教育績效制度于2009年實行的，起步較晚，發展得不太完善。對中學體育教師來說意義也十分重要，績效工資制度的實施，對體育教師們是機遇也是挑戰。通過對蘇州市義務教育中學70名體育教師的柚樣調查，對實行這一政策的情況如圖1所示，在蘇州市義務教育中學體育教師有66％認為實行績效工資分配制度持比較滿意的態度，20％的體育教師認為滿意，而僅有14％的體育教師對現行的績效工資分配制度不滿意?？梢姶蟛糠种袑W體育教師處于基本滿意狀態。

2績效工資對蘇州市義務教育中學體育教師的影響

2．1績效工資分配制度對體育教師工資收入的影響

自蘇州市各個中學實施教師績效工資政策以來，教師工資有所增加。根據調查結果分析，如表1顯示：60％的蘇州市義務教育中學體育教師認為他們的工資有少量的增加，23％認為有大幅增加，14％認為沒有增加，說明這一制度的實行對體育教師工資有所影響，并且可以看出他們的工資也普遍的有所增長，但增幅不大，這也表明績效工資制度是維護廣大體育教師的待遇利益。

2．2績效工資分配制度對體育教師工作的影響

績效工資制度能形成積極上進、爭創佳績、崗位建功的氛圍，使得教師們形成一個競爭的團體，不斷的創新，不斷的鉆研，促使學校的內環境處于一個不斷更新的狀態，以利于老師們的狀態也發揮到最佳?？冃ЧべY分配制度對蘇州市義務教育中學體育教師的影響方面見表2，大多數中學體育教師認為一般。其中有57．1％的中學體育教師認為推動教師的工作積極性一般；有65．7％的中學體育教師認為促進體育教師專業發展一般；有62．9％的中學體育教師認為學校形成積極上進、爭創佳績、崗位建功的氛圍一般。由此看來，績效工資分配制度對蘇州市義務教育中學體育教師能產生的激勵性不大。

3影響績效工資在蘇州市中學實行過程中存在的問題

考核指標對考核結果有著決定性的影響，是取得什么樣的考核結果的落腳點，指標的全面性和量化程度反映考核結果的真實程度，同時績效考核指標設置要具有可操作性。根據調查，有80％的體育教師認為現在實行的績效工資分配制度中存在著一定的問題，只有20％的體育教師認為現在實行的績效工資分配制度實行情況還可以。從表3調查顯示，有60％的體育教師認為績效工資分配制度需要改進，并根據圖2顯示，目前存在著這些問題：

3．1工作量的不合理

大強度的工作量是影響蘇州體育教師實行績效工資的主要原因。體育教師超量的工作主要表現在四個方面：①工作時間長。很多體育教師從早操到下午課外活動結束，每天的工作時間均超過9個小時，明顯超過其他教師，但帶早操和指導課外活動時間都不計算為工作量；課余運動隊訓練工作量打對折或不計算工作量。②上課時數多。各級學校辦學規模不斷擴大，教學班級大量增加，而體育教師的編制不相應增加，使得體育教師的教學任務越來越重。③教學強度大。由于班級眾多，人數基數大，體育教師無論是備課，還是教學都要花費很多的時間和精力。④工作頭緒多。體育教師除了擔任著體育課課、“兩操”管理、課余訓練以外，還負責組織學校群眾體育活動，有的還擔任學生管理工作，繁重的工作量使體育教師疲憊不堪。工作量大而績效工資待遇低是其中最大的問題，也是廣大中學體育教師認為最不合理的一個方面，而合理安排工作量及充分落實績效工資待遇是解決這一問題之關鍵。

3．2工資結構不合理

義務教育中學體育教師的工資主要由兩部分構成：一是固定工資，由財政撥款；二是績效工資，由學校自籌。2006年的統計顯示，比2002年初中教師增長了63．2％。但這一工資制度卻逐漸走入了死胡同。義務教育中學績效工資總量的70％作為基礎性部分，一般按月發放，而績效工資是收入中“活的部分”，它作為發揮激勵導向作用的重要手段，占30％，由學校按照規范的程序和辦法自主分配，一般按學期或學年發放。但教師的工資水平仍然低于國家公務員、醫生和律師等，而體育教師的待遇與其他課程教師比較相對較低，他們之間待遇的懸殊較大。

3．3工作類別處于弱勢

從工作類別論，體育教師的社會地位仍屬低下。教師的社會地位由專業地位、經濟地位、政治地位和職業聲望等幾方面組成。近幾年，雖然教師整體地位有所提高，但體育教學仍沒得到學校足夠的重視，體育教師的經濟地位處于弱勢，缺少校外創收的機會，總體經濟收入水平不高。體育教師在社會政治體系中所處的位置較低，學校內干部的選拔和任用基本與體育教師無緣。在“官本位”等傳統思想影響下，體育教師職業聲望較低。學校領導對體育教育重視程度不夠，輕視體育教師的工作，與體育教師交流溝通少。學校對教師的任用、評價、培養、晉升使得而教師之間存在競爭關系，而體育教師常處于弱勢。

3．4工作能力提高慢

在圖2中，雖然只有29％的認為工作能力提高慢，但是也表明是存在問題的。體育教師的工作能力素養表現為：①扎實的專業知識和技能，以及廣博的相關學科的理論實踐知識。②先進的教育理念。③較強的創新和科研能力。知識更新速度加快和教師能力提高要求給工作在教育一線的教師們造成了明顯的壓力，尤其體育教師。在科研方面，體育教師較其他課程教師在科研能力上明顯欠佳，其原因，工作量大而缺少時間進行科學研究及撰寫論文?？冃ЧべY屬于一種鼓勵機制，體育教師必須不斷提高自身素養、教學能力和科研能力等，才能全面完成與達到績效工資的目標及其要求。

3．5學校陽光式的績效工資機制不完善

“陽光式”的績效工資制度的實施有三項原則。首先就是公開原則。其次是公平原則。最后是透明的原則。經對蘇州市義務教育中學實行績效工資制度的調查，很多學校對公平、公正、公開原則做得并不好，70％的體育教師認為，學校并沒有貫徹三公原則?？冃ЧべY制度的建設模式仍不明確，考核等配套制度還不規范，考核過程中監督機制不健全?？冃Э己耸菍嵤┛冃ЧべY制過程中的關鍵環節。構建科學合理的績效工資考核體系。落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理且行之有效的績效工資考核體系。一個科學有效的績效考核體系，在具體設計的時候要根據每個地區和每個學校的具體情況制定績效工資的考核指標，而在具體考核過程中缺乏民主監督和相關的法律法規的規定，使得績效工資制度實施的目的難以達到。

4結論

1．蘇州市義務教育中學體育教師大部分認為實行績效工資分配制后收入稍有增加，并持比較滿意的態度，并對體育教師的工作積極性、學校體育教師專業發展、形成積極上進、爭創佳績、崗位建功的氛圍等方面都有正面影響。2．績效工資分配制度對蘇州市義務教育中學體育教師的發展是機遇也很挑戰。績效工資制度實行過程中也存在著一定的問題：體育教師的工作地位偏低、工作量計算方法不合理和沒有充分落實績效工資待遇、績效工資制度貫徹三公原則乏力，是影響體育教師工作積極性的主因。

5建議

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所謂參與分配，是指財產不足以清償全部債務的公民、其他組織以及未經清算而被撤銷、注銷或歇業的企業法人對其債務按比例公平清償，債權人享有優先受償權的除外。在財產足以清償全部債權人的情況下，多個債權人對一個債務人申請執行，則按執行法院采取執行措施的時間以及債權種類不同確定先后順序清償。所以，參與分配制度的功能在于以債權人在實體法上地位平等的理念為基礎，對債務人資不抵債的情況下公平受償，共享利益，共擔損失，其功能與破產法律制度是一致的。

破產法律制度將破產能力主體限定干企業法人，采取的是有限的商人破產主義，而非一般破產主義。出于市場經濟中對非企業法人債務概括清償的法律調整的需要，參與分配制度應運而生，力圖從根本上解決公民、其他組織的“破產清算”，實質上完全可以視為廣義的破產法律制度的部分。最高法院關于適用民事訴訟法若干問題的意見中執行程序部分的第二百八十二條就已有類似參與分配制度的規定，但較為原則，不夠完善，操作性不強，最高法院《關于人民法院執行工作若干問題的規定（試行）》（簡稱試行規定）將參與分配的條件程序作了進一步明確規定。這是在有限破產主義下，由執行程序制度出面修補、調和的權宜一時的產物。

二、參與分配制度與民事執行制度的比較及其缺陷

參與分配制度作為民事執行程序規定的一部分，其功能和目的與整個民事執行程序不能協調，不甚和諧。民事執行原則從立法趨勢看將從執行平等走向效率優先，即先進入執行程序的債權人相對于后加入者享有順位優先受償權，而參與分配制度卻只能采取公平的比例清償。民事執行程序以國家強制力迅速實現私人債權為目的，其手續要求簡便快捷。參與分配制度為了保護債權人公平受償的目的，必然設置相當復雜的程序，顯得拖沓、冗長。相比之下，兩者的程序價值和作用迥異，參與分配制度在整個民事執行程序中顯得突兀。

現行參與分配制度也存在著一些重點缺陷：一是無執行根據的債權人無法申請參加。參與分配申請人必須持有執行根據，那么，大量未經訴訟、仲裁或公證的債權人，或者雖經上述程序尚未取得執行依據的債權人，不能享有公平受償的機會。二是非金錢債權不能受償。參與分配債權必須是金錢債權，其它任何不可轉換為金錢給付形式的債權如行為請求權就無法參與分配。三是參與分配申請期限不規范。試行規定確定參與分配申請期限為“被執行財產被分配完畢之前”，如果主持分配的法院出于地方保護主義考慮，對先申請的本地債權人的債權迅速清償，完全瓜分，那么對在合理期間內能夠參與分配的其他債權人就造成擴大的損失。四是沒有設置廣泛告知形式。一個法院執行時，發現被執行人資不抵債，就應當啟動參與分配程序，除已經兩個以上申請執行的債權人之外，其他債權人無從知曉，也就不能參與分配，不論他們是否有執行依據。從參與分配制度的功能出發，執行法院應就有關事項通過刊登和張貼公告，告知更大范圍的債權人參與分配。五是參與分配制度與破產法律制度在適用范圍上的周延性存在沖突。試行規定將具備破產事由，但未經清理、清算而撤銷、注銷或歇業的企業法人的破產清算問題納入到參與分配制度中來，而破產法律制度適用范圍及于所有企業法人。撤銷、注銷的企業法人理論上僅僅喪失以營利為目的的經營行為資格，歇業也只是實際或暫時喪失經營能力，但它們以全部責任財產來清償債務的行為能力，并未從法律上加以剝奪。當這種企業法人資不抵債時，由債權人平等地概括受償機制應由破產法來調整，將此納入參與分配制度似有不當。

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隨著我國教育事業的發展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全員聘任制、后勤社會化、人事制度化及工資分配制度等內部管理體制改革。通過改革以及分析高校薪酬制度的現狀，探索以崗位工資為基礎，突出能力工資和績效工資的公正分配機制，充分發揮合理薪酬分配的激勵功能和作用。因此, 在新形勢下深化高校收入分配制度改革具有重要的理論和實踐意義，引起人們的高度關注及深入思考。

一、高校薪酬分配制度現狀

目前，我國高校薪酬制度逐步形成了以崗位津貼、績效津貼、薪級以及崗位津貼與績效津貼并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工資、津貼及學期酬金三大部分，月工資分統發和校內工資，統發工資是編制內按國家工資標準發放，包含崗位工資、薪級工資、津貼工資、獎勵工資、綜合補貼、地區差和工齡補貼等，資金由政府按編制核撥；校內工資是學校發放的工資，包含崗位工資、工齡補貼、技術補貼等，資金由學校學費收入和自籌經費解決。政策性津貼按國家或地區規定發放，如專業技術補貼、崗位生活補貼、節日補貼等；校內津貼一般由學校規定按職務職稱標準發放，如獎金福利基金、假期調研費、通訊補貼、餐費補貼等。校內學期酬金一般分為行政酬金和教學酬金，行政酬金是按行政人員職務職稱分等級發放；教學酬金是按各教學部門學期包干利潤計算，根據學時及工作量核算的學期課酬。在總體的分配制度上，薪酬主要根據學歷、職稱等來設計，按論資排輩的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，對員工激勵不重視甚至沒有，平均主義現象明顯。同時，按身份管理存在校內在編與編外人員分配差距過大，未與實際工作量掛鉤，青年教師收入普遍低于其他行業人員，未能留住年輕人才，總體激勵機制不強。

二、以廣東某高校為例分析高校薪酬分配問題

以廣東某高職院校為例，學校現行薪酬分配制度是以院內工資為核心的分配體系，上世紀90年代初實施至今，雖作過局部修改和完善，但總的結構框架不變。這在過去學校規模較小的歷史條件下，對促進各教學部門自主理財、提高相對獨立性起到了積極的推動作用。然而，隨著學校的不斷發展，現行薪酬分配制度已暴露出不少問題，缺陷越來越明顯。

1.政策導向模糊，管理理念滯后

分配制度具有政策導向功能，學校的發展目標已經從“做大”向“做強”轉移，加強內涵建設、培育核心競爭力已成為工作重點，但現行分配辦法從院系包干經費的核撥到對個人酬金分配都完全按“量”核定，不考慮“質”的因素，提高教學質量、加強學科專業建設等花成本和精力反成“吃力不討好”的事，無形中引導只關注課時和學生人數等量的指標，沒有起到導向作用。沒有科學考核標準，造成“出工不出力”的現象，獎金理應獎勵超額勞動和有突出貢獻的職工，卻成為平衡薪酬的附加部分，充分打擊了員工積極性。同時，未能走出傳統的思想和管理模式，關鍵是領導干部的管理理念相對滯后，新的方法出臺仍然體現不到位，流于形式或換個馬甲換湯不換藥，未能真正重視以實際工作及業績為中心，實行按勞分配的合理薪酬模式。

2.缺乏激勵，未能體現績效的作用

從校內酬金的二級分配結果來看，勞動力價格脫離市場價格，學?；A教學部門高于專業教學部門，文科類院系高于理工類，行政人員完全按身份分配，沒有體現崗位績效，做多做少一個樣，做好做壞一個樣，無形中打擊先進，鼓勵后進。以工作在行政部門的青年教職工為例，由于入校時間、身份、級別不同等因素，其在校的全部收入由工資和福利津貼組成，沒有學期津貼和績效薪酬可言。從實際工作上看，這些青年教師雄心壯志，工作很積極主動也很賣力，思維活躍、創新意識和貢獻精神突出，工作能力較強工作量飽滿，個別還承擔著管理崗位，但每年除了增加30元的工齡工資外，其他收入絲毫不變，分配制度的不合理，未能以崗定薪，一味的身份管理，未能很好的激勵教職工，有干勁的優秀人才普遍堅持兩三年后相繼離開或消極的混日子，從總體上形成了優秀人才留不住或較難發揮的不良局面。

3.重身份唯學歷管理，同工不同酬的現象突出

由于分配制度重身份，唯資歷及缺少績效管理的激勵機制，學校引進的高職稱高水平人才，不管在那個崗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不變，有的寧可負責簡單辦公室事務，不愿意發揮應有的作用。另外，事業單位進行“精簡機構，減員增效、政企分開”的改革，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度，在舊的用工機制未打破，新的用工形式又實行的背景下，便出現學校分為在編與編外人員，編外人員又分為老辦法、新辦法、人事制人員。這也存在不同身份的同工不同酬，各項工資、福利津貼分為三六九等，學校共同創造獲得的各種津貼、補貼和福利在編人員一個標準，非編人員基本上減半或另一個標準；編外人員中行政和教學人員的同工不同酬的現象明顯，行政人員沒工作量可言，教學、教輔人員各工作量都可計入薪酬；甚至出現合同制人員新辦法和老辦法同工不同酬現象，充分打擊員工的積極性，不利于教育事業的可持續發展。

三、完善目前分配制度的對策

基于目前分配制度的現狀，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和各項制度的不斷改革和深化，要解決現行的高校薪酬分配制度普遍存在的問題，必須貫徹按勞分配效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大薪酬分配的自，重實際表現和業績及能力等具有激勵機制的分配制度。

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關鍵詞：廉租房；分配制度；安徽淮北

中圖分類號：F287 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-02

引言

廉租房是指政府以租金補貼或實物配租的方式，向符合城鎮居民最低生活保障標準且住房困難的家庭提供社會保障性質的住房。廉租房制度是一項社會保障制度，是指國家以租金略減、住房租賃、實物廉租住房等方式向無力購買住房的困難家庭和需要其他保障的特殊家庭而提供的一種最低住房保障。安徽淮北等城市由于實行時間不長、普及范圍不廣、政府積極性不高等原因，其廉租房分配制度逐漸暴露許多不足。

一、廉租房分配制度的現狀

全國各大中小型城市從2001年起陸續實施廉租房制度，北京、上海、西安、拉薩等地已取得階段性成果，但我國廉租房制度建設水平是不平衡的，北上廣、東部地區憑借自身政治經濟的優勢已建立了比較完整的一套廉租房制度體系；相比而言，中西部地區仍由很多需要亟待解決的問題和上升空間。

安徽淮北從開始實施廉租房制度到目前為止已有近10年，但是目前分配制度仍是止步不前。約13.9%的市民表示一點也不了解該制度，約82.6%的市民表示只是有些了解；而在了解該制度的市民中，對該制度不滿意的人數竟占了約12.9%，其中不包括持中立觀點的約6.3%的市民。由以上數據顯示，市民對淮北政府實施的廉租房分配制度并不十分滿意。另調查結果顯示，約有4.5%的市民曾申請過淮北市廉租房，其中約65.8%的市民獲得了廉租房。但是其中只有約59.5%的居民對分配表示滿意，約10.5%的居民中立，約30%的居民表示不滿意。如此看來，淮北廉租房分配制度的確存在著諸多地方有待改進。

二、淮北廉租房分配制度的弊端

（一）申請條件苛刻

調查結果發現，在對分配制度不滿意的人群中，約占33.4%的市民認為申請條件苛刻。有的家庭即使條件困難也沒有資格申請。據了解，淮北申請享受廉租住房保障的家庭應同時具備以下條件：

1.申請家庭成員均無房產；

2.2012年12月底前享受廉租住房租賃補貼，且目前仍符合租賃補貼條件即同時滿足以下四個方面：

（1）本市城鎮低保家庭、低收入家庭，申請家庭成員具有本市非農業戶口，且在本市生活和居?。?/p>

（2）家庭成員之間具有法定的贍養、扶養或撫養關系；

（3）家庭人均住房建筑面積低于5平方米；

（4）家庭月人均收入低于600元。家庭成員中含有淮北礦業（集團）公司、皖北煤電集團公司的職工，以及濉溪縣城鎮非農業戶口的，暫不在本次實物配租范圍內。

然而事實上，淮北楊莊礦地區大約有9.4%的市民認為自己條件困難申請過廉租房，卻只有約5.8%的市民獲得廉租房租住資格。因此，有3.6%的市民雖生活貧困無房可住卻無法租住廉租房。其中有一大部分是上述公司的底層職工，另一部分是沒有非農業戶口的孤寡老人或一家人擠在十幾平米的棚戶區住戶。目前還有一些人群例如不具有當地戶口的城市打工者、進城農民工、城鄉結合部土地被征后的農民等都被排除在廉租對象之外。明明沒房可住，卻也沒房可租，無疑使本就貧困的家庭雪上加霜。既不能享受低保又沒能力購買經濟適用住房，同時也享受不了廉租房制度保障，住房問題一直得不到解決。

（二）分配存在不公平現象

由于淮北廉租房準入、公示、監督、考核、退出等機制不健全，廉租房分配制度并不完全透明公開化，有28.1%的市民認為分配可能存在不公平的現象。據相關知情的市民透露，有的申請不合格人員為了能分到廉租房或有的住戶為了能分到自己滿意的樓層給相關工作人員送“紅包”或者請吃飯，視申請條件和搖號制度為無物，干擾正常的分配工作，滋長不正之風。在“送禮”、“拉關系”的居民選好了房子之后，剩下的居民才能搖號分房。而更加不公的是，有些家境較為富裕的家庭，竟然也通過種種不正當的手段獲得一套甚至多套廉租房。經過對煤楊新村廉租房實地考察，作者發現，雖然小區里的廉租房已經分配完成一年多，仍有很多廉租房處于空置狀態，無人居住。這就說明，該住戶并不需要此廉租房救急。條件困難無房可住的市民分不到房子，有錢有房甚至有車的市民卻能得到一戶甚至多戶。

（三）未能考慮到現實、環境等因素

除個別住戶暗箱操作先行選擇房號之外，大部分的住戶都是通過搖號這一方法實施房號分配。搖號制度，看似公平，卻不合理。因住戶情況參差不一，有的是年過七旬的老人，分到的房號卻是頂樓并且沒有電梯，致使老人雖分到房屋卻因無法上下樓梯而不能居住。

另外，由于廉租房在建設的過程中就沒有注意周邊環境，致使有的廉租房小區環境惡劣，甚至無法居住。就煤楊新村小區來說，其地理位置與某養豬場只有一墻之隔，而樓房與圍墻之間不過兩米距離，有的住戶窗戶甚至面向養豬場。本小組在家訪時著意采訪了此類住戶，據反映，養豬場氣味難聞、噪音不斷，環境極其惡劣，更為靠近養豬場的住戶甚至從不敢開窗通風。長此以往不但影響居民生活質量，更有可能產生疾病等可怕后果，居民對此極其不滿。

（四）分配工作效率低下

《淮北廉租房住房保障辦法》規定，申請人遞交申請材料，社區居民委員會受理后15個工作日內登記、造冊、建檔，并對申請人身份、家庭收入和住房狀況進行核查。初審符合條件的進行為期3 天的公示，公示后無異議的提出初步審查意見。由街道辦事處連同登記、造冊、公示的全部資料報送區政府承辦單位。區政府承辦單位在收到報送材料后10個工作日內，完成對申請家庭情況的核定工作，并將核定結果返回社區居民委員會進行第二次公示，時間為3天。房地產管理部門自收到區政府申報材料10個工作日內，對申報家庭的情況進行審查、備案。經審查符合條件的進行公示，時間為5 天，無異議的，由市房地產管理部門予以登記。

總共所需工作時間不超過兩個月。但淮北楊莊礦被拆遷房屋的幾百戶居民自遞交了申請材料后近三年的時間至今還有未分到廉租房的家庭。

三、廉租房分配制度改進建議

1.變通政策，擴大制度覆蓋面

（1）首先，應該打破原有的戶籍限制，隨著越來越多的人進行著戶籍的遷移，人口的流動性也越來越大，在這種趨勢之下再簡單地以戶籍作為申請廉租房的條件之一就顯得不合時宜；拋棄現有的本市戶口、家庭非農業戶口標準，則能擴大分配制度的覆蓋面，使更多的農業戶口市民或不具有當地戶口的城市打工者、進城農民工、城鄉結合部土地被征后的農民等受益。

（2）隨著城市單親家庭的不斷增多、未婚工作人員的大量出現和“空巢”老人現象的日益顯現，以往的貧困認定標準已經與現實出現一定的脫節，這部分人對住房有著特殊的需求，如果將他們排除在政策之外，勢必造成事實上的不平等，因此要對其進行必要的考慮。

2.完善機制，實現公平最大化

（1）完善的個人收入記錄體系， 尤其是對市民的“隱形”收入：股票、貴重收藏、貴重首飾等進行查詢和記錄，算入其資產內。對申請住戶的條件進行全方位公正、合理、全面的分析，謹慎決定其是否符合廉租房申請條件。

（2）同時，加強群眾對廉租房分配制度的了解，充分發揮公眾的監督作用，鼓勵群眾舉報他人瞞報收入的行為，將個人收入納入社會監督網絡。建立有效的獎懲機制，一旦發現虛報收入、暗箱操作、通過非法渠道租住廉租房的居民和有關官員，要嚴厲懲罰，并與個人信用掛鉤，記入個人檔案。對于舉報有功的市民給予適當獎勵，以激發其相互監督的積極性。

（3）政府要建立好動態管理制度，特別是加強調查和統計工作，全面掌握低收入住房困難家庭的基本情況，完善廉租住房申請、審核、公示、輪候制度和退出機制。每年對廉租房住戶進行審核，對于那些不再符合申請保障條件的家庭，可以考慮給予一定的退出過渡期。在退出過渡期內，政府給予一定的租金補貼，加快其現狀的改變，促使其到市場上去租房。對不愿意搬出或找不到市場租房的住戶，可以考慮將部分廉租住房市場化，以市場價格出售給租住戶，政府可以利用這些售房資金繼續修建更多廉租住房。

3.實地考察，凸顯分配人性化

（1）建議相關部門在分配之前先派相關人員對待分配的廉租房進行實地考察。主要考察樓層、周圍居住環境等等，合格的房屋才能進行分配。類似于緊鄰養豬場的情況，如果在分配之前先派相關人員去觀察，就能夠提前發現并解決。對于不合格的廉租房，相關部門要進行改造、拆遷或者空置。當然，廉租房在建設的過程中就應充分考慮周邊生活環境等因素，提前避免因周邊環境不合格而招致居民不滿的狀況。

（2）建議相關部門施行特殊情況家庭照顧機制。公平不一定合理。讓有特殊情況、在分配時需要特殊照顧的家庭在申請時就同時對特殊照顧進行申請。在其申請條件合格的情況下對其特殊情況進行考核，確定確實有特殊情況的，根據相關規定可以允許其提前選擇樓層等等。

4.部門建設，確保辦公高效率

從制度層面確定各個部門、工作職位之間的明確分工。各部門之間職責明確、權力明確才不會相互推諉、推卸責任，以至于耽誤時間，降低效率?；幢狈峙渲贫仁┬袝r申請人員的資料要經過街道辦事處、區政府、市房地產局三個部門的依次審查、公示、核定等，其所需時間大部分花在各個部門之間的工作承接上。如若各個部門能夠協調合作，配合緊密，則能節約出大量的時間。

參考文獻：

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[3]張子見.合肥市廉租房制度研究[M].安徽大學，2014.

作者簡介：

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深化收入分配制度改革牽一發動全身，需要在通盤規劃協調之下先形成框架性的頂層規劃，并抓住重點、循序漸進加以推進。2013年2月，國務院批轉的國家發展改革委、財政部、人力資源社會保障部《關于深化收入分配制度改革的若干意見》正式出臺，作為我國收入分配改革的“路線圖”，明確了30多條收入分配機制改革路徑，提出了到2020年城鄉居民收入實現倍增的目標：城鄉居民人均實際收入比2010年翻一番，力爭中低收入者收入增長更快一些，人民生活水平全面提高。

深化收入分配制度改革涉及利益結構的重大調整，是一項十分艱巨復雜的系統工程，是經濟社會發展中帶有根本性、基礎性的制度安排，勞有所得是人民群眾最關心最直接最現實的利益問題之一。黨的十八屆三中全會《決定》圍繞“形成合理有序的收入分配格局”作出新的部署，深化收入分配體制改革，維護社會公平正義與和諧穩定，實現發展成果由人民共享，是黨和國家對人民的鄭重承諾。把收入分配體制改革落到實處，是廣大人民群眾的共同期待。形成合理有序的收入分配格局，應當從三個方面加以落實。

一要健全初次分配制度和著重保護勞動所得。初次分配，一般是指生產成果在勞動、資本、資源（土地）、技術（知識）、管理等生產要素之間，按貢獻份額進行分配的過程。我國堅持社會主義基本經濟制度和基本分配制度，根本上是要堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存，堅持初次分配和再分配調節并重。在初次分配過程中，《決定》首先強調“著重保護勞動所得，努力實現勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，提高勞動報酬在初次分配中的比重”，提出一系列關鍵性舉措。在勞動要素之外，《決定》重點提出，“健全資本、知識、技術、管理等由要素市場決定的報酬機制”，突出了由市場機制決定要素按貢獻參與分配的相應報酬、并將知識要素增列其中的創新思路，為依法保障知識（包括品牌、創意等）和技術成果參與分配的應得份額，建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度明確了方向?！稕Q定》還重申多渠道增加居民財產性收入，這些制度機制一旦做實，對理順和規范股市等投資行為，提高租賃服務質量水平，拓寬居民租金、利息、股息、紅利等增收渠道，都將注入新的活力。

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一﹑當前收入分配的現狀

隨著經濟的快速增長，社會財富的不斷累積，居民收入水平逐步提高，但受經濟社會轉型過程中各種復雜因素的影響，收入分配領域中仍存在著一些突出問題，收入分配差距仍在不斷的擴大。

（一）內蒙古居民收入總體上呈穩步增長

（二）內蒙古居民收入分配不均衡

1、城鄉發展不平衡，居民收入差距大

表12006-2010年內蒙古城鄉居民收入比較

2006 2007 2008 2009 2010

城鎮居民人均可支配收入A 10358 12378 14433 15849 17592

農牧民人均可支配收入B 3342 3953 4656 5530 6193

A/B 3.10 3.13 3.10 2.87 2.87

資料來源：《2010年內蒙古統計年鑒》

從表1我們能看出，現今我區的城鄉收入差距雖沒有明顯擴大的趨勢，但是仍然是比較大的。這說明，我區的城鄉發展仍然是不平衡的。

2、行業之間收入差距明顯

表2壟斷行業全部在崗職工平均工資

單位：萬元

2006

2007

2008

2009

2010

金融業 24889 30214 31497 33217 34108

交通運輸和郵政業 22688 26330 28945 30131 31304

電力、燃氣的生產和供應業 33022 36806 38682 39562 40195

信息傳輸、計算機服務和軟件業 26139 26540 28463 31347 32396

全區在崗職工的平均工資 18469 21884 26114 33564 34500

資料來源：2010年內蒙古統計數據

從上面的表格可以看出，我區的行業差距不斷變大的主要原因就是壟斷行業的存在。

3、內蒙古地區間收入分配不均衡

從改革開放以來，在國家區域性發展自主機制的影響下，內蒙古就出現了區域經濟發展差距擴大的趨勢。

二、收入分配差距擴大的原因

隨著經濟的不斷發展，市場競爭越來越激烈，我們必須承認收入差距擴大有一定的合理性。從的實際看，影響收入分配變動的因素不是單一的，而是多方面的復雜因素造成的。

（一）城鄉二元體制在一定程度上導致城鄉收入差距明顯

內蒙古居民收入差距特別是城鄉居民收入差距在歷史上就長期存在，并不是近期才產生的。城鄉收入差距與城鄉二元體制有著直接的關系。

（二）稅收制度的不健全

一方面，個人起征點偏低，使多數人稅負過重，收入減少。另一方面，高收入群體稅負又過輕，加之逃稅、避稅，對其收入并沒有影響。這樣的稅收制度并不能調節收入，反而進一步擴大了居民之間的收入分配差距。

（三）社會保障制度不完善

目前的社會保障水平還比較低，面還比較窄。城市里國家機關、事業單位、國有企業和部分大型集體所有制職工能享受到社會保障，而私營企業、鄉鎮企業、個體戶等自由職業者卻很少享受。每年個人繳納社會保障的金額又太高，許多人交不起。農村低保水平也很低，而且新農合還沒有完全覆蓋，且醫療補助比較低。

（四）壟斷行業是加大收入差距的重要原因

電力、石油、電信、金融、運輸、煙草、基礎設施等領域的國有大中型企業，利用自己的壟斷地位無償地占有國有資源收益，導致收入的初次分配格局。

三、完善收入分配制度，促進內蒙古進一步發展的建議

內蒙古作為少數民族聚居區，收入差距尤為明顯，并且對本地的和諧發展以及經濟改革都產生了許多消極影響。所以，我們必須要針對這一現狀提出一些合理的建議。

（一） 規范收入分配秩序，提高內蒙古居民收入

在內蒙古的收入分配結構中，政府和企業占國民收入分配的比重偏高，而居民收入占比偏低，勞動報酬在初次分配中的比重偏低。

1、提高勞動報酬在初次分配中的比重

在發展經濟的過程中，必須實施保護勞動者利益的分配政策，使勞動者的付出和報酬收入相對稱，提高勞動報酬在內蒙古國民收入分配格局中的比重，并使其處于主導地位。

2、深化壟斷行業收入分配制度改革

行業壟斷問題一直都是制約內蒙古甚至我國經濟發展，加大收入差距的重要原因，面對這一問題必須深化壟斷行業收入分配制度改革。第一，要實行政企分開。第二，加強宏觀調控，改善因行業之間的差異而導致職工之間收入差距擴大和貧富懸殊的現狀。第三，建立“公平公正、公開透明、監管有力”的壟斷行業監督體系。第四，健全最低工資標準的調整體制，加強對壟斷行業的工資監管，深化事業單位的工資收入分配制度改革。

（二）大力發展新農村建設，縮小內蒙古城鄉差距

近幾年，也一直朝著這個方向所努力著，雖然取得了一些成就，但總體上還是不很健全，所以要求繼續大力的推進社會主義新農村建設。第一：完善土地征用制度，維護農民的合法權益。第二：逐步破除城鄉二元體制，縮小城鄉差距

（三）完善稅收體系，增強政府調控能力

首先，要積極推進個人所得稅的改革，建立公平的稅負機制。

其次，要營造和諧的稅收環境。

最后，要使稅收制度公開透明，接受百姓的監督。

（四）深化社會保障制度，完善社會保障體系

首先，要擴大社會保障的范圍，逐步建成覆蓋城鄉全體居民的社會保障體系。

其次，要提高各項保險的待遇。在切實做好企業養老金調標工作的同時，適當提高醫?；I資水平和政府對醫療保險的補貼標準。積極推進醫療費用門診統籌，逐步縮小城鎮職工、居民和新農合三項制度醫療費報銷比例的差距。

最后，要完善最低生活保障制度，解決城鄉困難群眾的基本生活問題。

（五）增加就業機會，有效提高就業率

擴大就業是保障和改善民生的頭等大事，是促進內蒙古群眾共同分享改革發展成果的有效手段。

第一，要積極開展高校畢業生、城鎮就業困難人員和農牧民就業轉移的援助工作，努力解決城鄉重點人群的就業得以實現。

第二，要強化就業培訓、就業服務的舉措。就業培訓可以提高求職者的技能，提高就業率。

第三，要加大對服務業、非公有制經濟等就業容量較大的行業和領域的支持力度，制定出臺優惠政策鼓勵就業容量大的行業加快發展。

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[關鍵詞] 醫院績效工資；分配制度；人事管理

[中圖分類號] R197.322[文獻標識碼] C[文章編號] 1673-7210（2012）03（c）-00150-02

Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system

ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2

1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China

[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.

[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management

醫院績效工資管理既是現代醫院人力資源管理系統和運營改革中的關鍵內容，也是實現科學化管理醫院的必然要求。通過用人制度的改革、崗位設置以及競聘上崗等措施，逐步導入新的績效分配觀念、建立新的現代醫院績效管理和薪酬管理模式、提高醫院整體績效水平和員工的工作積極性，是醫院管理者面臨的時代命題。我院就如何建立符合自身特點的績效工資與薪酬制度及相應的崗位績效考核評估體系，進行了大量實踐探索和研究。

1 醫院績效工資分配制度現狀

1.1 績效分配與薪酬制度實施現狀

目前，安徽省醫院職工的工資收入總體上分為基本工資、超勞務獎金兩部分，其中，基本工資按照國家及省市規定，根據工作人員職務與級別不同，執行國家統一的政策與標準；超勞務獎金作為醫院內部分配的績效薪酬，其考核與分配方案由各家醫院自行制訂。盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”形式。各科室由于效益不同，超勞務獎金不同，而同一科室人員，多是按人頭平均分配，缺乏對關鍵崗位（臨床一線）和業績突出醫務工作者的薪酬分配傾斜，起不到激勵作用。另外，醫院效益與醫療服務收入密切相關，各家醫院由于效益收入不同，職工工資收入差距較大。加之缺乏相應的激勵機制和完善的分配制度，容易導致部分醫院技術骨干工作不安心、積極性不高、服務效率低、患者滿意度下降等問題。

1.2 我院績效工資改革及實施現狀

我院是省級?？颇[瘤醫院，在崗職工470名，編制人數202名，實際開放床位400張。自2010年7月起針對正式編制職工實施預發職工生活性（績效）工資補貼，人均達2 830元/月。對于院內聘用人員的預發績效，經討論，實施院聘用人員管理規定，自行確定采用一部分聘用人員參照正式職工管理、另一部分聘用人員按照職務與浮動工資相結合的發放形式，適度增加待遇，實行浮動工資與業績相掛鉤，有效調動了職工積極性。2011年7月，全院聘用職工按資歷增加預發績效生活補貼，取得專業技術職務并聘任相應崗位的聘用人員按院內規定統一調整預發績效工資。臨床醫技科室績效工資實行二次分配，由各科室根據業務收入進行成本核算后計發。全院職工收入大幅提高，收入差距拉開，績效工資分配制度成效初顯。

2 績效分配制度現存問題

盡管績效工資制度在醫院管理中發揮著促進作用，但也存在局限性和缺陷。

2.1 部分職工利益可能受損

由于醫院傳統文化和習慣的存在，績效工資制度的推行可能會影響以前的工作方式，有些員工的利益會受到影響，導致部分績效優秀的職工不滿，甚至促使其離開科室或醫院。不同醫院、同一醫院不同科室的職工可能在業務水平相當的情形下，由于諸多客觀因素（如醫院規模、患者住院率等）的影響，易導致較大的績效收入差異。

2.2 職工對績效工資制度缺乏理解和認識

醫院實施績效工資制度是一項長期而繁重的工程，由于職工之間相互溝通以及信息交流不暢，導致無法建立統一的績效分配制度，甚至可能誤導職工行為，為增加眼前績效收入而忽視責任風險，形成惡性競爭：如診療人員為增加業績而對患者開具一些與疾病診治無關但昂貴的藥品等有違職業道德的不良行為。在實行績效工資制度時，醫院管理者為強調醫院經營活動的安全和順利運營，缺乏對實施績效工資重要性的認識，或者由于醫院職工的收入相對較高，對績效工資實施缺乏必要的認知，并對績效工資存在著排斥現象。

2.3 亟待建立績效考核與評估體系

醫院因其特殊性，各崗位所承擔的醫療責任和風險不盡相同，要建立醫護人員績效考核與評估體系難度很大，實施績效考核與評估的成本高昂。

3 醫院績效工資分配制度的設計

實施績效工資，不是簡單的漲工資，而是要同醫療衛生單位規范津貼補貼相結合，同建立醫療衛生單位工作人員的考核機制相結合，其是建立一種新的分配機制。各類人員的績效工資水平到底如何確定，需要根據醫院自身條件因地制宜地制訂績效工資制度。

3.1 績效工資的確定

績效工資計發主要根據職工“表現”和“貢獻”來綜合量化評定?？冃ЧべY多少取決于其實際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業績，但這一分配方式需要在實踐中不斷完善和修正。具體來說，績效工資應按以下幾類來綜合確定：

3.1.1 服務質量服務質量的確定應該考慮幾個問題：首診負責制情況；診斷及報告符合率；有無差錯、事故、糾紛及投訴；醫療文書（病歷書寫）規范；藥品使用情況；患者滿意度等。這些是客觀衡量職工工作績效的重要依據，能為職工晉升、降級提供依據。

3.1.2 工作數量績效工資要綜合考慮工作量、能力和貢獻大小，以調動醫護人員積極性。工作量的負荷情況考察包括病床數、床位使用率和周轉率、加床量等。

3.1.3 成本控制主要以降低成本、控制不合理消耗、降低醫療費用及減輕患者負擔程度為指標。成本控制的考核以規章制度、標準成本為依據，檢查醫院各成本指標的完成情況。一方面可以此為依據，評價成本控制的績效并按規定的辦法計算額度，達到激勵的作用；另一方面通過考核發現成本控制管理中存在的問題，采取改進措施，提高成本控制水平，實現用比較合理的費用提供更為優質的醫療服務的目的。

3.2 績效工資的分配

3.2.1 績效工資的構成績效工資是活工資和超勞務獎金的新分配形式?？冃ЧべY＝基數×績效比率±獎懲數額?？冃ЧべY基數由醫院按業務收入總量中一定比例確定績效工資總量，再除以在崗職工總數得出平均基數；醫院依據科室成本核算、學科發展程度、風險責任大小核定不同科室績效工資總量和基數。績效工資比率通過績效考核確定，反映職工個體的工作能力、質量、效率及完成工作任務指標情況。獎懲是正、負激勵所得收入。

3.2.2 按“績”分配職工工資總額=崗位工資+薪級工資+津補貼+績效工資。崗位工資主要以職稱（按國家工改政策）統一確定；薪級工資主要由工齡和任職年限套改確定；績效工資是醫院最具有活力的部分，每月根據臨床工作業績及效率由財務科核算后確定，數量一般具有不等性，其體現了職工的業績及醫院業務量變化的關系?？冃Х峙渲贫鹊膶嵭心芴岣哚t務人員的工作積極性和醫療服務質量。

3.3 績效工資的考核體系的建立

3.3.1 績效考核標準績效考核標準對醫院實施績效工資分配至關重要。醫院人事部門通過對職工工作完成情況進行分析，按照德、能、勤、績等方面進行量化考核。醫護人員、醫技人員、行政后勤人員要分三類考核，并建立與各崗位相對應績效考核標準，不同科室的考核標準應有所差異?？冃ЧべY分配要對臨床一線、重點學科有所傾斜，將職工的工作表現與建立的標準相對照，客觀公正的對職工進行定期（可按照1年2~3次）績效考核，減少主觀因素對績效工資發放的影響?？冃Э己藰藴室３窒鄬Ψ€定，在實施過程中適時修訂，從而使績效管理考核更加科學規范[1]。

3.3.2 績效信息的溝通與反饋及時的績效信息溝通與反饋是醫院績效工資順利實施的保障。醫院管理者將績效分配信息及時反饋給職工，并通過有效的溝通，促使醫務人員深刻領悟績效考核目的，如果績效考核不能提高醫務人員的工作積極性和創造性，醫院績效考核最終只能以失敗告終。考核的目標是激發醫務人員的工作積極性，消除對績效工資分配差距的錯誤理解。通過有效的溝通，管理者將工作目標及工作完成情況（即績效工資分配的結果）傳遞給被考核者，使其認識到工作中的不足，從而達到激勵目的。通過相互溝通與及時的信息反饋，幫助醫務人員建立合理的績效目標，使其對績效工資分配充滿信心。在實施績效考核時，醫院管理者應與職工一起制訂績效目標和實施計劃。當實際績效工資收入明顯低于預期標準時，醫院管理者應與職工一起分析原因并采取必要措施。只有在溝通與反饋中不斷汲取職工的意見與建議，才能使考核更趨完善。

4 績效工資分配制度的實踐體會

4.1 要堅持利益兼顧、全員受益、和諧共進的原則[2]

醫院績效工資分配制度的實施必須堅持合理公正、兼顧全員的原則，堅持以人為本的理念，充分調動全院職工的積極性和創造熱情，促進醫院和諧發展。我院從實踐到理論，然后又回到實踐，經過幾年探索，績效工資分配制度改革現已取得初步成效，實施過程中多次組織召開全院績效分配工作方案會議，著重強調要完善醫院績效綜合考評分配制度，認真落實科室二級分配，增收節支，重點向臨床一線傾斜，向重要科室傾斜，使院科兩級分配更科學、合理，促進了科室管理質量和醫療服務水平的提高。

4.2 應讓職工意識到績效工資分配的差異性

醫院各個崗位所承擔的責任和風險有所不同，在實行績效工資的同時，要充分體現績效分配的差異性，使醫院能夠留住高端技術人才。管理者要充分考慮職工的心理承受能力，針對個別職工不能正確對待績效分配差異而產生的消極負面情緒，積極與之交流，對其所作出的努力給予肯定，在保證績效工資激勵作用的前提下兼顧全體職工利益。

4.3 績效工資分配制度尚需在實踐中不斷完善

由于醫院績效工資評價指標體系設計時所處的醫療環境在不斷變化和發展[3-4]，績效分配體系的內容、評價方法、考核權重等方面必須隨之適時進行系統地調整和改進，這樣才能保證績效工資分配真正合理。隨著我國新醫改方案的逐步實施，醫院實施績效分配工資制度將逐步走向科學化、規范化。實行績效工資分配制度是今后醫院全面可持續發展的必經之路。

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[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.43.158

1 我國保障性住房分配制度中存在的問題

1.1 法律體系不健全，缺乏完善的管理制度

建立保障性住房是我國的一項長期惠民政策，因此必須建立完善的法律體系。我們國家的住房政策起步晚，雖然說目前發展的速度非?？?，但是從開始就缺乏一部非常統一的法律，僅僅依靠幾部《條例》，根本無法規范現有的保障性住房在實踐中產生的很多問題以及所面臨的分配混亂的現象，這就阻礙了保障性住房的發展速度。作為政府部門，它們的責任就是要為廣大的居民謀福利，建立一種公開、公平的公共服務體制，政府部門承擔著居民能否幸福的重大責任。雖然我國的經濟在現階段已經取得了非?？焖俚陌l展，但是在一些行業已經躋身到世界前列的背景下，為什么還有很多的弱勢群體仍然生活困苦，連基本的居住都是問題，在自己的國家沒有自己的容身之所，更不要說得到所謂的幸福。人民的居住問題如果得不到很好的解決，將影響到我國的長遠發展。所以說，我國政府必須高度重視居民的住房問題，把人民的住房問題放在政府工作的重點來抓，這是政府不可推卸的責任，因此制定《住房保障法》就顯得非常的重要了。

1.2 有一定的戶籍限制，保障的力度非常弱

從政府制定的關于廉租房與經濟適用房的申請條件中我們可以看出，幾乎所有的地方都對于申請對象的戶籍進行了嚴格的限制，這就讓保障性住房具有了非常強的地域色彩，從根本上對進城務工的人員以及在本地就職的工作者進行了徹底的排出。農民工想留在城市發展以獲得自己的生存空間，如果他們這些人想通過保障性住房得到一些優惠根本是不可能的。因為他們不具有本市的戶口，因此早已被擋在保障房的申請條件之外，靠自己微薄的工資來支付高額的房價對于他們來說相當于杯水車薪。因此，我們國家現階段的保障房申請條件中對于戶籍進行限制是非常欠考慮的，單純的解決本地區居民的住房難問題，對于跨區域的人才交流非常不利，嚴重影響了城市的良好發展。

1.3 缺乏完善的審查機制

因為我們國家的個人基本賬戶機制并未建立起來，金融系統與財稅系統也不是非常完善，申請人單位給政府部門出具的工資收入證明可信度非常的低，這就導致了個人收入的真實性很不容易把握，同時，還有非常多的隱性收入是沒有辦法計算的。對那些工作單位與工作形式不固定的居民，如果想要準確的核實這些人的收入狀況就更難了。由于信息核準上的這種弊端，給了人們很多弄虛作假的機會，其真實性和公平性讓人懷疑。除了我們國家的基本體制不是非常的健全外，保障房的審查程序也有很多的不足，剛開始提供的申請書只限于幾頁紙，需要回答的問題太過于簡單。在審查與公示分配時，權力都集中于當地的政府房地產主管部門，他們的職責規定的不是很確定，其他部門的檢查程序也只是種形式，根本不能起到應有的作用。因此就造成了信息的虛假與權力的腐敗，事發后各個行政部門都相互的推諉，把人民的利益完全忘記在腦后了。

1.4 退出監管機制不合理，影響了保障房的循環使用

我國實行的經濟適用住房政策是只售不租，居民購買經濟適用房不到 5 年的，只擁有有限的產權，不能轉讓。有關部門對經濟適用房實施動態的管理，每年公布一次供應對象的具體家庭收入以及人口結構等情況。但這種規定一般都只是流于形式，監管機制的缺乏導致申購到經濟適用房的居民，在5年內基本上就沒有相關部門去核實家庭基本信息，這就致使經濟適用房在實踐的分配過程中不斷的走樣，出現了經濟適用房空置的現象。然而，社會福利是有限的，這些人占據著不屬于自己的資源，而真正需要它的人卻依然露宿街頭，與制定經濟適用房政策的初衷完全背道而馳，這反而產生了更多的社會矛盾。

2 針對我國保障性住房在分配制度中存在問題的解決措施

2.1 不斷的建立與完善針對保障性住房的法律制度

法律是我國依法治國的根本，是我國建設社會主義的基礎，保障性住房需要法律的制約。建立有效的住房保障制度是調整廣大居民之間利益關系的有效手段。國家和居民之間、國家與政府之間關系的變化，是維持社會關系穩定的紐帶，一個國家如果非常的重視法制建設，將會對緩解社會矛盾、促進國家的經濟發展與社會和諧非常的有利。我國的住房改革之路已經走了20多年了，在不斷發展的過程中也積累了很多的經驗，然而，這些經驗教訓都需要國家立法加以保護，只有依靠國家法律的強制性，它才能更好地規范政府與居民個人的行為。

2.2 擴大保障性住房的覆蓋面，取消對于戶籍的限制

滿足弱勢群體對于住房的需求是我國政府急需解決的社會難題，居住權是作為一個公民的基本權利，應該得到政府的有效保障。因此，我國政府需要逐步的放寬保障性住房的覆蓋范圍，逐漸取消對于戶籍的限制，降低保障性住房的準入門檻。隨著我國市場經濟的發展，戶籍制度已經不能跟上我國市場經濟的發展腳步了，人口流動對于城市經濟發展非常的有利，國家也在不斷地采取政策鼓勵城市人口之間的交流。因此，對于保障性住房的供給對象，應該因地制宜，在一些比較發達的地區或者城市，應將保障的對象設定為經常居住性的居民，取消原來的戶籍限制，規定只要居民在本地區工作一定年限，同時具有相對穩定的收入，就有資格申請政府的保障性住房。只有這樣做，才能更加有利于城市的發展，社會的和諧穩定。

2.3 建立完善的考核問責機制

保障房的審核必須要有嚴格而完善的考核問責機制。每個環節的負責單位都必須嚴格把關，全面落實上級交給單位的工作任務與國家的各項政策。對于申請者的信息必須認真審查，同時還要多種手段并用，讓群眾明確了解政府保障對象的基本信息，便于居民對負責單位的監督。各級相關部門要定期到社區進行抽查訪問，及時準確地掌握保障性住房安置的對象，以及他們的家庭人口、收入與住房變動情況。運用強有力的審核機制，有效保障政府的保障性住房已經真正的讓需要它的居民得到了實惠。針對保障性住房對象的審核過程，既要充分考慮政策的限制性，同時還要結合申請者的實際生活情況，有效地克服政策的滯后性。根據地區發展的實際情況，隨時調整國家政策的不足之處，從而保證分配工作的公平。

2.4 采取多種退出措施，促進保障性住房的良性循環

保障房的退出措施直接影響著保障性住房的良性循環問題，想要讓政府部門的措施能夠很好地實施，保證居民的合法權利，就要通過各種方法對政策實施進行監管。首先，實行租金累進。通過定期收取租金的形式，對審查已經超過最低生活保障的住戶，給定期限退出住房，如果不退房，就增加租金，超期的部分按照原租金的1倍到3倍收取，騰退超期的時間越多，收取的租金數額也越大。其次，實行罰金并舉。騰退超期的，按租金比的30%繳納罰金。利用這種形式，能夠有效地制止那些不法分子鉆政府政策的空子，給真正需要經濟適用房的人們更多的機會得到政府的政策優惠。

3 結 論

通過上面的分析，我們可以清楚地看到我國目前保障性住房在分配制度中的不足，我國政府部門必須提起高度的重視，針對不同的問題，制定相應的解決措施，讓國家的保障性住房能真正的公平的分配到居民的手中，只有這樣才能保證我國的保障性住房讓居民真正地得到實惠，讓我國的任何一個居民在制度面前都能夠享受平等的待遇。這不但有利于我國制度的不斷完善，更加有利于我國社會主義和諧社會的發展與壯大。于國于民都是百利而無一害的好事。

參考文獻：

[1]李晶.保障性住房建設：現狀、影響及融資模式[J].國際融資，2011（11）.

篇10

2008年10月27日，清華大學跳水隊總教練于芬舉報國家跳水隊領隊周繼紅侵吞獎金一事有了來自紀檢部門的正式說法。國家體育總局監察局一位匿名負責人證實“不存在周繼紅個人侵占獎金問題”。

但于芬應從“國家隊”所得而未得到的“數百萬”獎金卻沒有被證實。是于芬在撒謊，“數百萬”這個約數是她編造的？還是這“數百萬”另有下落？核查結果沒有提及。值得注意的還有，18筆獎金中，“除于芬自己領取的獎金外，其他獎金由5人代為領取了”。

分配方式顯示監管缺位

于芬說，她與紀檢部門在4月會面，“發現有5人代我領取獎金后，我曾指出，我沒有委托過這5人代我領取獎金，我也沒有從這5人手中拿到過任何獎金，這5人中有的人我甚至都不認識?！?/p>

10月27日，國家體育總局監察局匿名負責人答記者問時，談到了國家跳水隊的獎金分配方案：“游泳中心依據原國家體委、人事部下發的《運動員教練員獎勵實施辦法》制定了《跳水運動員教練員獎勵實施細則》。具體到每次獎金分配，程序是：首先由國家跳水隊和跳水部提出方案，然后由辦公室包括財務人員進行復核，最后報中心領導批準后實施?！?/p>

《運動員教練員獎勵實施辦法》(以下簡稱《獎勵辦法》)由原國家體委和人事部于1996年7月聯合，此前一年，《奧運爭光計劃(1994~2000)》由國家體委，其中明確規定要對有突出貢獻人士予以重獎。實行12年后，《獎勵辦法》目前仍是我國競技體育獎金分配的國家指導原則文件。

該《獎勵辦法》規定：“獲得奧運會、世界錦標賽、世界杯賽、亞運會、亞洲錦標賽獎勵名次和創世界紀錄、亞洲紀錄的運動員、教練員的獎金，由全國單項運動協會審核成績，填寫《運動員、教練員獎金審批表》，報國家體委審批。國家體委將獎金總額撥給全國單項運動協會，由全國單項運動協會具體評發。”

上述分配方式看似并無漏洞，但一旦出現監管缺位，由“全國單項運動協會具體評發”便會出現制度本身存在的舞弊縫隙。而于芬事件引發爭議的關鍵點之一，正在于監管是否到位，于芬曾說，“紀檢部門卻把調查情況的責任推給了游泳中心?！?/p>

2004年雅典奧運會后，中央政府發放給金牌得主獎金額度為20萬，國家撥款的奧運獎金總額達到3133萬元人民幣，各地方政府發放的獎金累積則遠超于此。及至北京奧運會，金牌得主獎金為35萬，按照《獎勵辦法》的規定，主教練與其負責訓練的運動員所得獎金一樣，那么北京奧運單項金牌選手的主教練同樣得到35萬元人民幣的獎金，加之其他有功人員的政府獎勵，數目巨大。另據今年的新規定，北京奧運會的獎金將免繳個人所得稅。

獎金是一個方面，而由成績而來的人事及權力調整也在預料之中。亞特蘭大奧運會之后，時任副總教練的于芬便隨著隊伍解散離開國家隊，并組建了清華跳水隊，此舉被于芬稱作是“被迫”，埋下了她日后抗爭的伏筆。

分配模式本身有弊端

按于芬的說法，悉尼奧運會后，湖北省政府獎勵本省籍奧運運動員，金牌30萬，銀牌20萬，作為獲1金1銀的伏明霞的教練，于芬應得到50萬，但這筆款項她并沒有拿到，而是由湖北省體育局交給國家跳水隊之后不知下落。

那么，都有什么人能拿到這筆錢呢？

先舉個例子，今年2月，海南省政府了參加北京奧運會的獎勵辦法。在這份文件中，運動員的獎勵為：金牌得主50萬，銀牌得主30萬，銅牌得主20萬，第四名為13萬，及至第八名為4萬。教練員部分的規定則是，教練員與其所培訓的運動員同獎；多名教練員共同培訓的運動員獲得名次，副教練員按主教練員獎勵標準的70%獎勵，科研教練員按主教練員獎勵標準的50%獎勵，專職領隊(限1人)按該隊取得的名次獎勵標準的20%獎勵。

此外，為運動隊取得優異成績做出貢獻的管理人員、后勤人員，各類輸送單位的主管教練也有獎勵。

可見，有資格獲得獎金的人是多么龐雜。

誰來撼動原有利益集團

體育系統內部的獎金分配，從機關干部到后勤人員，幾乎全部都在這一條獎金利益鏈之上，只是因成績和層級而有分配差異。實際上，正是奧運會、全運會及其他各類大賽巨額獎金的受益者們，一直從各個層級把持著中國競技體育的方向。這就是為什么自上世紀九十年代以來，飽受爭議的舉國體制難以撼動的原因之一。

嚴格來說，具體到申報環節，都是由各管理中心在賽后統計填報，然后上報體育局審核，再報由省財政廳下撥錢款。此程序各省亦大同小異。例如，今年海南省政府還了“海南省參加第十一屆全運會獎勵辦法”，其中規定，對運動員、教練員的獎勵，由省高級體育運動技術學校于決賽后申報，經有關主管部門審核，上報省政府審批嘉獎，獎勵經費由省財政按標準撥付。

然而，一旦某個管理中心或者體校監管不嚴格，甚至在領導有意縱容之下，多報、謊報、瞞報行為便易蒙混過關?！胺凑窍蛏霞壱劷穑芏嘁投嘁＿@些獎金的申領和發放細節都不透明，如果缺乏嚴格的監管和審計，獎金申報和發放環節都有漏洞可鉆。”幾位體育系統內人士強調說。

參照規則條文，他們舉了一個例子，主教練培訓運動員，滿兩年才能按照運動員成績全額發放獎金，滿一年而不足兩年，按獎勵標準的80%計發，滿半年而不足一年的，按50%計發；那么，凡是不足兩年的主教練，在申報時可不可以都填“滿兩年”以便拿到全額獎金？又如，主教練原本沒有配備副教練的，在申報時，可不可以臨時替他找一個或者更多副教練，虛設人頭為根本不存在的副教練申領獎金？

至于獎金從財政部門申請下來，在體育系統內部的分配問題，又可能出現各種情況――這便是于芬與周繼紅爭端的起因，也是馬俊仁、王德顯等事件的起因。

正是這些爭端折射出競技體育獎金發放審計是缺失的，否則，不會出現多年后于芬所說的“5人代領獎金”等情況。

“體育系統審計越來越嚴，但獎金發放卻很少審計?！币晃焕辖叹氄f。在他看來，體育獎金發放額度高，涉及系統內方方面面，同時內部監管力度薄弱，透明度又不夠，分配過程中存在的暗箱操作導致的分配不公，嚴重影響教練及管理人員的合作關系和工作積極性，而且還存在腐敗的黑洞。

黑洞之一是，那些以個人名義多報、謊報、瞞報申領下來的多余獎金很有可能并沒有完全落到這些申請人身上。例如，按照規定某教練原本應得20萬，卻通過手段申領下來30萬，這多余的10萬究竟由誰領取？中心主任、領隊、或者其他管理者有沒有份？這筆錢的分配方式永遠在黑幕之中不為外人所知。