招聘簡(jiǎn)歷范文

導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇招聘簡(jiǎn)歷，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

盡管我們正被大量新興的破壞性技術(shù)和應(yīng)用所包圍，人力資源卻仍未改進(jìn)他們?cè)u(píng)估未來(lái)勞動(dòng)力的手段。傳統(tǒng)的以個(gè)人簡(jiǎn)歷為中心的招聘模式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)樗鼈儫o(wú)法準(zhǔn)確描述出如今領(lǐng)導(dǎo)者所要求的合適的素質(zhì)才能，而那些過時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)也使許多有才華的人甚至連一個(gè)機(jī)會(huì)都無(wú)法得到。

簡(jiǎn)歷本身并不存在什么缺陷，它強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘者過去的業(yè)績(jī)和經(jīng)歷。但是，簡(jiǎn)歷更加注重展示技能，對(duì)價(jià)值和行為方面的鑒定則幫助不大。一般來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷是無(wú)法區(qū)分技能和能力的，前者主要指知道如何去做某事，而后者則指能夠出色、可靠并輕松地完成這件事。

山姆?米德是倫敦一家新企業(yè)――Saberr公司的聯(lián)合創(chuàng)始人之一，專門從事勞動(dòng)力科學(xué)的研究。他反復(fù)探討了關(guān)于簡(jiǎn)歷的問題，并引申到了如今普遍存在的應(yīng)聘機(jī)制。這種機(jī)制只能顯示某一個(gè)應(yīng)聘者是“合格的”，而并非是“合適的”。盡管簡(jiǎn)歷可以將應(yīng)聘者的技能與職位相匹配，但它們卻無(wú)法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否很好地融入企業(yè)文化，并和未來(lái)的同事打好交道。

個(gè)人簡(jiǎn)歷使得招聘者過分關(guān)注成績(jī)、就讀大學(xué)的名氣以及之前的工作經(jīng)驗(yàn)。這些招聘標(biāo)準(zhǔn)的問題在于他們會(huì)傾向于那些來(lái)自更富裕家庭的應(yīng)聘者。這些家庭通常有更多的人脈和關(guān)系網(wǎng)，能夠（為孩子）提供更好的教育機(jī)會(huì)，而且能負(fù)擔(dān)得起名校的高額學(xué)費(fèi)。另外，上層社會(huì)家庭培養(yǎng)出的孩子也更習(xí)慣于那些社會(huì)規(guī)范，從而使自己的舉止更合人心意。

這一過程已不再可靠，因?yàn)樗鼘⑹杖氲牟黄降绒D(zhuǎn)化成了工作機(jī)會(huì)的不平等。雖然企業(yè)宣稱很愿意廣納賢才，但通過簡(jiǎn)歷挑選時(shí)總會(huì)把那些付不起學(xué)費(fèi)和做不了免費(fèi)實(shí)習(xí)的應(yīng)聘者排除在外。最終，這些人通常只得到薪水較低的工作機(jī)會(huì)，工作前景也不樂觀。例如，最近英國(guó)的一項(xiàng)研究表明，75%的法官、67%的醫(yī)生、75%的財(cái)務(wù)主管和50%的首席執(zhí)行官都是來(lái)自相當(dāng)富裕的家庭。

那么，我們能做些什么呢？

真正愿意廣招賢士的企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷篩選流程。招聘者必須通過考察能力來(lái)找到最有潛力的候選人，也就是那些能成為英明的領(lǐng)導(dǎo)，有能力在瞬息萬(wàn)變、互相依存的世界中取得成功的人。

新的工具和招聘流程能夠幫助招聘者開辟更多樣的人才庫(kù)，并接觸到那些曾經(jīng)被拒之門外的候選人。如果招聘公司不再看重那些強(qiáng)調(diào)技能和經(jīng)歷的簡(jiǎn)歷，而將目光轉(zhuǎn)向應(yīng)聘者的社會(huì)情感、認(rèn)知和行為特征，那些經(jīng)濟(jì)地位較低的人將能擁有更廣闊的職業(yè)前景。

越來(lái)越多的企業(yè)能夠使用智能數(shù)據(jù)來(lái)改進(jìn)招聘流程。一些企業(yè)已經(jīng)開始做準(zhǔn)備，一些大型跨國(guó)公司如可口可樂，其亞特蘭大總部正通過數(shù)據(jù)導(dǎo)向型策略來(lái)提高創(chuàng)新；一些新興企業(yè)如Seedcamp通過心理圖案學(xué)（即對(duì)于人格、興趣等因素的研究）挑選出成功幾率最大的團(tuán)隊(duì)；還有一些科技公司，如位于澳大利亞的Kestral公司則通過團(tuán)隊(duì)優(yōu)化選出能力最強(qiáng)的員工。

成功的人員配置很大程度上也取決于“合適”，因此招聘者需要考慮一些除了簡(jiǎn)歷之外的因素。Saberr公司很注重應(yīng)聘者的核心價(jià)值觀以及具體的行為特點(diǎn)，從而創(chuàng)建出一個(gè)度量映射，這也是他們數(shù)據(jù)導(dǎo)向型人力資源戰(zhàn)略的核心元素。公司通過演算法來(lái)處理基本的價(jià)值觀、與人和睦相處的能力以及人的多樣性，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者和未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系能達(dá)到何種程度。這一算法使得公司能夠“預(yù)測(cè)”新員工是如何融入到工作環(huán)境中去的。

篇2

在做職業(yè)規(guī)劃之前，首先要對(duì)自己做一個(gè)深入的分析，SWOT分析法就是一個(gè)比較實(shí)用的工具，S指的是優(yōu)勢(shì)，W劣勢(shì)，O機(jī)會(huì)，T威脅。具體的方法可以這樣，一張紙中間劃一道線，兩邊分別列出自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，包括自己的性格、技能、學(xué)習(xí)經(jīng)歷等，越詳細(xì)越好，并按照重要程度對(duì)其進(jìn)行排序。另外，在不足的這方面，還應(yīng)當(dāng)思考，這些不足是否是不能改進(jìn)的，有哪些通過努力是可以彌補(bǔ)的。這樣可以對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)和不足有一個(gè)比較全面的了解。在選擇職業(yè)和發(fā)展方向時(shí)，盡量選擇自己比較有優(yōu)勢(shì)的那個(gè)方向。

2、進(jìn)行行業(yè)分析和職業(yè)研究。

根據(jù)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，再來(lái)對(duì)照一下自己選擇的行業(yè)和職業(yè)所要求的特質(zhì)，看兩者是否吻合。如果比較吻合，可以放心的在自己選擇的道路上走下去了。如果不吻合，職場(chǎng)道路可能會(huì)很艱難，建議考慮改變行業(yè)或是職業(yè)。在充分認(rèn)識(shí)了自己的優(yōu)勢(shì)和不足，以及行業(yè)和職業(yè)的發(fā)展前景及要求后，接下來(lái)就是要根據(jù)個(gè)人情況來(lái)確定職業(yè)生涯目標(biāo)了。

3、確定職業(yè)生涯目標(biāo)。

以銀行柜員為例，一般來(lái)講，銀行柜員有兩個(gè)發(fā)展方向：專業(yè)類和管理類。所謂專業(yè)類，就是“柜員―理財(cái)師—資深理財(cái)規(guī)劃師—第三方理財(cái)公司-成立理財(cái)工作室”的發(fā)展模式，管理類自然就是往銀行高管方向發(fā)展了。

4、制定行動(dòng)方案。

篇3

“如果讓我對(duì)在校大學(xué)生說(shuō)些什么的話，那我會(huì)勸說(shuō)他們回頭立刻就去寫份簡(jiǎn)歷，如果光有課程那他就完蛋了，寫完以后再請(qǐng)他自我評(píng)價(jià)和對(duì)照‘我夠牛嗎？’”，王建碩的開場(chǎng)白是這樣的：“這份提前撰寫的簡(jiǎn)歷，可能也就意味著他的目標(biāo)”。

1999年畢業(yè)于上海交大的王建碩至今記得微軟那些著名的筆試題給人在解決問題的能力上帶來(lái)的啟發(fā)。比如有道題是這樣的：“請(qǐng)計(jì)算某高校一年的用紙量”。有人是這么解答的：“我自己的用紙量×全校學(xué)生數(shù)”，也有人這么解答：“老師的用紙量+學(xué)生的用紙量+……”，那么請(qǐng)問諸位看官，當(dāng)主考官看到如下的這份答案時(shí)，會(huì)作如何評(píng)價(jià)呢？——“大一用紙量會(huì)少于大二用紙量、大三用紙量又會(huì)少于大四用紙量……加上0.05的浪費(fèi)系數(shù)！”——當(dāng)然是會(huì)“OK”的啦。

“如果在校期間竟然會(huì)為了1000元工資，而放棄大公司實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，那么這個(gè)人的所得是——Nothing！”王建碩是有理由這么說(shuō)的，大學(xué)期間，他的一大出名的癖好就是游走于招貼欄前和各種招聘啟事間，默記下上面的各種招聘要求，然后回到機(jī)房，將招聘啟事上的各種對(duì)計(jì)算機(jī)語(yǔ)言的要求摸個(gè)滾瓜爛熟！最終的結(jié)果是，4年大學(xué)生涯終結(jié)，笑到最后的當(dāng)仁不讓地屬于他王建碩。

“大學(xué)時(shí)代的最大好處在于，一旦你決定了去做一件事，4年之內(nèi)沒有人會(huì)限制你”，王建碩的交友訣竅也幫了他很大忙：“你必須交一幫大你三屆和大你六屆的朋友，因?yàn)橛袝r(shí)經(jīng)歷比書重要得多。比如初讀項(xiàng)目管理時(shí)，你可能感到云遮霧罩，一旦當(dāng)你遇到問題時(shí)，你就會(huì)感到‘原來(lái)項(xiàng)目管理特別有幫助’”。

篇4

據(jù)悉，英特爾公司已開始通過網(wǎng)絡(luò)接受畢業(yè)生簡(jiǎn)歷。 英特爾公司歷年在校園招聘中都備受畢業(yè)生關(guān)注。2003年5月，英特爾中國(guó)公司被Hewitt咨詢公司評(píng)為中國(guó)最佳雇主之一。

2004年應(yīng)屆大學(xué)生招聘主要面向?qū)I(yè)有：

計(jì)算機(jī)或電子工程專業(yè) 、微電子／集成電路設(shè)計(jì)、底層軟件開發(fā)、電子材料、材料物理、高分子材料、 電氣、機(jī)電一體化、機(jī)械電子 、管理工程、技術(shù)經(jīng)濟(jì)、管理信息系統(tǒng)、工業(yè)工程、系統(tǒng)工程、 人力資源管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。

以上專業(yè)均要求應(yīng)屆本科以上畢業(yè)生，要求通過CET－6考試，英語(yǔ)口語(yǔ)流利，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，溝通技巧良好并具備一定領(lǐng)導(dǎo)才干。

凡參加英特爾公司在校園舉辦的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的同學(xué)，須在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)前一周完成簡(jiǎn)歷的網(wǎng)上投遞。招聘人員解釋：我們的應(yīng)聘方法是，只接受電子簡(jiǎn)歷。

篇5

隨著畢業(yè)的臨近，大學(xué)畢業(yè)生除了忙于應(yīng)付就業(yè)和升學(xué)，也在忙碌著給自己的大學(xué)戀情尋找一個(gè)安置之所。小徐和小張是華東師范大學(xué)的應(yīng)屆師范類畢業(yè)生，兩人都是學(xué)中文的，相戀三年以來(lái)，感情一直都很融洽。

前天，小徐同小張攜手一起來(lái)到了上海交通大學(xué)、華東師范大學(xué)等上海五所高校聯(lián)合舉辦的“五校畢業(yè)生雙向選擇會(huì)”，經(jīng)過認(rèn)真商議，兩人終于將簡(jiǎn)歷投給了虹口區(qū)某重點(diǎn)高中。

招聘人員面對(duì)兩人的名牌大學(xué)“出身”和厚厚的一疊獲獎(jiǎng)證書，沒多問別的什么，卻刻意地“打聽”了一下兩人的關(guān)系。雖然覺得奇怪，但兩人還是如實(shí)以告。招聘人員知道兩人是相戀三年的情侶后，會(huì)意地相視一笑，滿意地點(diǎn)了點(diǎn)頭，并把小徐和小張的簡(jiǎn)歷放進(jìn)了另外一只文件包里。

篇6

[關(guān)鍵詞]高職院校 人才招聘網(wǎng)絡(luò) 策略

一、前言

隨著信息時(shí)代的到來(lái)，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)得到了迅速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用日益普及。利用互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)和建立網(wǎng)上人力資源市場(chǎng)，在我國(guó)許多行業(yè)中已經(jīng)是司空見慣的事情，也是高職院校尋找人才的一個(gè)重要途徑。作為以培養(yǎng)職業(yè)能力為主線的高職院校，如何為國(guó)家培養(yǎng)生產(chǎn)第一線需要的，有一定專業(yè)理論，又有比較強(qiáng)的實(shí)際工作能力，能夠很快進(jìn)入崗位角色的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)人才，教師的引進(jìn)就顯的尤為重要，所以建立高職院校人才招聘網(wǎng)絡(luò)對(duì)于高職院校的發(fā)展顯得非常重要。

二、人才招聘網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)

1.增強(qiáng)招聘信息的時(shí)效性

網(wǎng)絡(luò)招聘不同于定期舉辦的大型人才市場(chǎng)招聘，沒有時(shí)間限制，大大方便了學(xué)校與應(yīng)聘者的信息交流與溝通。同時(shí)，學(xué)校可以根據(jù)需要隨時(shí)通過人才招聘網(wǎng)絡(luò)向社會(huì)公布新招聘崗位，及時(shí)傳遞最新信息。

2.降低人事管理成本

傳統(tǒng)的招聘費(fèi)用，包括招聘信息費(fèi)用、招聘人員差旅費(fèi)用、參會(huì)費(fèi)等。網(wǎng)絡(luò)招聘則利用互連網(wǎng)的“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性特點(diǎn)”，不受時(shí)間、地域的限制發(fā)出招聘信息，求職者也可以不受時(shí)間、地域限制及時(shí)得到招聘信息，同時(shí)擴(kuò)大了招聘空間、招聘范圍。由筆者開發(fā)的人事人才招聘系統(tǒng)提供了網(wǎng)絡(luò)信息、應(yīng)聘者在線填寫簡(jiǎn)歷、在線或電子郵件聯(lián)系、管理員在線查看及篩選等環(huán)節(jié)。就費(fèi)用開支而言，高校實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘可以進(jìn)一步減低招聘管理成本，節(jié)約差旅費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)等費(fèi)用從而減少傳統(tǒng)招聘所產(chǎn)生的費(fèi)用。

3.塑造高校“以人為本”的人事理念

通過高職院校人才招聘網(wǎng)絡(luò)的建立，求職者能很快獲得學(xué)校招聘信息及學(xué)校概況等相關(guān)信息，并能在較短的時(shí)間做出響應(yīng)，從而縮短了招聘工作時(shí)間，有利于招聘工作效率的提高。同樣，學(xué)校也及時(shí)通過在線或郵件回復(fù)功能將處理結(jié)果、信息及時(shí)反饋給求職者，減少求職者的等待時(shí)間，這樣既體現(xiàn)了對(duì)求職者的尊重，也塑造了高校“以人為本”的整體形象。

三、網(wǎng)絡(luò)招聘人才的意義

1.網(wǎng)絡(luò)招聘從根本上變革了高職院校人才資源管理

高職院校運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘，借助先進(jìn)的通訊方式，將人才信息傳遞到各有關(guān)機(jī)構(gòu)或部門，這樣可以使每一位求職者在不限時(shí)間、不限空間的情況下，及時(shí)看到學(xué)校的招聘信息，同時(shí)，也降低了學(xué)校因暫時(shí)缺員而可能造成的機(jī)會(huì)成本的損失。可以說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)招聘在招聘觀念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活動(dòng)的深刻變革。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘為高校的生存和發(fā)展提供重要保障

對(duì)于每一所高職院校來(lái)說(shuō)，教職員工素質(zhì)的高低，通常是影響其發(fā)展的最終決定因素。高校如果能夠招聘到高素質(zhì)的人員并留住他們，使他們?cè)趯W(xué)校教學(xué)和科研方面充分發(fā)揮作用，就為學(xué)校在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝取得了一定的保障。各高職院校運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘，不僅帶來(lái)了高校人事招聘活動(dòng)的深刻變革，又可以為各高職院校贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為高職院校的生存和發(fā)展提供保障。

3.網(wǎng)絡(luò)招聘幫助高職院校人事部門掌握人才信息，使高職院校在競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)

人是知識(shí)生產(chǎn)和應(yīng)用的承擔(dān)者，是任何活動(dòng)不可缺少的要素，因此，人力資源對(duì)于任何國(guó)家、企事業(yè)單位、部門來(lái)說(shuō)，越來(lái)越嚴(yán)重。人才培養(yǎng)和人才的管理是高職院校的重要問題，若無(wú)充分的人才信息，就失去了成功的先機(jī)，必將在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。那些擁有良好人才信息的高職院校，往往占盡優(yōu)勢(shì)，在競(jìng)爭(zhēng)中一路領(lǐng)先。

四、建立人才招聘網(wǎng)絡(luò)的策略

1.積極轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪衅赣^念

首先，要樹立開放的思想。對(duì)各高職院校和個(gè)人來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)是開放的。網(wǎng)絡(luò)的開放性，要求人們用開放的心態(tài)來(lái)看待網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)也用開放的思想來(lái)適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。網(wǎng)絡(luò)使我們的視野更加寬廣，獲得的信息空前豐富，使人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化。通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息，求職者可能來(lái)自互聯(lián)網(wǎng)的任一終端，它早已打破了國(guó)家的限制。各高職院校只有樹立全球化觀念，才能充分地利用網(wǎng)絡(luò)，獲取人才優(yōu)勢(shì)，在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。其次，加強(qiáng)人事部門管理人員自身的培訓(xùn)。提高學(xué)校人力資源管理者發(fā)現(xiàn)人才、識(shí)別人才的能力，對(duì)高校能否在合適的時(shí)間、按要求的數(shù)量招聘到合適的人才，愈發(fā)顯得重要。知識(shí)更新、技術(shù)更新的周期越來(lái)越短，著眼于提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)已是各高校人事管理者迫切需要解決的問題。

2.優(yōu)化人才招聘系統(tǒng)功能

通過圖像及文字為一體的電子簡(jiǎn)歷系統(tǒng)平臺(tái)，建立自己的人才庫(kù)。人才招聘網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息后，會(huì)收到數(shù)量不等的電子簡(jiǎn)歷，該系統(tǒng)將符合條件的電子簡(jiǎn)歷和具有特殊技術(shù)的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，存放到該人才庫(kù)中，這樣，在未來(lái)招聘時(shí)，這些人員可加以考慮；其次，該系統(tǒng)還設(shè)立了專門的招聘網(wǎng)頁(yè)、應(yīng)聘登記表、公布所需的空缺信息、提供聯(lián)系方式、介紹福利政策、有哪些選擇權(quán)等等，便于更廣泛的吸引求職者。同時(shí)，該系統(tǒng)還可以會(huì)選用合適的能自動(dòng)分析、處理應(yīng)聘者初步信息的軟件，對(duì)大量的應(yīng)聘材料進(jìn)行網(wǎng)上篩選，申請(qǐng)者可以立即知道自己是否達(dá)到要求，避免不符合條件人員進(jìn)人面試環(huán)節(jié)。聯(lián)系合適的申請(qǐng)人，安排一位具有親和力的管理人員盡快與其取得聯(lián)系，進(jìn)行面對(duì)面的交流，爭(zhēng)取盡快達(dá)成協(xié)議，最后將符合條件的人員通知學(xué)校，由學(xué)校最后來(lái)定奪，這樣既能彌補(bǔ)自己網(wǎng)絡(luò)資源的不足，又能提高學(xué)校招聘的效率。

3.網(wǎng)絡(luò)招聘與其他招聘方式的結(jié)合

網(wǎng)絡(luò)招聘是高職院校與求職者進(jìn)行溝通的眾多媒介之一，是學(xué)校獲取人力資源的多種途徑之一。它有利有弊，期望網(wǎng)絡(luò)招聘能“立竿見影”解決招聘問題是不現(xiàn)實(shí)的。各學(xué)校人事管理者應(yīng)結(jié)合其他招聘方式，如利用視頻與應(yīng)聘者“面對(duì)面”的交流、新聞媒體廣告(包括專業(yè)雜志介紹)等，取其他方式的長(zhǎng)處，補(bǔ)網(wǎng)絡(luò)招聘的短處。只有這樣，才能使招聘有效率、有效果的順利進(jìn)行。

五、結(jié)語(yǔ)

網(wǎng)絡(luò)招聘從根本上變革了高校人力資源管理。網(wǎng)絡(luò)招聘在招聘觀念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活動(dòng)的深刻變革。各高職院校在網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的今天，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變觀念，充分利用現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源，采取適當(dāng)?shù)呐涮状胧员愀玫剡\(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘，使學(xué)校在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。我們有理由相信，隨著各高校信息化的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)管理的進(jìn)一步法制化、規(guī)范化，網(wǎng)絡(luò)招聘將會(huì)更好地發(fā)揮它的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]石寶麗.論企業(yè)人才招聘新渠道―網(wǎng)絡(luò)招聘西安郵電學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，(10).

篇7

近日，智能程序員招聘平臺(tái)“簡(jiǎn)尋”獲得了500萬(wàn)元Pre-A輪融資，由上海六禾領(lǐng)投，長(zhǎng)安私人資本和知卓資本跟投。簡(jiǎn)尋的創(chuàng)始人兼CEO何斌曾獲國(guó)際大學(xué)生超級(jí)計(jì)算機(jī)大賽（德國(guó)萊比錫）HPL冠軍并打破了該比賽的世界紀(jì)錄。他也是一位連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，曾參與創(chuàng)建“極驗(yàn)證”，負(fù)責(zé)早期技術(shù)建構(gòu)。

“看過很多簡(jiǎn)歷，依然招不到好的程序員”，這是很多互聯(lián)網(wǎng)公司都在面臨的問題。這一方面是因?yàn)橹懈叨说某绦騿T相較稀缺，另一方面也是因?yàn)槠髽I(yè)的需求和人才素質(zhì)很難精確匹配。

針對(duì)這一招聘困境，傳統(tǒng)做法是通過獵頭獲取這類中高端人才，簡(jiǎn)尋則是用“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)+人工服務(wù)”的模式解決這一問題，可以節(jié)省50%的招聘時(shí)間，大概需要2?3周。

專注垂直中高端IT工程師招聘

何斌告訴創(chuàng)業(yè)邦（微信搜索：ichuangyebang），簡(jiǎn)尋和拉勾、Boss直聘的本質(zhì)區(qū)別在于，拉勾等提供的是平臺(tái)和工具，而簡(jiǎn)尋提供的是服務(wù)和解決方案，并且垂直于中高端IT工程師領(lǐng)域，更加細(xì)分和專業(yè)。

拉勾網(wǎng)等招聘網(wǎng)站的最大特點(diǎn)是門檻低、流量大、信息獲取便利，但是更適合解決普適性的崗位需求，而對(duì)于中高端程序員這一崗位需求，上述優(yōu)勢(shì)反倒使得招聘企業(yè)和求職者之間尋找、溝通成本大大增加，匹配效率也并沒有升高，并且職位和人才的級(jí)別越高，這種趨勢(shì)越明顯。

程序員是一個(gè)高度專業(yè)化的崗位，而簡(jiǎn)尋80%的成員為工程師背景，緊跟行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，比較了解企業(yè)技術(shù)的通用架構(gòu)及配備人員能力，且公司會(huì)定期對(duì)所有業(yè)務(wù)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。

企業(yè)提出需求后，簡(jiǎn)尋會(huì)負(fù)責(zé)解析職位，做定制化的挖掘方案。從邀約候選人到面試到產(chǎn)生offer，簡(jiǎn)尋都會(huì)持續(xù)跟進(jìn)，進(jìn)而提供一整套的中高端程序員解決方案。

對(duì)接人才與企業(yè)需求

簡(jiǎn)尋的智能推薦系統(tǒng)主要依賴于兩點(diǎn)：第一，發(fā)現(xiàn)人才；第二，智能匹配。

針對(duì)人才端，簡(jiǎn)尋會(huì)收集程序員在社交網(wǎng)站和專業(yè)網(wǎng)站上的公開痕跡以及獵頭相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)，用機(jī)器學(xué)習(xí)完成對(duì)候選人的職位方向、薪資、求職偏好等方面的預(yù)判，構(gòu)建人才信息庫(kù)。

針對(duì)企業(yè)端，簡(jiǎn)尋則是將企業(yè)需求結(jié)構(gòu)化。企業(yè)職位后，簡(jiǎn)尋會(huì)在大量數(shù)據(jù)中快速定位到合適的工程師，這為HR大大節(jié)省了到各個(gè)渠道翻找簡(jiǎn)歷的時(shí)間和精力，同時(shí)也能幫HR發(fā)現(xiàn)從常規(guī)渠道無(wú)法發(fā)現(xiàn)的候選人。

此外，針對(duì)有特殊需求的崗位，簡(jiǎn)尋還可以幫助企業(yè)進(jìn)行定制化挖掘，為企業(yè)找到簡(jiǎn)歷渠道找不到的人才。

目前簡(jiǎn)尋已經(jīng)擁有4500萬(wàn)程序員社交數(shù)據(jù)，覆蓋100萬(wàn)中國(guó)工程師。

何斌告訴創(chuàng)業(yè)邦（微信搜索：ichuangyebang），簡(jiǎn)尋的智能推薦系統(tǒng)、機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)會(huì)根據(jù)企業(yè)詳細(xì)的職位背景信息、操作記錄不斷為企業(yè)推送更合適的候選人，并且使用得越多，推薦得更準(zhǔn)確。

今年11月，簡(jiǎn)尋還上線了“在線人才池”功能，每月提供500位左右常規(guī)職位的在求職狀態(tài)的候選人供企業(yè)邀約。這一批候選程序員平均水平處于行業(yè)前20%，均已經(jīng)過簡(jiǎn)尋的審核和人工溝通，保證處于求職狀態(tài)。一旦找到工作，候選人信息會(huì)從人才池下線。此外人才池的求職人員材料還附帶簡(jiǎn)尋的評(píng)價(jià)，相當(dāng)于簡(jiǎn)尋為企業(yè)HR完成了除面試和offer環(huán)節(jié)以外其他所有的工作。

服務(wù)騰訊、阿里等100多家客戶

簡(jiǎn)尋的商業(yè)模式主要是向B端招聘企業(yè)收取服務(wù)費(fèi)用，何斌告訴創(chuàng)業(yè)邦（微信搜索：ichuangyebang），目前已經(jīng)達(dá)到收支動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)。

篇8

首先由于自己被吸引，然后想將一些好玩的事物帶予周邊的人，李菲林創(chuàng)辦了法萊士。一瓶紅葡萄酒容量很小，但那些畫上故事的酒桶卻帶給人奇妙的感覺。酒喝完后，桶被收藏在房間一角，當(dāng)我們放慢節(jié)奏去解讀和體悟畫者的故事和心情，或許能品出生活的真諦。

不是讓人狂飲，而是品味生活

李菲林現(xiàn)在想做一件更好玩的事――組建一個(gè)主題為“。品”的俱樂部，讓更多的人品味人生中的美好。比如慢生活，比如詩(shī)歌、好書、好酒，又或者點(diǎn)點(diǎn)滴滴的經(jīng)歷。“藝術(shù)如果不去品，你就不會(huì)知道它能帶給人多么美妙的感受。現(xiàn)在生活節(jié)奏太快，很多時(shí)候我們根本沒時(shí)間真正靜下來(lái)品一品自己的心情。我要找一個(gè)這樣的地方，讓大家都感受到法萊士傳播的內(nèi)涵：一起品味藝術(shù)、美酒和人生。”

法萊士從創(chuàng)立之初，一直在說(shuō)藝術(shù)。李菲林認(rèn)為藝術(shù)深入到生活的每個(gè)部分，每個(gè)人都是生活的藝術(shù)家，就看如何演繹。“就如我今天來(lái)拍照，搭配服裝、鞋子，我也在學(xué)習(xí)中。我老公會(huì)說(shuō)我越來(lái)越漂亮了，因?yàn)闀?huì)打扮了。我現(xiàn)在做的法萊士，不是讓人去狂飲，而是品味生活。”

談到最愛的藝術(shù)酒桶，李菲林笑得很燦爛：“每個(gè)桶我都很喜歡，因?yàn)闀?huì)有獨(dú)特的故事，慢慢品味，越品越好玩。”每年新出的桶都不同，2012年，法萊士將國(guó)粹京劇搬上法國(guó)橡木桶。日前，他們又邀請(qǐng)了一位中國(guó)籍北歐藝術(shù)家，以前為比利時(shí)的國(guó)王、王后畫像。這位藝術(shù)家將畫兩個(gè)桶，一個(gè)帶著“葡萄美酒夜光杯”似的敦煌壁畫味道，一個(gè)飽含歐洲風(fēng)情。

藝術(shù)無(wú)國(guó)界，法萊士將歐洲藝術(shù)家的作品帶入國(guó)內(nèi)，也想把中國(guó)藝術(shù)家的作品推廣到世界。著名畫家李自健在其作品巡展的最后一站，用法萊士藝術(shù)葡萄酒招待客人，并表示會(huì)為法萊士畫桶；著名作家何立偉喜歡漫畫，曾領(lǐng)過空桶回去描故事；還有音樂家在酒桶上譜曲；還有歐洲著名的設(shè)計(jì)師，曾畫過一幅歐洲早期的束腰內(nèi)衣，被人收藏了。“這就叫各花入各眼，每個(gè)人都能找到自己喜歡的風(fēng)格。”

藝術(shù)是美酒的附加值

“任何事情都是有情結(jié)的。我小時(shí)候喜歡畫，高中喜歡音樂、詩(shī)歌。我有時(shí)候想，世界上要是沒了這些多沒意思，所以一定要堅(jiān)持喜歡的東西，去發(fā)現(xiàn)和感受。”對(duì)于李菲林來(lái)說(shuō)，藝術(shù)是吸引她走入紅酒行業(yè)的初衷，亦是她一路走來(lái)最為堅(jiān)持的東西。

2012年底，一系列政策出臺(tái)影響了酒類銷售。李菲林則認(rèn)為這正是“大浪淘沙、調(diào)整腳步的時(shí)候。”當(dāng)她說(shuō)著“收回拳頭是為了更有力地打出去”時(shí)，她眼神中無(wú)法掩飾的奕奕神彩，氤氳著堅(jiān)定的光環(huán)。“一個(gè)新事物的產(chǎn)生總會(huì)讓人覺得新奇，真正接受需要時(shí)間考驗(yàn)。我愿意慢一點(diǎn)，沉下心做好產(chǎn)品，這樣才走得長(zhǎng)久。”

在李菲林看來(lái)，永遠(yuǎn)要為正確的路去找方法。最大限度地縮小中間環(huán)節(jié)，做真正性價(jià)比高、概念好的產(chǎn)品，適合所有消費(fèi)者，是法萊士的破境之路。現(xiàn)在法萊士推出了1.5升的小桶酒，讓很多上世紀(jì)80、90后也有能力去消費(fèi)。

日前著名學(xué)者吳曉波到長(zhǎng)沙講座，講座前有個(gè)為雅安捐款的慈善拍賣。當(dāng)時(shí)法萊士捐贈(zèng)了10桶3升的紅酒，所有拍品中，吳曉波唯獨(dú)看中了這套酒，和一位本土房產(chǎn)商搶拍。最后主拍人浮石用“不方便帶走，建議到上海買”的理由勸說(shuō)吳曉波將酒相讓。

任何產(chǎn)品有創(chuàng)新才會(huì)被欣賞。吳曉波告訴李菲林：“你們的酒好，要讓大家知道，因?yàn)槟銈兊木仆疤亮耍拖褚粋€(gè)美女，咋看上去會(huì)覺得她膚淺，認(rèn)為她靠外表吃青春飯。”而李菲林現(xiàn)在要告訴大家的是，“藝術(shù)只是我們賦予好酒的附加值，是給顧客額外的享受，而不是為了抬高價(jià)格，喧賓奪主。”

Q&A《芒果畫報(bào)》對(duì)話李菲林

“喝紅酒不用那么矯情”

《芒果畫報(bào)》：接下來(lái)，又有什么好玩的計(jì)劃？

李菲林：明年是中法建交50周年，我很想做一個(gè)中歐文化交流的酒桶藝術(shù)品展。這個(gè)酒桶展我策劃了很久，剛好有這個(gè)契機(jī)，希望能在2014年前完成這個(gè)心愿。現(xiàn)在一直在籌備中，時(shí)刻準(zhǔn)備著。

《芒果畫報(bào)》：投資紅酒已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，有什么建議給躍躍欲試的朋友們？

李菲林：現(xiàn)在正是機(jī)會(huì)。紅酒是往上增長(zhǎng)最快的一個(gè)酒類，其品位和健康理念吸引著越來(lái)越多的消費(fèi)者，很有市場(chǎng)。但紅酒不是一件很容易做的事情，在法國(guó)，每一塊土地和每一個(gè)釀酒師做出的葡萄酒都不同，貴賤不一。所以要慎重，擺正心態(tài)，要看你用什么態(tài)度去實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，要讓品質(zhì)被認(rèn)知和接受，需要很多環(huán)節(jié)。

《芒果畫報(bào)》：這些年，投身紅酒產(chǎn)業(yè)最大的收獲是什么？

李菲林：越品越好玩，越品越有味。我經(jīng)常去歐洲，跟同行、藝術(shù)家交流，眼界、胸懷、見識(shí)和品位各方面都提升了。一個(gè)人用心地、有信仰地去做事，不管在哪個(gè)行業(yè)都會(huì)收獲很多。我從很多朋友身上吸收了營(yíng)養(yǎng)，所以越來(lái)越快樂，也給我力量繼續(xù)走下去，不斷向前。

《芒果畫報(bào)》：自己在什么情境下會(huì)想要喝酒？

李菲林：快樂的時(shí)候，跟朋友在一起分享的時(shí)候。如果有條件的話，適當(dāng)喝點(diǎn)紅酒對(duì)身體很好。雖然自己做這一行，但我提倡健康飲酒，喝紅酒也不用那么矯情，非得需要一種環(huán)境。我有個(gè)在法國(guó)待了20多年的哥們，每天到了晚上沒人請(qǐng)他吃飯，就會(huì)自己開一瓶紅酒，這樣也挺好。

《芒果畫報(bào)》：空閑時(shí)的休閑方式有哪些？

李菲林：我喜歡旅游和看書。可能每個(gè)人都有周游世界的夢(mèng)想，我覺得不能每天埋頭做事不知道外面的世界。我喜歡去法國(guó)小鎮(zhèn)，住在居民家感受。他們真的值得學(xué)習(xí)，家里不是用錢去堆砌裝修，每一件物品都有故事，體現(xiàn)主人的用心和格調(diào)，他們?cè)谙硎苡兴囆g(shù)味道的生活。即使是中產(chǎn)階層，家里掛的絕不是印刷品，收藏藝術(shù)品是他們的習(xí)慣。不用瓷磚，把墻壁刷綠刷白，掛一幅可能不貴，卻是自己淘來(lái)的油畫，還會(huì)有保值、升值和其它體驗(yàn)。喜歡，所以去買。用這種心態(tài)去玩藝術(shù)是很快樂的。

篇9

關(guān)鍵詞：食品召回，保險(xiǎn)，監(jiān)管

在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，食品召回保險(xiǎn)的出現(xiàn)降低了企業(yè)召回缺陷食品的成本，是食品安全事故有效善后措施，對(duì)我國(guó)合理解決食品安全問題有重要借鑒意義。但在我國(guó)食品召回制度初步建立的情況下，食品召回保險(xiǎn)尚處空白階段，保險(xiǎn)產(chǎn)品缺乏有效供給。找出其阻礙因素，是建立我國(guó)食品召回保險(xiǎn)的關(guān)鍵。

一、癥結(jié)與困難

（一）學(xué)術(shù)界對(duì)召回保險(xiǎn)定義不清

學(xué)術(shù)定義不清主要表現(xiàn)為召回保險(xiǎn)和責(zé)任保險(xiǎn)定義的混淆。召回保險(xiǎn)是以召回過程中發(fā)生的成本為保險(xiǎn)標(biāo)的的獨(dú)立險(xiǎn)種，但目前理論界存在將產(chǎn)品召回保險(xiǎn)歸為責(zé)任保險(xiǎn)的錯(cuò)誤，將此類保險(xiǎn)冠之以"召回責(zé)任保險(xiǎn)"之名，如杜波認(rèn)為食品召回責(zé)任保險(xiǎn)是以食品召回責(zé)任保險(xiǎn)的被保險(xiǎn)人對(duì)第三者依法應(yīng)付的賠償責(zé)任為保險(xiǎn)標(biāo)的的保險(xiǎn)[1]，這既不利于從理論上闡明召回保險(xiǎn)的特征，也容易使廠商承擔(dān)過重的保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)。

而近些年，"召回保險(xiǎn)"的使用頻率呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，如曲建昌將"產(chǎn)品責(zé)任保險(xiǎn)"和"產(chǎn)品召回保險(xiǎn)"并列歸類，盡管他提到產(chǎn)品召回保險(xiǎn)可以作為產(chǎn)品責(zé)任保險(xiǎn)范圍的組成部分，但又稱兩者之間的區(qū)別也是顯而易見的, 并認(rèn)為產(chǎn)品召回保險(xiǎn)更有利于損失預(yù)防，這與風(fēng)險(xiǎn)管理的最優(yōu)化目標(biāo)一致 [2]，是中間派。而吳祥佑則明確提出產(chǎn)品召回保險(xiǎn)不是廠商對(duì)私法責(zé)任的承擔(dān)而是對(duì)公共義務(wù)的履行，是一種義務(wù)保險(xiǎn)而非責(zé)任保險(xiǎn)[3]。我們認(rèn)為召回保險(xiǎn)與責(zé)任保險(xiǎn)，其產(chǎn)生時(shí)間、保險(xiǎn)對(duì)象、責(zé)任范圍都有所不同，是獨(dú)立于責(zé)任保險(xiǎn)的一種保險(xiǎn)。

（二）食品召回保險(xiǎn)市場(chǎng)需求少，投保動(dòng)力不足

從法經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，市場(chǎng)是商品交換關(guān)系的總和，是商品供求關(guān)系變化的集中表現(xiàn)。保險(xiǎn)市場(chǎng)作為一種無(wú)形商品市場(chǎng)，同樣具有完整的市場(chǎng)構(gòu)成要素，體現(xiàn)市場(chǎng)供求關(guān)系，遵守市場(chǎng)供求規(guī)律。食品企業(yè)的召回成本與違法成本（包括行政處罰、民事賠償、刑事責(zé)任、信譽(yù)損失）的高低決定著召回保險(xiǎn)推廣的前景，當(dāng)前者一定時(shí)，后者的變化起著決定性作用。

首先，企業(yè)違法成本的降低主要源于目前我國(guó)食品行業(yè)監(jiān)管制度的缺陷。雖然主管機(jī)構(gòu)在努力使我國(guó)食品行業(yè)向世界先驅(qū)行列邁進(jìn)，但因我國(guó)食品行業(yè)本身技術(shù)的匱乏與制度設(shè)計(jì)的不合理，致使食品本身安全問題較大。其主要表現(xiàn)為食品監(jiān)管不成體系和召回制度缺乏救濟(jì)措施。具體而言，今年6月國(guó)家頒布的《食品安全國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)"十二五"規(guī)劃》指出, 食品標(biāo)準(zhǔn)體系有待進(jìn)一步清理完善，個(gè)別重要標(biāo)準(zhǔn)或者重要指標(biāo)缺失，標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性和合理性有待提高，標(biāo)準(zhǔn)宣傳培訓(xùn)和貫徹執(zhí)行有待加強(qiáng)。其次，目前國(guó)內(nèi)具體關(guān)于食品召回的法規(guī)仍舊處于空白狀態(tài)，食品衛(wèi)生安全類法規(guī)雖對(duì)此有所涉及，但規(guī)定較為籠統(tǒng)，適用性不強(qiáng)。而食品召回保險(xiǎn)是建立在食品召回制度之上的，食品召回實(shí)施規(guī)定的缺少導(dǎo)致了食品召回保險(xiǎn)的存在沒有具體規(guī)則支持。此外，消費(fèi)者缺乏有效自主救濟(jì)渠道來(lái)督促企業(yè)開展召回，如美國(guó)日漸成熟的"公益訴訟"在我國(guó)鮮有出現(xiàn)。綜上，召回機(jī)會(huì)少，成本低，企業(yè)沒有必要購(gòu)買高額的保險(xiǎn)，即使召回后的產(chǎn)品又有機(jī)會(huì)"回爐重造"，再次包裝后可逃避監(jiān)管，重回市場(chǎng)，因此，召回的代價(jià)通過灰色渠道沖抵了，商家敢于采取違反道德甚至法律的方式來(lái)降低成本。

第二，食品行業(yè)自身特點(diǎn)也降低了投保動(dòng)力。由于食品行業(yè)的生產(chǎn)量較大，小微型企業(yè)與加工型企業(yè)數(shù)量多，上下游企業(yè)聯(lián)系緊密，在運(yùn)輸鏈的幫助下，某種食品一旦出現(xiàn)問題，往往形成連鎖反應(yīng)。此種情況下，保險(xiǎn)公司若愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，必然要求較高的保費(fèi)，同時(shí)會(huì)對(duì)其客戶進(jìn)行一系列的深入了解，在合同書上對(duì)客戶的權(quán)利進(jìn)行限制。其結(jié)果可能是客戶在出險(xiǎn)后因不符合同的規(guī)定而無(wú)法獲得賠償，即使能夠獲得賠償也是以支付大額的保險(xiǎn)費(fèi)為前提的。而保險(xiǎn)費(fèi)的支出必然要轉(zhuǎn)嫁到成本上面，這與商家要降低成本的目標(biāo)是相悖的。

值得注意的是，當(dāng)下我國(guó)食品問題的出現(xiàn)往往呈群發(fā)性，且伴隨著嚴(yán)重的后果。問題出現(xiàn)后，在輿論的作用下，監(jiān)管部門往往對(duì)問題行業(yè)施行定點(diǎn)整治。如2012年4月份的"問題蜜餞"事件發(fā)生后，全國(guó)加大了對(duì)食品的檢查力度。但這種"剿匪式"的食品監(jiān)管很大程度上受輿論推動(dòng)，在出問題之前對(duì)生產(chǎn)商缺少監(jiān)督，出問題之后對(duì)責(zé)任人嚴(yán)加懲罰，這樣的體系對(duì)食品安全的保障很低。此背景下，生產(chǎn)商的投機(jī)心理會(huì)被加重，整個(gè)行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)繼續(xù)加大，相關(guān)的保險(xiǎn)更是無(wú)人問津。

（三）市場(chǎng)空白，保險(xiǎn)公司缺乏有效供給

雖然我國(guó)在汽車、家電等行業(yè)召回制度保險(xiǎn)日趨完善，但國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司對(duì)于食品召回保險(xiǎn)無(wú)經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)一個(gè)新保險(xiǎn)項(xiàng)目的前期投入大，花費(fèi)高，見效慢[4]，在信托責(zé)任尚未普及的情況下，風(fēng)險(xiǎn)控制難度較大，各類食品也具有復(fù)雜性，多樣化，再加上保險(xiǎn)公司在積累數(shù)據(jù)方面不足，難以計(jì)算損失率。

（四）消費(fèi)者平均收入水平不高

由于企業(yè)支出的保費(fèi)最終轉(zhuǎn)嫁到食品價(jià)格上，由消費(fèi)者買單，保險(xiǎn)產(chǎn)品的推廣需要消費(fèi)者收入水平的上升。原因有二：第一，只有消費(fèi)者平均收入水平提高，增大消費(fèi)后的剩余，才能提高保險(xiǎn)的現(xiàn)實(shí)購(gòu)買力；第二，現(xiàn)有財(cái)富量的增長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致消費(fèi)者風(fēng)險(xiǎn)財(cái)富增多，而大部分人是風(fēng)險(xiǎn)中立者和回避者，在設(shè)法規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)自然會(huì)增加保險(xiǎn)的需求。我國(guó)目前的基本情況是，企業(yè)通過嚴(yán)格控制成本增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，希冀用低價(jià)產(chǎn)品吸引更多消費(fèi)者。因?yàn)槠髽I(yè)深知即便生產(chǎn)出有質(zhì)量保證的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，高昂的食品價(jià)格也會(huì)讓消費(fèi)者望而卻步，出現(xiàn) "劣幣驅(qū)逐良幣"的情況。因此在現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)力水平下召回保險(xiǎn)難以推廣。

篇10

1.1外部需求

隨著醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求的增加，近年來(lái)全國(guó)綜合性醫(yī)院的規(guī)模也日益增大。各大醫(yī)院均采取擴(kuò)張戰(zhàn)略，紛紛加大人才招聘力度，在醫(yī)療衛(wèi)生人才的供給增加不足的前提下，醫(yī)院間招聘競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。其次，越來(lái)越多民營(yíng)資本不斷進(jìn)入醫(yī)療行業(yè)，憑借其優(yōu)厚的薪酬待遇、先進(jìn)的管理理念和設(shè)備、完善的管理制度等，對(duì)于公立醫(yī)院的招聘和人才梯隊(duì)建設(shè)形成了一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。再次，隨著現(xiàn)代化醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，人民群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平的要求也不斷提高，包括醫(yī)療技術(shù)、人文素養(yǎng)、醫(yī)療職業(yè)道德等，這些都間接地對(duì)醫(yī)院的員工招聘工作提出了更高的要求。

1.2內(nèi)部要求

戰(zhàn)略人力資源管理于20世紀(jì)90年代引入到醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中。然而，當(dāng)前國(guó)內(nèi)多數(shù)三級(jí)醫(yī)院尚處于從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變階段，沒有完全樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。如未根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)制定招聘計(jì)劃;科主任招聘時(shí)奉行唯“優(yōu)秀論”，注重專業(yè)技術(shù)知識(shí)、社交能力，缺乏員工素質(zhì)和文化的認(rèn)同考核;未設(shè)立人力資源招聘專管人員，面試考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一;招聘重點(diǎn)不突出，未能根據(jù)人才的緊缺和價(jià)值，進(jìn)行分類招聘等。此外，隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高、社會(huì)保障體制的健全，醫(yī)療衛(wèi)生需求的增加，再加上很多醫(yī)院推行便民政策實(shí)行無(wú)假日上班制度，很多醫(yī)務(wù)工作者沒有充足的休息時(shí)間，工作量比以前明顯增加，工作滿意度非常低。這就需要醫(yī)院建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理體系以及重視人才激勵(lì)、人才吸納、人才維系和保障體系，做到人盡其才，尤其需要重視醫(yī)院內(nèi)部招聘工作，及時(shí)給優(yōu)秀的人才提供合適崗位。

2醫(yī)院戰(zhàn)略招聘體系的構(gòu)建

醫(yī)院戰(zhàn)略性招聘體系必須以醫(yī)院的戰(zhàn)略為起點(diǎn)和終點(diǎn)，招聘規(guī)劃、招聘渠道、面試考核原則及內(nèi)容等均應(yīng)以醫(yī)院戰(zhàn)略為中心，并且人力資源的配置、培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效管理等其他模塊的工作，要以戰(zhàn)略為中心的前提下為醫(yī)院的招聘提供支持，保持各模塊之間的內(nèi)部一致性，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略招聘發(fā)揮最大效能。

3醫(yī)院戰(zhàn)略招聘體系的具體實(shí)踐

工人醫(yī)院為地市級(jí)三甲綜合醫(yī)院，到2011年底員工人數(shù)為2300人。其中:高級(jí)職稱257人，中級(jí)職稱621人，初級(jí)職稱790人，見習(xí)期和無(wú)職稱人員632人;博士研究生17人，碩士研究生233人，本科生760人，大專737人，中專及以下553人。醫(yī)院在十二五期間，提出了“樹名醫(yī)、建名科、創(chuàng)名院”的品牌戰(zhàn)略，擬新開設(shè)乳腺科、醫(yī)學(xué)美容科、乳腺血管外科三個(gè)臨床科室;加大對(duì)婦產(chǎn)科、大骨科、腫瘤科、檢驗(yàn)科等科室的支持力度，爭(zhēng)取達(dá)到省或全國(guó)重點(diǎn)學(xué)科(專科)水平;努力擺脫心功能科、病理科、輸血科、超聲科的高級(jí)人才嚴(yán)重缺失的現(xiàn)象。戰(zhàn)略人力資源目標(biāo)注重人才梯隊(duì)建設(shè)，力爭(zhēng)達(dá)到40%左右的醫(yī)生具有研究生及以上學(xué)歷，確保重點(diǎn)學(xué)科至少有1～2名博士研究生，副高以上職稱人員比例不低于20%，每個(gè)臨床科室至少有一名正高職稱專業(yè)技術(shù)人員。根據(jù)十二五的戰(zhàn)略規(guī)劃，工人醫(yī)院制定具體的招聘戰(zhàn)略體系如下:

3.1制定醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源招聘規(guī)劃

按規(guī)劃，到2015年醫(yī)院人員由現(xiàn)在的2300人將要增加到3200人，也就是意味著至少要凈增加900人，每年的外部招聘人員近300人。具體人力資源目標(biāo)規(guī)劃詳見表1，重點(diǎn)人才需求以及人才的獲取方式詳見表2。

3.2合理選擇招聘方式和渠道

工人醫(yī)院根據(jù)十二五發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合人才價(jià)值性和緊缺程度將需求人才分為戰(zhàn)略性人才、中高級(jí)人才(中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱或研究生)、獨(dú)特性人才與普通人才四類，分類進(jìn)行招聘。醫(yī)院合理利用內(nèi)外招聘，對(duì)于戰(zhàn)略性人才，一般根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建國(guó)內(nèi)醫(yī)學(xué)專業(yè)特色數(shù)據(jù)庫(kù)中醫(yī)學(xué)院校的信息，重點(diǎn)進(jìn)行了解，確定候選人后，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)進(jìn)行溝通聯(lián)系，實(shí)行非程序化招聘和差異化引進(jìn)制度，或者委托獵頭公司招聘。而對(duì)中、高級(jí)人才和普通人才，主要采取校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，進(jìn)行程序化招聘。同時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展要求，不斷創(chuàng)新招聘渠道，除采用傳統(tǒng)校園招聘會(huì)外，還應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代招聘的趨勢(shì)，全面拓展招聘渠道，利用網(wǎng)絡(luò)招聘、相關(guān)期刊、報(bào)紙、人才交流市場(chǎng)等渠道招聘信息。具體招聘方式和渠道見圖1。

3.3戰(zhàn)略性招聘面試

醫(yī)院在招聘過程中不斷提高面試專業(yè)化程度，如增加心理測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)瞄測(cè)試等。利用集中化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試，同時(shí)組成相對(duì)統(tǒng)一的面試考官，適時(shí)聘請(qǐng)外院專家，根據(jù)崗位條件進(jìn)行對(duì)照制定面試合格標(biāo)準(zhǔn)。在考核中，根據(jù)分類原則，對(duì)戰(zhàn)略人才和中高級(jí)人才一般是即時(shí)面試原則;對(duì)于獨(dú)特人才和普通人才采取相對(duì)集中的統(tǒng)一面試。面試中注重面試者的文化素養(yǎng)和職業(yè)價(jià)值的考核和選取，認(rèn)同醫(yī)院文化和發(fā)展作為選擇戰(zhàn)略和高級(jí)人才的首要考核指標(biāo)，嚴(yán)格根據(jù)崗位任職說(shuō)明書來(lái)錄用人才。對(duì)于戰(zhàn)略人才面試可以委托專門人才測(cè)評(píng)公司來(lái)進(jìn)行面試，醫(yī)院對(duì)招聘的戰(zhàn)略性人才進(jìn)行追蹤和分析，幫助其盡快適應(yīng)工作和生活。

3.4戰(zhàn)略性人力資源支持體系

工人醫(yī)院根據(jù)人才的分類，制定由不同的主管領(lǐng)導(dǎo)組成招聘團(tuán)隊(duì)來(lái)開展人才招聘工作，院長(zhǎng)和書記重點(diǎn)負(fù)責(zé)醫(yī)院的戰(zhàn)略人才和高級(jí)人才的招聘引進(jìn)工作，其他業(yè)務(wù)院長(zhǎng)負(fù)責(zé)各部門下的普通人才和獨(dú)特人才的招聘工作。通過內(nèi)部培訓(xùn)，醫(yī)院樹立了“沒有滿意的員工就沒有滿意的患者”的服務(wù)理念，明確了科室主任是第一人力資源管理者的思想，構(gòu)建了員工的發(fā)展與科室同步、科室發(fā)展與醫(yī)院同步的心理契約，使醫(yī)院更加重視員工的發(fā)展。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)先考慮戰(zhàn)略人才和高級(jí)人才崗位配置，醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建良好的學(xué)習(xí)型培訓(xùn)體系，制定了有效的績(jī)效考核方案和職業(yè)生涯發(fā)展通道，構(gòu)建了EAP員工心理援助計(jì)劃。如制定出國(guó)培訓(xùn)方案，分別制定博士考核方法、重點(diǎn)學(xué)科帶頭人考核方法。在科室主任考核中明確了科室人才招聘和內(nèi)部培養(yǎng)情況的考核，直接與科室主任和科室員工年終獎(jiǎng)掛鉤等，確保醫(yī)院人力資源制度與醫(yī)院戰(zhàn)略招聘工作保持一致。為醫(yī)院人才發(fā)展提供良好的人性化環(huán)境，為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供豐富而又優(yōu)秀的人力資源。

4實(shí)踐效果評(píng)價(jià)