對基因的認(rèn)識范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇對基因的認(rèn)識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：基因；基因人格權(quán)；基因信息隱私權(quán)；基因財產(chǎn)權(quán)

21世紀(jì)是基因技術(shù)世紀(jì)，基因技術(shù)已成為高新技術(shù)體系的重要組成部分，技術(shù)創(chuàng)新是基因技術(shù)世紀(jì)的核心，人類基因組計劃也即將完成。基因科技的研究發(fā)展其實有不少的法律問題有待厘清克服，諸如基本權(quán)利的保障問題、風(fēng)險問題、倫理問題等。由于基因所具有的“一身專屬性”這種人格法益特點(除了同卵雙生以及尚未出現(xiàn)的復(fù)制人之外，每個人的基因組成都是獨一無二的)，使得在法律上明確規(guī)范、保護(hù)自然人個人對其自身的基因所享有的民事權(quán)利尤為必要。人身權(quán)與財產(chǎn)權(quán)構(gòu)成民法中的兩類基本權(quán)利，其他一切民事權(quán)利或者包含在這兩類權(quán)利之中，或者是由這兩類權(quán)利結(jié)合的產(chǎn)物(如知識產(chǎn)權(quán)、繼承權(quán)等)。而人對其基因究竟享有人格權(quán)還是財產(chǎn)權(quán)，抑或是二者兼而有之，可能需要在不同的場合進(jìn)行具體的分析。

一、基因人格權(quán)

人格權(quán)是民法中的基本權(quán)利，指民事主體依法固有的、以人格利益為客體，為維護(hù)主體的獨立人格所必備的人身權(quán)利。人格權(quán)可分為一般人格權(quán)和具體人格權(quán)。一般人格權(quán)，是指民事主體基于人格獨立、人格自由、人格尊嚴(yán)全部內(nèi)容的一般人格利益而享有的基本權(quán)利。具體人格權(quán)包括生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán)、姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)及其他具體人格權(quán)。根據(jù)權(quán)利客體不同，人格權(quán)還可分為物質(zhì)性人格權(quán)和精神性人格權(quán)。物質(zhì)性人格權(quán)包括身體權(quán)、健康權(quán)、生命權(quán)；精神性人格權(quán)包括姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)及其他人格權(quán)。

具體到人的基因，就其物質(zhì)層面而言，基因是由DNA等遺傳物質(zhì)所組成，而組成我們的物質(zhì)軀體的細(xì)胞就帶有這些基因，可以說基因是“身體的一部分”，而身體是人格權(quán)中“身體權(quán)”這種具體人格權(quán)、物質(zhì)性人格權(quán)的客體。因此，尚未與身體分離的基因，當(dāng)然可以直接適用身體的法律地位，其中最重要的就是，身體是人格權(quán)的客體，因此基因也是人格權(quán)的客體。

而就基岡的功能層面而言，基因不僅可以通過復(fù)制把遺傳信息傳遞給下一代，還可以使遺傳信息得到表達(dá)。人類基因組包含著決定人類生、老、病、死以及精神、行為等活動的全部遺傳信息。基因具有“一身專屬性”這種人格法益特點。因此，可以說基因表彰了人格，作為整體的人格，基因是一般人格權(quán)的客體。

而脫離了人體的基因(如與身體分離的器官、組織、體液、毛發(fā)等中所包含的基因)法律地位如何呢?按傳統(tǒng)大陸法系觀點，只要不違反法律與公序良俗，與身體分離的部分，可以作為獨立的物，得為物權(quán)之客體，而屬于該人所有，所有權(quán)人可作拋棄、捐贈等處分。例如在醫(yī)療過程中為達(dá)成醫(yī)療目的經(jīng)患者的知情同意而對病患器官或組織進(jìn)行切除，切除后的器官或組織成為患者享有所有權(quán)的物，患者可拋棄、捐贈等。那么患者如同意拋棄組織或器官是否就意味著同意拋棄該組織或器官中所包含的基因呢?這其實就是美國著名的Moore v，Regents of the University of California(1990)案所牽涉的關(guān)鍵問題之一。本案原告Join Moore患有發(fā)細(xì)胞白血病，接受加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心醫(yī)生的建議，同意并簽署“脾臟切除手術(shù)同意書”。其主治醫(yī)生和助手用被切除脾臟的細(xì)胞用于醫(yī)學(xué)和商業(yè)研究上，這些細(xì)胞作為醫(yī)學(xué)研究的材料有潛在的商業(yè)與科學(xué)價值，但他們沒有向原告告知這個信息。在Moore發(fā)現(xiàn)他的醫(yī)生、醫(yī)生助手、加州大學(xué)董事會、兩家藥物公司在他不知情的情況下，使用自他身體取得的細(xì)胞以發(fā)展商業(yè)上有價值的產(chǎn)品并取得專利，獲利甚巨后，在加州高等法院向這些當(dāng)事人以13項訴因提起訴訟。本案經(jīng)過加州高等法院、上訴法院、最高法院的審理，最后加州最高法院認(rèn)為被告違反告知義務(wù)，依照“告知同意義務(wù)”，醫(yī)生在建議一項醫(yī)療程序之前必須向病人揭示他在病人的身體組織上的“移除前利益”，即使該被切除之組織的計劃用途與病人之健康并無相關(guān)。所謂移除前利益，指的是醫(yī)生在抽取組織之前就有的利益，在Moore案中原告聲稱醫(yī)生就原告之組織有科學(xué)與商業(yè)上的利益，但在建議移除組織時卻未揭示這些利益，因此應(yīng)構(gòu)成侵權(quán)行為。同時法院認(rèn)為原告在細(xì)胞從他的身體移除之后，原告對他的細(xì)胞不再保有財產(chǎn)上的利益。原告因此并不保有控制這些細(xì)胞的權(quán)利，也因此沒有強(qiáng)占的訴因存在于這些未得授權(quán)的組織使用之上。倘若采肯定立場，將加重醫(yī)學(xué)研究人員過重的負(fù)擔(dān)，阻礙醫(yī)學(xué)研究的發(fā)展。可見，該判例對于已被拋棄的切除組織中的基因的利用，承認(rèn)患者享有經(jīng)告知同意的自主決定權(quán)，而不是財產(chǎn)所有權(quán)。換言之，在此種場合下，脫離了人體的基因，仍是人格權(quán)的客體。

基于上述分析，基因可以是物質(zhì)性人格權(quán)中“身體權(quán)”這一具體人格權(quán)的客體，同時也是精神性人格權(quán)“一般人格權(quán)”的客體。對于作為人格權(quán)客體的基因，主體的民事權(quán)利體現(xiàn)在以下兩個方面：

(一)基因自己決定權(quán)

對于作為身體權(quán)客體的基因，身體權(quán)不僅表現(xiàn)為對身體完全性和完整性的維護(hù)權(quán)，而且表現(xiàn)為對自己身體組成部分的肢體、器官和其他組織的支配權(quán)。傳統(tǒng)民法理論及倫理觀念認(rèn)為身體權(quán)是一項消極的權(quán)利，只是意味著權(quán)利不受外力的侵犯，身體的完整性不受破壞。但隨著科學(xué)技術(shù)尤其是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及醫(yī)療行業(yè)的日益社會化，醫(yī)療中所需要的血液、人體器官等不得不來源于其他人。伴隨著人類文明程度的提高，人們的法律和倫理觀念也發(fā)生了變化，公民支配身體的行為已被法理所承認(rèn)，人享有對身體的支配權(quán)。

另一方面，近些年來，在憲法學(xué)研究中，將自己決定權(quán)作為一項基本人權(quán)來認(rèn)識的見解逐漸取得支配地位。一般而言，自己決定權(quán)是“就與他人無關(guān)的事情，自己有決定權(quán)。僅僅對自己有害的行為，由自己承擔(dān)責(zé)任”的權(quán)利，也就是說自己決定權(quán)是自己的私事，有自己決定的權(quán)利。可見，自己決定權(quán)已被作為人格權(quán)的主要內(nèi)容，在對基因的支配權(quán)和自主決定權(quán)方面，體現(xiàn)在每個人對于其基因的采集、研究與商業(yè)上的運用，擁有被告知以及自主決定是否同意該項運用的權(quán)利，此權(quán)利同樣及于已經(jīng)脫離人體的器官或組織中的基因。因此醫(yī)療研究單位，若欲使用由病患身上所采得培養(yǎng)的細(xì)胞，即使此項研究與原本的醫(yī)療目的無關(guān)，也應(yīng)該如實告知病患者其狀況，并只有在獲得告知后同意的情形下，方可使用這些細(xì)胞。

篇2

我國不少博物館藏有秦印，古銅印譜著錄秦印者亦多，它們中除少數(shù)出土品外，均是歷代收藏家千方百計保存下來的珍貴文化遺產(chǎn)。雖然秦印很早就進(jìn)入古印收藏家的視線，但學(xué)界對秦印的認(rèn)識過程卻是相當(dāng)漫長的。清中期以前的古銅印譜，從未有人把秦印與其他印章分開，直到清朝末年，大收藏家陳介祺編輯的《十鐘山房印舉》，才有一名為《周秦印》的欄目，收進(jìn)一批有別于戰(zhàn)國私璽和典型漢私印的印章，陳氏認(rèn)定它們比古璽晚，比漢印早，雖不敢直接稱之為秦私印，然其斷代，無疑是古印研究的一大突破。概括秦私印特征的第一人是羅振玉，羅氏在《赫連泉館古印存》自序中說：“秦人印大小同于周，有半方印，皆白文，刻劃以成之，其書體與傳世權(quán)量銘同。”此說雖只談及半方印，但其對部分秦私印形態(tài)、篆刻手法、文字特征的認(rèn)知，卻是相當(dāng)準(zhǔn)確的。

陳、羅二氏對秦印的認(rèn)識還僅限于秦私印，多年以后，羅福頤先生才嘗試秦漢宮印的斷代，并首次區(qū)分出部分秦官印。他在《古璽印概論》中說：“據(jù)所見之秦官印，皆鑿款白文。一般約2～3厘米見方，有的略長一些，也有2厘米見方的，可見當(dāng)時的官印制度不很嚴(yán)格。秦印文字有自然風(fēng)趣，整齊而不呆板，有類秦權(quán)量、詔版的書法。方印多加田字格，半通印(長方印)多加日字格。”并在該書收錄了秦官印7種。20世紀(jì)80年代先生在主編《秦漢南北朝官印征存》時從數(shù)以千計的秦漢官印中摘選出43方定為秦官印，并在卷首按語中說：“左官印四十三方，從其具有田字格。并多鑿印為標(biāo)識，故定為秦。雖未必全當(dāng)，殆可得其大半。”在印譜中，把秦官印與漢官印明確區(qū)分此是第一次，而羅先生指出秦官印有田字格，刻鑿，印文類秦權(quán)量文字，風(fēng)格自然風(fēng)趣等，在當(dāng)時是對秦官印特征最全面的概括，對后人的研究有指導(dǎo)意義。

近年，秦官印研究有突破性的發(fā)展。1990年香港中文大學(xué)的王人聰先生《秦官印考述》，文章對傳世秦官印實物及印譜中著錄的秦官印進(jìn)行了全面的審視，以考證的六十五方秦官印為據(jù)，對秦官印特征進(jìn)行了新的更為全面的概括。1995～1996年陜西西安北郊相家巷陸續(xù)出土4000余枚秦官印封泥，數(shù)量多，所涉及的秦代官署也相當(dāng)廣泛，它的出土及陸續(xù)發(fā)表，為秦官印提供了一大批絕好的標(biāo)準(zhǔn)品，人們對秦官印的認(rèn)識就更加清晰了，過去一大批施田字格的官印，由于沒有確切證據(jù)，只好放入漢初印中，現(xiàn)在看來，其中絕大部分也應(yīng)是秦官印。

篇3

銀行內(nèi)部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，是指對銀行所屬單位、部門主要負(fù)責(zé)人任職期間有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動的真實性、合法性和效益性進(jìn)行審計，對被審計人應(yīng)負(fù)責(zé)任進(jìn)行監(jiān)督、鑒證和評價。審計任務(wù)一般由銀行內(nèi)審部門承擔(dān)。目前，各行開展的內(nèi)部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，主要偏重于對分支行行長的審計，對這方面的和探討也最深入。實際上，內(nèi)部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的范圍十分廣泛，凡是能夠明確界定經(jīng)濟(jì)責(zé)任的總、分行職能部門和直屬單位的負(fù)責(zé)人，甚至是重要業(yè)務(wù)崗位上的一般工作人員，均可作為審計對象。

與其他銀行審計業(yè)務(wù)相比，任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計有著自身顯著的特點：首先，這類審計既是對“事”的監(jiān)督，又是對“人”的監(jiān)督；其次，這類審計涉及期限長，審計范圍廣，所依據(jù)的審計標(biāo)準(zhǔn)（國家財經(jīng)法規(guī)及本行規(guī)章制度）多且變化大；第三，這類審計群眾性較強(qiáng)；第四，審計結(jié)論將為干部的使用和任免提供直接依據(jù)。

目前，我國銀行內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計存在的主要問題是：審計形式單一，基本等同于離任審計；審計程序和方法不夠完善，沒有形成固定的考核、評價體系；對被審計人經(jīng)濟(jì)責(zé)任的鑒定技巧有待提高。筆者認(rèn)為，為實現(xiàn)內(nèi)部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的目的，解決當(dāng)前操作中存在的問題，必須根據(jù)任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的特點，對審計形式、審計方法進(jìn)行創(chuàng)新。

（一）探索新的審計形式

目前，我國銀行業(yè)所采用的內(nèi)部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計形式具有以下幾個特點：（1）一般采用“下審一級”形式，即由上一級單位組織實施；（2）采用委托審計形式，即由行領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)部門通過某種正式程序，委派內(nèi)審部門來進(jìn)行；（3）以現(xiàn)場檢查為主；（4）大多采用“一次性專項審計”，即離任審計形式。

實踐證明，內(nèi)部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，是對被審計人履行上級交付經(jīng)濟(jì)責(zé)任情況的審查、評價，必須從被審計人所組織開展的經(jīng)營活動中界定他的“功過是非”，落實其經(jīng)濟(jì)責(zé)任，肯定經(jīng)營業(yè)績，找出存在問題。采用“下審一級、委托審計、現(xiàn)場檢查”等形式，有利于保證審計的權(quán)威性和有效性。但單純依靠離任審計形式，無法滿足銀行加強(qiáng)內(nèi)部管理、防范化解風(fēng)險的要求，無法完全實現(xiàn)任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的目標(biāo)。因此，在內(nèi)部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計工作中，必須把握以下兩點：

1.內(nèi)部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，應(yīng)采用定期審計與離任審計相結(jié)合的形式。內(nèi)部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計既重結(jié)果又重銀行的發(fā)展，應(yīng)在被審計人任期內(nèi)不間斷地進(jìn)行（時間頻度可視具體情況而定），以便及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正。離任審計是任期審計的最后一個環(huán)節(jié)，重點是對被審計人離任時所在單位的情況進(jìn)行考核、評價，同時對被審計人任期內(nèi)履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任情況進(jìn)行。為作好離任審計，必須開展定期審計。

2.內(nèi)部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，應(yīng)和常規(guī)審計（如經(jīng)常性財務(wù)收支審計、業(yè)務(wù)經(jīng)營情況年度全面審計等）結(jié)合起來。任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，不僅要吸收常規(guī)性審計的成果，還可嘗試與常規(guī)性審計一并進(jìn)行。審計過程中，審計組在檢查被審計單位經(jīng)營管理狀況的同時，可嘗試對主要負(fù)責(zé)人工作情況進(jìn)行考核，對所發(fā)現(xiàn)的問題，不僅要進(jìn)行常規(guī)處理，還應(yīng)對主要負(fù)責(zé)人應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任進(jìn)行鑒定和評價，為上級部門考評、任免干部提供可靠依據(jù)。

（二）建立完善的考評體系

與其他審計業(yè)務(wù)相比，內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計更加注重對被審計單位經(jīng)濟(jì)效益和管理水平的整體性評價，從中鑒定被審計人的經(jīng)濟(jì)業(yè)績、落實其經(jīng)濟(jì)責(zé)任。因此，銀行內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，首先應(yīng)對被審計單位的主要業(yè)務(wù)信息進(jìn)行確認(rèn)，以分支行行長經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計為例，可從被審計行財務(wù)報表人手，運用比較、比率分析、趨勢分析、因素分析等手段，尋找突破口，對重點科目進(jìn)行審查。通過財務(wù)報表審核，有關(guān)財務(wù)信息的確認(rèn)工作已基本完成，在此基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合調(diào)查分析、內(nèi)控測試等手段，審查被審計行經(jīng)濟(jì)活動的真實性、合法性，分析存在的主要問題，對其內(nèi)控管理狀況、經(jīng)濟(jì)效益以及重大決策活動的實施效果進(jìn)行考核評價。

對銀行分支機(jī)構(gòu)而言，評價內(nèi)容可歸結(jié)為以下七個方面：（1）授權(quán)授信執(zhí)行情況；（2）信貸管理制度的完整性、有效性及實際運行效果（信貸資產(chǎn)質(zhì)量）；（3）資金運營的安全性、效益性；（4）財會管理系統(tǒng)的嚴(yán)密性、獨立性，資產(chǎn)、負(fù)債損益核算的合規(guī)性、效益性；（5）業(yè)務(wù)風(fēng)險控制和風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)的建立健全情況；（6）內(nèi)控體系的完整性、有效性；（7）國有資產(chǎn)保值增值情況。

為了更直觀地說明被審計行的效益和管理水平，可根據(jù)實際情況選用一些評價指標(biāo)，對被審計行近年來的狀況進(jìn)行量化并預(yù)測未來發(fā)展趨勢。可采用的指標(biāo)分為兩類：（1）反映被審計單位風(fēng)險程度和經(jīng)營成果的指標(biāo)，包括：流動性指標(biāo)，如資產(chǎn)流動性比率、日均頭寸增減幅度比例、拆出拆人資金比率等；安全性指標(biāo)，如資產(chǎn)負(fù)債率、單個客戶貸款比率、最大十家客戶貸款比率、逾期（呆滯、呆賬）貸款率、不良資產(chǎn)率（五級分類）等；效益性指標(biāo)，如資產(chǎn)利潤率、本息回收率、營業(yè)費用率等。（2）反映被審計人經(jīng)濟(jì)責(zé)任和管理責(zé)任的綜合指標(biāo)，包括：資產(chǎn)增長率、計劃完成率、違規(guī)金額比率和賬務(wù)處理差錯率等。

（三）以實事求是為原則，界定被審計人責(zé)任界限

如何鑒定被審計人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是銀行內(nèi)部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計的落腳點和難點。審計過程中，應(yīng)本著實事求是的原則，劃清以下界限：

1.劃清被審計單位責(zé)任與被審計人責(zé)任的界限。在對分支行行長審計過程中遇到的違法違規(guī)，有的屬于被審計行的責(zé)任，違法主體是分支行；有的屬于該行負(fù)責(zé)人個人違紀(jì)問題，或是出于個人利益擅自作出的違法行為，違法主體是被審計人本人。審計時應(yīng)加以區(qū)別。

2.劃清主觀責(zé)任與客觀責(zé)任的界限。審計過程中，應(yīng)把握好被審計人經(jīng)營業(yè)績與本系統(tǒng)管理體制及國家宏觀政策的關(guān)系。對審計中發(fā)現(xiàn)的問題，要分析哪些是由于管理體制不健全造成的，哪些是因宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整造成的，并在評價中給予充分考慮。對于非經(jīng)營因素導(dǎo)致的利潤增加和減少，如行業(yè)補(bǔ)貼、災(zāi)害等，應(yīng)作為其他調(diào)整項，在考核被審計人經(jīng)營業(yè)績時予以扣除。

篇4

【關(guān)鍵詞】音樂小學(xué)課堂教學(xué)認(rèn)識

眾所周知，音樂元素是構(gòu)成音樂藝術(shù)的最基本的成分，分解為音高、音色、節(jié)奏、力度、和聲等。而音樂課堂就是幫助學(xué)生掌握音樂元素，培養(yǎng)學(xué)生對音樂元素敏銳的感知，激發(fā)他們對諸音樂元素不同結(jié)構(gòu)的構(gòu)成、運動變化產(chǎn)生濃厚的興趣，幫助他們了解這些運動變化對于表現(xiàn)人們的思想、抒發(fā)感情的獨特功能作用，從而使學(xué)生在日后的音樂生活中能迅速獲得與音樂作品的情緒相一致的內(nèi)心體驗。如何使學(xué)生掌握音樂？可從以下兩個方面訓(xùn)練著手：

一、聽覺訓(xùn)練

音樂靠聽覺感知，是一門“聽覺藝術(shù)”。我們現(xiàn)在音樂教學(xué)的一切活動，都應(yīng)圍繞培養(yǎng)學(xué)生敏銳的音樂聽覺來進(jìn)行。有效的聽覺訓(xùn)練，能使音高、音色、節(jié)奏、力度等音樂元素很快被學(xué)生熟悉理解。

1、建立準(zhǔn)確的音階感

音階感是音準(zhǔn)的基礎(chǔ)，也是學(xué)生自我判斷進(jìn)而自學(xué)音準(zhǔn)的重要依據(jù)之一，必須從學(xué)生的日常生活引入，“自然”地接觸并熟悉音階。

（1）學(xué)生初學(xué)不易唱準(zhǔn)fa、si和半價音階，值得推薦和實驗報告表明的方法是從學(xué)生生活中最常聽到的do、mi、sol這三個穩(wěn)定音入手，三度跳進(jìn)式地開始接觸音階，寫出與之相應(yīng)的曲調(diào)和音程進(jìn)行練習(xí)，然后逐步加入la、re、fa、si音，并將音階設(shè)計為“音階山”，根據(jù)動物的特點（如兔子的蹦蹦跳跳、烏龜?shù)木忂M(jìn)），內(nèi)心感知音高的準(zhǔn)確性，從而發(fā)揮學(xué)生在聽覺中的想象力。

（2）設(shè)計多樣的聽唱訓(xùn)練，適應(yīng)各種音程變化，在記牢和唱準(zhǔn)音階的基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步發(fā)展聽覺訓(xùn)練。例如：在鋼琴上彈出標(biāo)準(zhǔn)音“A”，在此基礎(chǔ)上變化彈出一組組旋律音程，如do、mi、re，mi、do、la、sol、la、do、sol、mi等，讓學(xué)生模唱、分析、聽記。通過這一系列訓(xùn)練，學(xué)生對音階、音高及其變化的感知會逐漸敏銳起來并逐步發(fā)展起樂音表象能力。實驗證明，這類訓(xùn)練的積累能產(chǎn)生豐富的聽覺意象。

2、培養(yǎng)和形成良好的節(jié)奏感

節(jié)奏是組成音樂的核心元素之一，被稱之為音樂的“骨架”。幫助學(xué)生形成良好的節(jié)奏感，即交給了學(xué)生把握音樂律動的鑰匙。從指導(dǎo)學(xué)生熟悉基本節(jié)奏型入手，可采用以下方法練習(xí)：

（1）采用劃拍法使學(xué)生了解熟悉常見的基本節(jié)奏型。這是借鑒數(shù)學(xué)的一種理性訓(xùn)練方法，目的在于讓學(xué)生大體能按時值的組合較準(zhǔn)確地?fù)舫龈鞣N節(jié)奏。

（2）身體動作與節(jié)奏結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生內(nèi)心的節(jié)奏感。借鑒瑞士達(dá)爾克羅茲的“體態(tài)律動”原理和節(jié)奏訓(xùn)練方法，引導(dǎo)學(xué)生使自身體動與音樂律動和諧吻合，有利于學(xué)生用整個身心體驗音樂流動的“脈搏”。

（3）引導(dǎo)學(xué)生利用生活中的各種節(jié)奏原型，學(xué)習(xí)節(jié)奏的組合。生活中有豐富的節(jié)奏原型，學(xué)生往往未加注意。引導(dǎo)學(xué)生將生活中的各種節(jié)奏與音樂節(jié)奏建立聯(lián)系，用“活生生”的節(jié)奏喚起學(xué)生豐富的聯(lián)想，學(xué)生對音樂元素的體驗和感受將深刻親切得多。

（4）按曲調(diào)的節(jié)奏朗讀歌詞。曲調(diào)節(jié)奏實質(zhì)上就是生活節(jié)奏和語言節(jié)奏的濃縮提煉。按曲調(diào)節(jié)奏朗讀歌詞往往帶來一種韻律感，使歌詞的學(xué)唱變得容易，學(xué)生也可以從中體會品味掌握音樂元素帶來的樂趣。

二、合唱訓(xùn)練

合唱是掌握音樂元素的重要途徑，它一直是少年兒童最喜愛的活動之一，在教學(xué)中最易普及、最經(jīng)濟(jì)，同時也最美。在良好的合唱訓(xùn)練中，樂感這一高層次的音樂元素能夠得以不斷積淀形成。

1、掌握合唱訓(xùn)練中的心理和生理特點

童聲訓(xùn)練和成人的聲樂訓(xùn)練有許多共同之處，而且從歌唱發(fā)聲的原理上來說也是基本相同的。從生理結(jié)構(gòu)上講，少年兒童的發(fā)聲機(jī)能和器官并不比成人少或多，只存在著體積上的小與大之別，以及發(fā)出的聲音在音質(zhì)上的不同。無論成人還是孩童的發(fā)聲，其衡量標(biāo)準(zhǔn)也是基本相同的，即正確的歌唱呼吸、良好的基音狀態(tài)、和諧共鳴、清晰的語言等等。但如果分析二者的思維方式卻不難看出，它們尚存在著差異，所以，教師的教學(xué)語言一定要簡練準(zhǔn)確。

2、進(jìn)行必要的合唱技巧訓(xùn)練

歌聲是運用嗓音表現(xiàn)人物情感體驗的藝術(shù)，運用嗓音的優(yōu)劣自然也會直接影響情感的表現(xiàn)。所以，對“如何用嗓音”不能不加考究，先解決音質(zhì)問題，后解決音量問題，這是一條正確的途徑。堅定、積極地用輕聲歌唱，就能使少年兒童自然地體會到發(fā)聲器官在歌唱時是如何協(xié)調(diào)的，就能建立正確的聲音概念。而且，這對保護(hù)少年兒童的噪音和獲得輕松流暢的歌聲極為重要。

3、有樂感的歌唱

有樂感地歌唱，就是要求學(xué)生將已掌握的音樂元素綜合運用于歌唱中，用不同的力度、音色、連斷、速度處理富有感情的歌聲表現(xiàn)自己的內(nèi)心體驗。這樣的合唱訓(xùn)練，應(yīng)以情為先導(dǎo)，緊扣感受和表現(xiàn)展開。

三、突出體驗，重視實踐，鼓勵創(chuàng)造

篇5

市場經(jīng)濟(jì)具有動態(tài)性，而處在市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)必然也會出現(xiàn)人員的流動，而人員流動是企業(yè)員工在綜合考慮自身及環(huán)境的基礎(chǔ)上決定去留的一個過程，是員工依據(jù)工作的性質(zhì)、地點等因素實現(xiàn)工作狀態(tài)間調(diào)整的過程。行業(yè)內(nèi)部小范圍的人員流動式可以接受也是符合規(guī)律的，但是當(dāng)這種流動超過一定的限度，無論是對企業(yè)本身，還是對所處的行業(yè)來說，都將造成嚴(yán)重的破壞性，甚至阻礙企業(yè)與行業(yè)的壯大發(fā)展。一般來說，企業(yè)人才流動保持在15%才屬于健康、良性流動。而現(xiàn)下我國外貿(mào)企業(yè)人才流失率已經(jīng)完全超出正常水平，迫切需要得到重視。

一、人才流失對外貿(mào)企業(yè)的影響

1.增加成本投入

人才頻頻外流無形中會增加外貿(mào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，加重企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，使企業(yè)發(fā)展滯后。

一是人才投入成本的增加。一般企業(yè)在招聘一個員工之后，需要為員工負(fù)責(zé)各種人工成本、組織各種培訓(xùn)，這些都是企業(yè)的運行成本，如果員工被培養(yǎng)出來之后離職并沒有為企業(yè)服務(wù)，投入得不到回報，對企業(yè)來說是一種損失。

二是增加人才重置成本。員工離職后，企業(yè)需要重新進(jìn)行新員工招聘費用、培訓(xùn)費用、實習(xí)費用等過程，而離職技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，離職銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題等，都會給企業(yè)造成巨大的損失，無形中增加人才重置成本。

2.泄漏商業(yè)機(jī)密

每個企業(yè)都有屬于自己的商業(yè)機(jī)密，涉及到企業(yè)生產(chǎn)的核心技術(shù)或者商業(yè)洽談的內(nèi)部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能會危及企業(yè)自身，而人才流動卻使企業(yè)的秘密遭到泄露的幾率增大，容易給企業(yè)造成毀滅性打擊。

3.重創(chuàng)企業(yè)文化

信息高度發(fā)展的今天，一個企業(yè)如果出現(xiàn)人才流失，很快就會被媒體進(jìn)行聚焦報道，引發(fā)社會對企業(yè)的各種猜測，破壞企業(yè)的形象，影響企業(yè)的聲望，嚴(yán)重的話還會降低企業(yè)的綜合競爭力。

二、外貿(mào)企業(yè)人才流失的原因

1.企業(yè)內(nèi)部原因

（1）缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。科學(xué)合理的人員資源規(guī)劃涉及到企業(yè)人力資源管理的方方面面，從員工招聘、入職，到職位調(diào)動、培訓(xùn)等，能最大限度的發(fā)揮人力資源的使用效率，使員工各得其所，在企業(yè)中發(fā)光發(fā)熱，有利于員工的積極性的發(fā)揮。但是目前外貿(mào)企業(yè)中對人力資源規(guī)劃的作用并沒有充分的認(rèn)識，依舊沿用傳統(tǒng)的老舊的人力資源管理模式，不利于員工個人發(fā)展。

（2）薪酬待遇不具競爭力，勞動關(guān)系不和諧。薪酬是指職工在從事勞動、履行崗位職責(zé)并且達(dá)成任務(wù)后應(yīng)獲得的經(jīng)濟(jì)上的報酬和回報，廣義的薪酬包括基本工資、獎金、津貼、福利以及其他各種形式的物質(zhì)回報，它是構(gòu)成工作報酬的一個重要方面。由于勞動關(guān)系的日益復(fù)雜，加之我國有關(guān)法律法規(guī)尚不明確，企業(yè)的勞動爭議也逐年增多。員工參加工作首先是為了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。

2.企業(yè)外部因素

（1）行業(yè)方面因素。人才流動主要表現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)部之間的流動，同一個行業(yè)中不同企業(yè)在薪資待遇，工作環(huán)境等方面都在在差異，使人員流動表現(xiàn)出優(yōu)秀企業(yè)優(yōu)秀人才越來越集中。

（2）經(jīng)濟(jì)和政治因素。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)決定政治，政治反作用于經(jīng)濟(jì)，政治環(huán)境的穩(wěn)定性與先進(jìn)性是保證優(yōu)秀人力資源合理流動配置的最重要因素。經(jīng)濟(jì)因素主要通過宏觀和微觀兩個方面產(chǎn)生影響，造成人才流失現(xiàn)象。宏觀經(jīng)濟(jì)政策的差異表現(xiàn)為地區(qū)性的人力資源向市場化程度高、人力資源和智力因素活躍、具有生命力的地區(qū)或行業(yè)集中。所以經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人員趨向于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，內(nèi)陸地區(qū)則傾向于東部沿海地區(qū)。微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境表現(xiàn)在因企業(yè)形態(tài)、企業(yè)活力、發(fā)展前景等方面影響人力資源在企業(yè)間的流動。

三、外貿(mào)企業(yè)如何應(yīng)對人才流失

1.不斷健全員工招聘相關(guān)制度，從入口把控

員工招聘對于企業(yè)來說是一個補(bǔ)充新鮮血液的入口，其作用不言而喻。招聘的員工如果綜合素質(zhì)不過關(guān)，很容易發(fā)生離職現(xiàn)象，所以需要把好員工入職關(guān)口。外貿(mào)企業(yè)在招聘過程中不僅要關(guān)注人員的業(yè)務(wù)能力，更不能忽視其人品和心態(tài)的考評。對業(yè)務(wù)能力不足，但人品和心態(tài)非常好的人員，可以給予機(jī)會進(jìn)行試用，進(jìn)行企業(yè)人才儲備。

2.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理

員工在從事一個崗位后，還需要不斷的進(jìn)行業(yè)務(wù)能力和知識的強(qiáng)化，比如說英語的應(yīng)用、進(jìn)出口相關(guān)的法律知識等，而企業(yè)需要盡可能地為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，幫助其實現(xiàn)自我發(fā)展。同時外貿(mào)企業(yè)積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，了解關(guān)注員工的職業(yè)生涯計劃，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的工作才干，適時地提升其職位，以留住人才。

3.重視激勵機(jī)制的作用

企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點，在實施激勵措施上應(yīng)多法并用，不能過于單一呆板，要具體問題具體分析，根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和員工個人特質(zhì)采取針對性的激勵措施。但需要特別注意的是：激勵必須堅持公平原則，要有針對性，有目的性，否則會適得其反，甚至造成負(fù)面影響，可以嘗試績效工資或者實行員工持股的方式對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)刺激。

4.針對企業(yè)因素要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

員工在企業(yè)工作的氛圍與整體感受，無形中都將對員工產(chǎn)生巨大的刺激作用，甚至比單純的物質(zhì)的激勵更有用，這也是很多企業(yè)都注重企業(yè)文化塑造的原因。企業(yè)有必要根據(jù)員工的需求從工作環(huán)境和條件上不斷改進(jìn)，盡力給員工提供一個舒心的環(huán)境，從內(nèi)心與身體幫助其釋放壓力；應(yīng)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范勞動合同、完善勞動保障體制，給員工以安全的雇傭感；將“以人為本”的思想貫穿企業(yè)管理全程，使其能安心留下來，主動為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

5.人力資源管理理念應(yīng)與國際接軌

用人理念正確與否對外貿(mào)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)重要，外貿(mào)企業(yè)需要不斷解放思想，加深對人力資源的正確認(rèn)識，把人力資源作為提升企業(yè)核心競爭力組成部分， 樹立能滿足現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需求、符合人才成長規(guī)律、并與國際接軌的人力資源管理新理念，積極主動向微軟、蘋果等優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)其先進(jìn)的人力資源管理理念。

篇6

關(guān)鍵詞：隱私權(quán) 重視 執(zhí)行

[中圖分類號]R139+.1

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1672-8602（2015）04-0001-02

前言隱私權(quán)是指公民與公共利益無關(guān)的一切信息，個人領(lǐng)域不受他人侵?jǐn)_的權(quán)利，病人隱私是患者不愿告人的或不愿與公開的有關(guān)人格尊嚴(yán)的私生活秘密。它主要包括：患者個人身體的秘密，主要指患者的生理特征，性器官異常，患有性病、婦科病等“難言之隱”；患者身世及歷史秘密等。尊重和維護(hù)患者隱私權(quán)是醫(yī)務(wù)人員應(yīng)盡的義務(wù)，由于醫(yī)療工作的特殊性，在醫(yī)療過程中保護(hù)患者隱私顯得更為重要，在醫(yī)患關(guān)系日益緊張的當(dāng)下，患者對自身隱私權(quán)的認(rèn)識也越來越深刻，懂得使用法律的武器進(jìn)行自我保護(hù)。醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)該重視保護(hù)患者隱私權(quán)，避免漏洞發(fā)生，從而減少醫(yī)患矛盾，減少醫(yī)療糾紛。然而在繁忙復(fù)雜的實際醫(yī)療工作中，往往會忽略看似細(xì)小的細(xì)節(jié)。所以探討保護(hù)病人隱私的必要性顯得更為重要

1 資料和方法

1.1問卷資料

問卷資料來自我科2013年4月在院病人及家屬問卷各2（1份，其年齡，性別文化程度對本次調(diào)查有意義，我科醫(yī)生護(hù)士各15分，分別對“隱私權(quán)的認(rèn)知程度”、“隱私權(quán)包括的內(nèi)容”、“是否應(yīng)該保護(hù)隱私權(quán)”等問題作答。

1.2方法

將70份問卷資料進(jìn)行統(tǒng)計，做出不同人群對隱私權(quán)認(rèn)知的比例，對概率較低的人群進(jìn)行重點宣教，（口頭宣教及資料發(fā)放）對比例較高者進(jìn)行關(guān)于隱私權(quán)資料發(fā)放，對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行集中學(xué)習(xí)，及發(fā)放資料。口頭宣教及資料宣教擴(kuò)展到全科患者及義務(wù)人員。

1.3評價標(biāo)準(zhǔn)

宣教和學(xué)習(xí)之后再次發(fā)放問卷資料，針對首次問卷內(nèi)容加“你認(rèn)為該如何保護(hù)病人隱私”作答，再次統(tǒng)計出比例，每項比例至少增長百分之三十有意義，對未增長比例的項目及人群行加強(qiáng)宣教之后再次發(fā)放問卷，直至增長有統(tǒng)計學(xué)意義為止。

2 結(jié)果

2.1獲取病人及家屬問卷，得知其對隱私權(quán)的了解程度

2.1.1文化程度

下表僅統(tǒng)計“是”，有作答不確定及無所謂的做否定處理，有作答者對是否應(yīng)該保護(hù)隱私認(rèn)為“為配合醫(yī)生檢查，不可能完全做到保護(hù)隱私”持無所謂意見3例

關(guān)于隱私內(nèi)容，很多人都只知道身體私密私。

以下代表“是”的量和比例

由上表看出：文化程度較低者對隱私權(quán)了解甚少，文化程度高者相對較多，但對于如何自我保護(hù)幾率卻只有4.78%。

2.1.2年齡

由上表看出：年輕者較老年者更了解隱私權(quán)，但懂得自我保護(hù)幾率低4.78%

2.2統(tǒng)計醫(yī)生護(hù)士問卷，得出其對隱私權(quán)的了解程度。

由上表可看出，醫(yī)生較護(hù)士更了解隱私權(quán)，護(hù)士能做到保護(hù)患者隱私權(quán)幾率60%較醫(yī)生46.67%高

2.3實施知識宣教后結(jié)果

3 實施

3.1病人隱私權(quán)的內(nèi)容

醫(yī)療活動中病人的隱私主要包括：1、病人身體的秘密，及身體的隱秘部位，如生殖器官、性感器官、生理缺陷以及可能影響其社會形象和地位的特殊疾病等；2、病人的個人信息，即病人的既往史、家族史、生活史、婚姻情況以及血緣關(guān)系等；3、病人的私生活，即一些與社會無關(guān)的個人生活。由于診治的需要，病人不得不向醫(yī)生袒露一些他（她）本不想表白的隱私――身體和病情。涉及隱私，人們都有保護(hù)隱私的欲望，但身為病人，身處醫(yī)院，隱私卻成了不是你想捂就能捂得住的東西：你的身體會在眾目睽睽之下接受“檢閱”，你的病情會在醫(yī)生的詢問時被人“旁聽”直至口耳相傳。我們要知道哪些內(nèi)容是涉及隱私，在被觸碰這些事要坦言的告訴醫(yī)生。但要跟醫(yī)生直言，確實一大挑戰(zhàn)。所以作為醫(yī)務(wù)人員，我們要尊重病人，愛護(hù)病人。

3.2病人擁有哪些權(quán)利

3.2.1國際相應(yīng)約定和我國有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定：病人有個人隱私及個人尊嚴(yán)被保護(hù)得權(quán)利，病人有要求有關(guān)其病情資料，治療內(nèi)容和記錄應(yīng)如同個人隱私，需保守秘密。病人有權(quán)要求對其醫(yī)療計劃，包括會診、病例討論檢查和治療都應(yīng)審慎處理，不允許未經(jīng)同意而泄露，吧允許任意將病人姓名、身體狀況、私人事務(wù)公開，更不允許與不相關(guān)人員討論別人的病情和治療，否則就是侵害公民名譽(yù)權(quán)，受到法律的制裁。

3.2.2病人有獲得全部事情的知情權(quán)。

3.2.3病人有平等享受醫(yī)療的權(quán)利。

3.2.4病人有參與決定個人健康的權(quán)利。

3.2.5病人有獲得住院時和出院后的完整醫(yī)療的權(quán)利。

3.2.6病人有服務(wù)的選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)。

3.2.7病人有免除一切社會責(zé)任和醫(yī)務(wù)的權(quán)利。

3.2.8有獲得賠償?shù)臋?quán)利。

3.2.9請求回避權(quán)。

3.3告知哪些行為已侵犯隱私

3.3.1在不適當(dāng)?shù)膱龊险務(wù)摬∪穗[私問題：在臨床工作中，醫(yī)務(wù)人員有意或無意的把病人資料，病情或病人性格、為人處事當(dāng)做茶余飯后的話題在工作人員內(nèi)部流傳，或是當(dāng)著其他病人的面工作人員談?wù)撊绱嗽掝}。比如在護(hù)士站，醫(yī)生辦公室，病房，更有在擁擠的電梯里談?wù)摰摹Ｔ斐蓪Σ∪巳烁窈透星樯系膫Γ腥缥铱圃袃蓚€醫(yī)生在電梯里談?wù)撃骋徊∪瞬∏椋瑑?nèi)容涉及對預(yù)后消極態(tài)度。剛好此患者家屬也在電梯里，并聽見了，事后對我科極為不滿且投訴至醫(yī)療科。再如護(hù)士會經(jīng)常談?wù)撃衬炒膊∪艘蠛芨撸踔量量蹋衬炒膊辉咐U納醫(yī)療費用等等。病人除保守治療，或有特殊傳染病需醫(yī)務(wù)人員遵守和自我保護(hù)時才可以在醫(yī)護(hù)人員間通知，不可在其他患者間流傳。

3.3.2醫(yī)生詢問病情時不是一對一地進(jìn)行，導(dǎo)致患者病情隱私被別的候診患者和他人知道。

3.3.3給患者檢查時，沒有提供一個非常好的保護(hù)患者隱私的檢查環(huán)境，導(dǎo)致患者隱私被他人“窺見”；異性操作者沒有盡量避免檢查隱秘部位或沒有同性在場。本人親身經(jīng)歷：曾到我院心電圖室檢查，男女病人是分室的，但奇怪的是，男病人全是女技師操作，女病人全是男技師操作，做心電圖是需要袒露胸部的，我很是不愿意，但還是配合做了檢查，其結(jié)果是心動過速，緊張加氣氛導(dǎo)致了心動過速，這樣是會誤診的。

3.3.4書面侵權(quán)行為：醫(yī)院為了宣傳和個別醫(yī)務(wù)人員撰寫論文或文章時，公開病人的照片，病情，病史，尤其是涉及病人隱私部分。如宣傳母乳喂養(yǎng)而制作的宣傳照片，在位未得到病人同意后刊登，而引發(fā)侵犯肖像權(quán)及隱私權(quán)或未經(jīng)病人同意而錄制護(hù)理操作錄像帶及VCD，用于護(hù)理教學(xué)等。

3.3.5日常護(hù)理操作不規(guī)范：醫(yī)務(wù)人員在進(jìn)行日常醫(yī)療活動中，不嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，如病房無操作間，操作時不采取遮擋措施，在病房有其他病人及其他家屬等情況下，為其導(dǎo)尿、灌腸、會陰護(hù)理等操作，將其隱私部位當(dāng)眾暴露等。

3.3.6帶教過程中的侵權(quán)行為：臨床教學(xué)過程中選擇病人作為實際教材，讓學(xué)生學(xué)習(xí)觀摩，尤其是婦產(chǎn)科、泌尿科帶教時，病床周圍圍滿了學(xué)生，還有異性學(xué)生。暴露了病人的個人信息、身體的隱私部位、個人秘密等，使病人感到是對自己人格，尊嚴(yán)的侵權(quán)和傷害。

3.3.7病人資料管理不嚴(yán)格：在醫(yī)療活動中醫(yī)生護(hù)士有時會把病歷、化驗單、各種檢查檢驗報告隨意亂放，在醫(yī)院這種公共場所，如醫(yī)生辦公室，護(hù)士站有些病人或家屬都是隨進(jìn)隨出，還會亂翻醫(yī)療資料，認(rèn)為翻閱病人資料并不是什么可恥行為，看得理直氣壯。

3.4病人應(yīng)如何保護(hù)自身利益

提高患者的隱私權(quán)保護(hù)意識，是保護(hù)患者隱私的關(guān)鍵。患者來院就診，要知悉患者應(yīng)有的知情權(quán)、同意權(quán)、隱私權(quán)等權(quán)利。有權(quán)拒絕回答與診療無關(guān)的詢問。沒有經(jīng)過患者本人同意，不得把患者作為活教材。對侵犯自己隱私，要運用法律的武器來維護(hù)自己的合法權(quán)利，提高患者的自我保護(hù)能力當(dāng)隱私權(quán)受到傷害時，我們應(yīng)該勇敢的拿起法律的武器，采用自行與侵權(quán)人協(xié)商，請求司法保護(hù)等方式，要求侵權(quán)人停止侵害，賠禮道歉。因此造成較大的精神痛苦，還有權(quán)要求精神損害賠償。

3.5醫(yī)務(wù)人員應(yīng)如何執(zhí)行尊重病人隱私。

3.5.1加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員對法律知識學(xué)習(xí)及職業(yè)道德教育，懂得法律才知道怎么樣才不違法，除懂法外，還要有良好的職業(yè)道德，尊重病人人格權(quán)利。1999年5月1日起施行的《中華人民共和國職業(yè)醫(yī)師法》明確規(guī)定了醫(yī)師在執(zhí)業(yè)活動中必須履行保護(hù)病人隱私的義務(wù)；1994年1月1日施行的《中華人民共和國護(hù)士管理辦法》規(guī)定：護(hù)士在執(zhí)業(yè)中得悉就醫(yī)者的隱私，不得泄露。義務(wù)工作者必須強(qiáng)化法律意識，加強(qiáng)工作責(zé)任心，嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程提高到法律的高度來認(rèn)識，其中有關(guān)義務(wù)人員的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)病人隱私等規(guī)定應(yīng)成為醫(yī)護(hù)行為的準(zhǔn)則。

3.5.2加強(qiáng)保管涉及病人隱私的病例資料：病人的許多隱私問題在病例資料等醫(yī)療文書中都有反映，因此，保管好病人個人資料對病人隱私權(quán)的保護(hù)具有重要意義。工作中應(yīng)注意：妥善保管病人個人資料，不隨意存放，以免被他人偷閱；不在學(xué)術(shù)交流、講座、講課等有關(guān)會議上公開病人的真實姓名，以免泄露其隱私，侵犯病人隱私權(quán)；床頭卡，診斷卡的書寫、記錄應(yīng)重視病人的隱私保護(hù)，防止有關(guān)涉及病人隱私的病情泄露；同時應(yīng)妥善保管好病人的各種化驗單，檢查檢驗結(jié)果等，防止病情及隱私的泄露。

3.5.3在進(jìn)行臨床教學(xué)時應(yīng)向病人解釋，取得病人同意后進(jìn)行示教，且學(xué)生不能太多，同性學(xué)生最好選擇同性別的病人進(jìn)行示教。要求老師及學(xué)生必須態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，禁止嬉笑打鬧，尊重病人。如不能取得病人同意或為避免暴露病人隱私時，可采取以下措施：建立完善的隱私權(quán)保護(hù)制度，或是嘗試其他教學(xué)實習(xí)方法。

3.5.4在進(jìn)行檢查和護(hù)理操作涉及暴露隱秘部位時，應(yīng)有專門的操作間，如我科有專門的換藥室，為病人行暴露性操作時需進(jìn)入換藥室，如灌腸，導(dǎo)尿，醫(yī)生換藥等，如沒有操作間則需屏風(fēng)或圍簾遮擋，如我科留置尿管病人較多每日行兩次會陰擦洗，都以天軌圍簾進(jìn)行遮擋。

3.5.5不要在公共場合，同事之間討論病人隱私；在詢問病情時必須一對一或者留知情的家屬旁聽，不可當(dāng)眾采集病情；異性醫(yī)務(wù)人員在進(jìn)行檢查和暴露性操作時需留同性醫(yī)務(wù)人員或者家屬在場。

篇7

穩(wěn)定的員工隊伍現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。盡管近年來煤礦企業(yè)獲得了長足的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益大大提高，但仍面臨著人員流失的問題，這必然會對企業(yè)造成較為嚴(yán)重的不良影響。而作為企業(yè)管理要素之一的企業(yè)文化則是聯(lián)系企業(yè)和職工的重要紐帶。通過加強(qiáng)煤礦的企業(yè)文化建設(shè)，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定員工隊伍，從而提升企業(yè)競爭的軟實力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人員流失對煤礦企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響

1.造成了煤礦企業(yè)無形資產(chǎn)的流失

煤礦企業(yè)的一般員工、技術(shù)人員和管理人員都掌握著相應(yīng)的技術(shù)和經(jīng)驗。一線的普通員工如果流動頻繁，出勤不穩(wěn)定，會造成基層生產(chǎn)單位的生產(chǎn)不能正常進(jìn)行。而技術(shù)人員和管理人員掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和管理經(jīng)驗，是企業(yè)賴以生存的重要基礎(chǔ)，如果這些關(guān)鍵的人才流失，一方面影響著企業(yè)形象，另一方面勢必增加企業(yè)的培訓(xùn)和教育成本， 導(dǎo)致對企業(yè)造成重大的損失。

2.提高了煤礦企業(yè)的用人成本

由于人員的流失，為了滿足生產(chǎn)發(fā)展的需要，煤礦企業(yè)必須重新派人外出招聘以補(bǔ)空缺，這需要投入大量的人力、物力、財力，而每一個新的員工進(jìn)入企業(yè)后，還要對其投入考察、培訓(xùn)的費用。在投入生產(chǎn)前還要耗費時間和精力對人員進(jìn)行重新配置。這些投入耗費了企業(yè)的直接成本和間接成本。

3.損傷了企業(yè)的形象和凝聚力

優(yōu)秀的企業(yè)必然必然是具有凝聚力，能夠留住人才的。企業(yè)員工熟悉企業(yè)文化，遵守企業(yè)的科學(xué)制度，掌握著生產(chǎn)經(jīng)驗和技術(shù)，是企業(yè)的寶貴資源。這些人員的流失會給企業(yè)造成留不住人才的外部形象，從而損傷企業(yè)的整體形象。此外，企業(yè)人員流失也必須起到連鎖反應(yīng)，一個單位人員流失嚴(yán)重，必然帶動和影響其他其他員工情緒和工作積極性，導(dǎo)致流動傾向會更加明顯，使企業(yè)的凝聚力進(jìn)一步下降。

二、煤礦企業(yè)人員流失的原因分析——以企業(yè)文化為視角

企業(yè)文化是員工共同信守的基本價值、職業(yè)道德與精神風(fēng)貌，也是企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)的體現(xiàn)。它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的形象內(nèi)在表現(xiàn)。企業(yè)文化是一個企業(yè)和職工的共同愿景，是企業(yè)健康發(fā)展和員工快樂工作的前提。煤礦企業(yè)文化主要包括：物質(zhì)文化、制度文化和安全文化。煤礦企業(yè)人員流失的原因也可以從這些方面去分析：

1.從企業(yè)的物質(zhì)文化方面看，煤礦企業(yè)所處環(huán)境較為惡劣

煤礦企業(yè)所處的環(huán)境關(guān)乎其企業(yè)形象。煤礦的礦容礦貌，礦區(qū)的內(nèi)外部環(huán)境等因素在某種程度上體現(xiàn)出煤礦企業(yè)的特有風(fēng)格。從當(dāng)前煤礦企業(yè)的環(huán)境看，一般都處在偏遠(yuǎn)地區(qū)，遠(yuǎn)離市、縣、城鄉(xiāng)，自然環(huán)境惡劣。采煤行業(yè)是艱苦和高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，工作環(huán)境不容樂觀。由于煤礦企業(yè)普遍處在偏遠(yuǎn)的地區(qū)，員工往往是離開家庭進(jìn)行工作，家人不在身邊，下班后只能是休息，醒來后又是上班，業(yè)余生活極為單調(diào)，生活環(huán)境艱苦，所處社會環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。

2.從企業(yè)的制度文化方面看，煤礦企業(yè)的各種管理機(jī)制不夠完善

煤礦的管理機(jī)制是煤礦企業(yè)文化形成的前提條件。當(dāng)前煤礦企業(yè)都制定了一系列諸如礦規(guī)礦紀(jì)、勞動組織、分配制度、獎懲制度、工作標(biāo)準(zhǔn)、各種條例、職責(zé)范圍等管理制度。但煤礦企業(yè)的管理人員，尤其是一線的科、區(qū)干部，有相當(dāng)一部分是從基層選拔上來的，工作水平、業(yè)務(wù)技能比較優(yōu)秀，但管理水平簡單粗暴，甚至不懂得管理，管理水平直接，自己的管理方式因文化素質(zhì)低無法向職工表達(dá)，造成了溝通不暢，關(guān)系不順，動粗、打罵，時間一長造成矛盾和人員流失。

3.從企業(yè)的安全文化方面看，煤礦企業(yè)深層的安全理念相對薄弱

煤礦企業(yè)屬于特殊行業(yè)，安全工作是頭等大事，是煤礦企業(yè)生存基礎(chǔ)和發(fā)展保障。優(yōu)秀的煤礦企業(yè)安全文化一旦形成，將產(chǎn)生一種無形的力量，它會潛移默化地影響企業(yè)員工的行為，能使職工產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感、安全感，起到相互激勵的作用。在企業(yè)的安全文化中安全理念是其精髓，目的是讓所有執(zhí)行制度的人都能接受它，最終形成一種人人自覺遵守的安全觀念。而安全理念的普遍淡薄導(dǎo)致的直接后果是煤礦企業(yè)的安全狀況惡化，這種狀況的出現(xiàn)既無益于企業(yè)的社會形象，也加劇了人員的流失。

4.其他原因

當(dāng)前煤炭企業(yè)招聘的對象一般為80、90后的大學(xué)生，企業(yè)員工流失的主力軍也是他們。他們對所在企業(yè)的依附性不強(qiáng)，流動性大，同時他們也沒有沉重的家庭負(fù)擔(dān)，擁有更多選擇職業(yè)的機(jī)會且對就業(yè)的期望值較高。如果企業(yè)對他們?nèi)宋年P(guān)懷不夠，加之煤礦自身遠(yuǎn)離城市的特殊環(huán)境，就會促使他們離開企業(yè)。

三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，解決煤礦企業(yè)的人員流失問題

1.加強(qiáng)企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)，改善煤礦的自然環(huán)境和工作環(huán)境

隨著國民經(jīng)濟(jì)的增長以及國家對地方小煤窯的治理，煤礦企業(yè)發(fā)生了根本變化，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有了大幅提升。為此，煤礦企業(yè)要抓住這個有利時機(jī)，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，充分認(rèn)識人才的重要性。要看到企業(yè)發(fā)展最終靠的是員工的知識和技術(shù)含量，靠的是高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才。同時，要加強(qiáng)礦井現(xiàn)代化建設(shè)，加大科技、安全、技改、勞保的投入，有針對性地改善礦區(qū)生態(tài)環(huán)境和礦井工作環(huán)境，讓企業(yè)員工能在一個舒適安全的環(huán)境中工作、生活。

2.加強(qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè)，進(jìn)一步完善煤礦企業(yè)的各項管理制度

煤礦企業(yè)的制度文化建設(shè)要從完善各項制度入手，首先要建立高效合理的人才招聘制度， 完善人才入口制度。企業(yè)招聘條件制定應(yīng)要合理和周密，這是防止人員流失的源頭。其次要制定切實可行的薪酬體系。薪酬是滿足人才基本生活需要的保障，也代表了企業(yè)對人才價值的認(rèn)同。根據(jù)企業(yè)實際情況，針對不同崗位、技術(shù)水平和熟練程度，制定階梯狀分配體系，極大提高職工的積極性和創(chuàng)造性。切實的滿足企業(yè)員工的物質(zhì)需求和心理認(rèn)同感。再次完善人事制度，加快人才的培養(yǎng)和發(fā)展。煤礦企業(yè)最大限度地提供企業(yè)員工實現(xiàn)他們的人生價值平臺，激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)奮斗的熱情。同時要逐步完善人事制度，培養(yǎng)起他們對企業(yè)的忠誠和信任，自愿投身于煤礦企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。

3.堅持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)安全文化建設(shè)

推進(jìn)安全文化建設(shè)，必須堅持以人為本，發(fā)揮煤礦企業(yè)員工的主體作用。企業(yè)必須切實地以他們?yōu)橹行模o予力所能及的關(guān)懷，得以調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的作用。要通過建立豐富多彩的企業(yè)安全文化活動，引導(dǎo)員工及家屬關(guān)注安全、享受安全，最大限度地預(yù)防和減少事故，實現(xiàn)安全生產(chǎn)，從而形成良好的企業(yè)形象，穩(wěn)定員工隊伍。

在煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)中最為關(guān)鍵的是要使全體員工形成安全理念，讓他們懂得只有安全，才能有效益，安全是最大效益，這種理念要深入人心。煤礦企業(yè)各級管理層應(yīng)轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的安全管理方式方法，樹立以人為本的安全管理新思路。

總之，優(yōu)秀的人才、穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。但煤礦企業(yè)的人員流失現(xiàn)象時有發(fā)生，這必然會對企業(yè)造成負(fù)面影響。而作為企業(yè)文化則是聯(lián)系企業(yè)和員工的重要紐帶。加強(qiáng)煤礦的企業(yè)文化建設(shè)，能夠減少人才流失，留住核心人才，穩(wěn)定企業(yè)的整個員工隊伍，提高企業(yè)競爭實力，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]熊力.從企業(yè)文化角度探討人才流失問題[J]，經(jīng)營管理者，2009（24）

[4]李友楊.煤炭企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系研究[J]，中國煤炭，2010（07）

作者簡介：

篇8

摘 要酒店作為我國目前發(fā)展最為迅速的行業(yè)之一，為社會提供了大量的就業(yè)機(jī)會。伴隨著日益激烈的酒店人才爭奪戰(zhàn)的逐步升級，酒店業(yè)人力資源的頻繁流動問題日益凸顯，人才的高流失率也成為困擾酒店管理者的首要難題。本文以酒店人才流失這一現(xiàn)象為例，多個方面深入分析研究造成酒店員工高流失率的原因，有針對性地提出了防止人才流失的策略，從而引起行內(nèi)有關(guān)人士的重視，使酒店業(yè)蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞人才流動人才流失酒店業(yè)

我國酒店業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及市場需求的帶動下得到了飛速發(fā)展，然而，隨著國內(nèi)外酒店數(shù)量的不斷增多，酒店行業(yè)的競爭也越來越激烈。而當(dāng)前，酒店的人才高流失率成為困擾酒店的一大難題，也是酒店能否蓬勃發(fā)展的決定性因素。總之，酒店之間激烈的競爭，追溯本源就是人才的競爭。過高的人才流失率，尤其是擁有高水平的服務(wù)人員以及具有豐富管理經(jīng)驗的企業(yè)高管的流失直接影響酒店的發(fā)展。

一、研究綜述

長期以來，人們對于人才流失和人才流出的概念認(rèn)識并不是十分準(zhǔn)確，很容易將兩者的概念混淆，在日常生活中，人才流入和流出都是市場經(jīng)濟(jì)的一種常態(tài)，人才流動是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分以及存在的普遍規(guī)律，人才流動無時不在、無處不有。美國學(xué)者庫克在其庫克曲線中闡述了人才流動的必要性。經(jīng)過調(diào)查研究得出結(jié)論即一個畢業(yè)研究生參加工作之后創(chuàng)造力經(jīng)由增長期、高峰期、衰退期和穩(wěn)定期這四個階段之后形成一次循環(huán)。因此當(dāng)創(chuàng)造力進(jìn)入穩(wěn)定期時，為了創(chuàng)造力不斷提高，就必須改變工作崗位或者工作環(huán)境，也就是進(jìn)行人才流動，否則創(chuàng)造力將在穩(wěn)定期止步不前，這也是庫克曲線的本質(zhì)所在。而人才流失，是指在某一特定單位中非本單位意愿流走的對該單位的生存發(fā)展有促進(jìn)作用，甚至是核心的人才，或者是失去其作用的現(xiàn)象。

現(xiàn)如今國內(nèi)已經(jīng)有許多學(xué)者針對人才流失這一現(xiàn)象進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計，并根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果提出相應(yīng)對策。張建宏在《變酒店人才流失壓力為動力》中闡述，北京、上海、廣東等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的一線城市酒店人才平均流動率大約30%，有些酒店甚至高達(dá)45%。這一數(shù)據(jù)充分表明目前國內(nèi)酒店人才流失現(xiàn)象的普遍性與嚴(yán)重性，由此造成的損失，不可估量。

二、酒店人才流失的原因分析

（一）酒店工作強(qiáng)度相對較大

酒店的職業(yè)特點決定了其工作強(qiáng)度較其他行業(yè)高，必須始終堅持顧客至上的原則，一線員工需實行三班制，工作任務(wù)繁重更無常規(guī)型可言，即便管理人員也是如此。按部門劃分來看，餐飲部門最為突出，白班工作人員工作時間長，酒店為降低成本為倒班人員提供的休息場所條件又很差，絕大多數(shù)都為員工集體宿舍，甚至是地下室，由于班次不同嚴(yán)重影響白班工作人員的倒班休息。此外，酒店是服務(wù)性行業(yè)，酒店服務(wù)人員每天都在重復(fù)著同樣的工作，日復(fù)一日年復(fù)一年，長此以往下去極易使員工產(chǎn)生厭倦甚至是煩躁心理，因此在面對更有挑戰(zhàn)的其他行業(yè)時，會毫不猶豫的選擇跳槽，致使酒店行業(yè)人力資源狀況陷入困境。

（二）培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

在大多數(shù)酒店中，真正主修酒店管理專業(yè)的從業(yè)人員微乎其微，絕大多數(shù)是中職或高中學(xué)歷，由于相對缺乏專業(yè)的酒店管理知識，使酒店的管理機(jī)制不夠完善，按資排輩的現(xiàn)象也時常發(fā)生，部分新員工經(jīng)過一番努力仍發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境以及待遇與自己的期望天壤之別，對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)定位不明確，缺乏興趣，最終選擇跳槽。我國目前大多數(shù)酒店培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)機(jī)制過于形式化，投入的成本以較低，酒店不顧及員工自身發(fā)展及個人興趣愛好，長此以往導(dǎo)致員工的積極性下降，變主動學(xué)習(xí)為被動。

（三）員工發(fā)展空間受限

當(dāng)前許多酒店的崗位競爭機(jī)制仍不合理，尤其是當(dāng)酒店高級管理者的職位空缺時，大部分酒店都會外聘而不是晉升酒店內(nèi)部人員，這就極大的削弱員工的工作積極性，況且管理層的位置甚少，工作人員換崗的機(jī)會更是微乎其微，對于酒店大多數(shù)員工來說，工作只是意味著一份收入，更無從談起對個人的職業(yè)生涯發(fā)展，狹窄的晉升空間導(dǎo)致人才遇到更好的機(jī)遇時選擇離開。

三、提高酒店人才穩(wěn)定性的對策

（一）完善休假制度和工作制度

受酒店行業(yè)特點的影響，酒店員工工作的時間正好是其他行業(yè)的休息時間，由此導(dǎo)致員工無論是在精神上還是心理上都產(chǎn)生不平衡的負(fù)面情緒。因此就需要酒店更加重視員工的休假。一個科學(xué)的、人性的、合理的工作制度可以不斷的提高員工的服務(wù)質(zhì)量，從而提高酒店的整體服務(wù)水平。所以，在酒店淡季的時段，適當(dāng)增加員工的休假時間。酒店可以組織優(yōu)秀員工在淡季或者休假時獎勵旅游，或者每個月組織城市周邊游作為員工福利。這樣不但不需要花過多時間經(jīng)費，而且可以提高酒店員工的工作效率，提高員工的工作積極性，穩(wěn)定團(tuán)隊，實現(xiàn)雙贏。

（二）建立健全的員工培訓(xùn)體系

對于酒店來說，首先要改變的就是員工對于自身職業(yè)的誤認(rèn)識，摒棄傳統(tǒng)理念，逐漸培養(yǎng)酒店從業(yè)人員對于自己職業(yè)的專業(yè)性的認(rèn)可，受社會傳統(tǒng)思想的影響，很多人認(rèn)為，酒店行業(yè)是任何人都可以從事的比較低級的工種，因此酒店加強(qiáng)從業(yè)人員的專業(yè)性培訓(xùn)是重中之重，不但可以使酒店從業(yè)人員用正確的眼觀看待自己的職業(yè)，提高職業(yè)自豪感，還可以提供更專業(yè)的服務(wù)。此外，酒店還應(yīng)該注重員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。因此酒店必須健全員工培訓(xùn)體系，使得員工對于職業(yè)生涯發(fā)展有一個正確的方向，使酒店不再陷入員工難的困境，有利于酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。

篇9

關(guān)鍵詞：老年人 失眠 護(hù)理

Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.11.490

【中圖分類號】R47 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1671-8801（2014）11-0291-01

失眠是最常見的睡眠障礙，是指各種原因引起的睡眠不足、入睡困難、早醒，患者常有精神疲勞、頭昏眼花、頭痛耳鳴、心悸氣短、記憶力不集中、工作效率低下等表現(xiàn)。失眠可發(fā)生在各個年齡階段，各種人群中，尤其在老年住院患者中的發(fā)生率居高不下，劉永謀等 [1]對住院病人進(jìn)行質(zhì)量調(diào)查發(fā)現(xiàn)老年人中95%存在失眠，非老年組55.5%的病人存在失眠，可見失眠在住院老年人群中更為普遍。失眠給不少病人身心帶來困擾，使人生物鐘紊亂，活動能力降低，嚴(yán)重時可導(dǎo)致中樞神經(jīng)系統(tǒng)功能失調(diào)，對人的身心健康危害及大 [2]。在日常的護(hù)理工作中，滿足病人休息與睡眠的要求，對維持生命活動，促進(jìn)身體健康具有重要意義。現(xiàn)就住院老年人失眠的相關(guān)因素及護(hù)理對策綜述如下。

1 影響住院老年病人睡眠的相關(guān)因素

1.1 生理因素。生理因素被認(rèn)為是干擾住院病人睡眠的主要原因之一 [2]。病痛的折磨及疾病的癥狀常常干擾睡眠。比如咳嗽、呼吸困難、頭痛、心前區(qū)不適，胃部不適等癥狀，這些是呼吸、消化、心血管、神經(jīng)科疾病常見的癥狀，其發(fā)生是疾病的必然過程。但醫(yī)務(wù)人員可根據(jù)病人的主訴積極采取有效措施來控制或減輕病人的不適，從而促進(jìn)病人睡眠。夜尿多也是干擾老年人睡眠的一個重要原因，這與老年人使用利尿劑，伴有糖尿病，接受大量液體或伴前列腺疾病有關(guān) [2]。

1.2 心理社會因素。老年人因為年齡的原因，經(jīng)常自理能力低下，自我形象紊亂，而老年病人因為同時伴有疾病的困擾，這些方面的情況會更糟，同時因為退休、喪偶及子女的問題常常使他們思想壓力加大，思慮過多，造成焦慮、抑郁、憤怒、激動而影響睡眠。睡前擔(dān)憂或焦慮等不良情緒可導(dǎo)致網(wǎng)狀內(nèi)皮系統(tǒng)活動增強(qiáng)，交感神經(jīng)系統(tǒng)興奮，血漿去甲腎上腺素水平升高，機(jī)體活動增強(qiáng)，從而引起睡眠改變。

1.3 環(huán)境因素。住院病人居住條件的改變，以及噪聲、燈光、室溫、通氣及夜間的治療和護(hù)理活動，均被認(rèn)為干擾其睡眠，特別是來源于其他病人及陪伴人員的噪聲。Simpson等 [3]報告，49%的心血管病人抱怨醫(yī)院的床妨礙睡眠，病床的床位寬度、高度及長度與病人家里的不同，病人可能不習(xí)慣睡在醫(yī)院的床上，會覺得受到限制，甚至擔(dān)心會掉下來。護(hù)士每天的鋪床強(qiáng)調(diào)的重點是如何保持床單元的整潔，而舒適性則易被忽視。

另外，病區(qū)內(nèi)夜班護(hù)士的常規(guī)查房也成為干擾病人睡眠的一個因素。定時巡視病人是保證護(hù)理安全的一個常規(guī)工作，但是“好的護(hù)理”常常以犧牲病人的睡眠休息為代價。因此，如何在保證護(hù)理安全的前提下做到不干擾病人的睡眠是一個值得探討的問題。

1.4 藥物因素。乙醇、抗癌藥、咖啡因、中樞神經(jīng)興奮劑等藥物的應(yīng)用，會產(chǎn)生嚴(yán)重的精神依賴或戒斷反應(yīng)，從而發(fā)生睡眠障礙 [4]。

2 護(hù)理

2.1 創(chuàng)造舒適的睡眠環(huán)境。護(hù)士要為病人創(chuàng)造一個安靜、舒適的睡眠環(huán)境。病房內(nèi)的燈盡量關(guān)閉，走廊內(nèi)的燈只開一半，達(dá)到不影響護(hù)士的正常工作，而又不至于對病人產(chǎn)生強(qiáng)光刺激為宜。護(hù)士夜間巡視病房時走路要輕，對廁所及洗漱間的流水聲、開關(guān)門聲，護(hù)士要及時予以清除。

病區(qū)內(nèi)應(yīng)設(shè)置專門的搶救室及危重病人監(jiān)護(hù)室，因為危重病人的治療護(hù)理多，而且病情變化快，醫(yī)生護(hù)士關(guān)注的程度及觀察的頻率也多。集中放置危重病人，對于病情相對穩(wěn)定的普通病人來說是有益的，來自醫(yī)務(wù)人員的干擾要減少很多。當(dāng)然，在病房條件允許的情況下，對部分因病情需要絕對安靜的病人可以安置在單人間。

2.2 加強(qiáng)心理護(hù)理。老年人由于年齡大及軀體患病，對社會生活的適應(yīng)能力減退，退休后社會地位及收入減少，常使他們對生活產(chǎn)生不安和孤獨的心理，更易患抑郁、自卑、恐懼等心理障礙，常表現(xiàn)為入睡困難、睡而不熟、易被驚醒。護(hù)士在與病人交流時要注意傾聽病人的感受，設(shè)法解決一些實際的困難，與他們建立起相互信任的關(guān)系。同是護(hù)士也要處理好和病人家屬的關(guān)系，對失去配偶有孤獨感的老人應(yīng)要求子女輪流陪護(hù)，讓他們在醫(yī)院里仍有一種被晚輩關(guān)心的感覺，這不僅有利于他們疾病的康復(fù)，更能減輕他們心理上的孤寂，保持情緒的穩(wěn)定。

2.3 提供促進(jìn)睡眠的措施。首先指導(dǎo)病人養(yǎng)成良好的睡眠習(xí)慣，睡前不要過飽、饑餓、飲濃茶、喝咖啡、飲酒，不要在饑餓狀態(tài)下就寢，睡前飲一杯牛奶可使睡眠加深加長 [5]。督促病人睡前一小時排盡小便，建議睡前用熱水泡腳，然后按摩腳心的涌泉穴，有增加舒適感，達(dá)到鎮(zhèn)靜催眠的作用。

其次護(hù)士要做好睡前的晚間護(hù)理，注意檢查身體各部位的引流管、牽引、敷料等情況，必要時更換敷料。對疼痛影響睡眠的應(yīng)根據(jù)醫(yī)囑及時給與止痛藥，減輕各種疾病引起的不適。對于頑固性失眠者，可選用小劑量藥物，如維生素B1100mg睡前30分鐘口服，它有鎮(zhèn)靜安眠的作用，而無安眠藥的副作用，如于牛奶聯(lián)合服用，安眠效果更佳 [2]。采取以上措施仍不能正常睡眠者，可根據(jù)病情適當(dāng)服用安眠藥，但應(yīng)防止長期用藥而產(chǎn)生藥物依賴性和戒斷反應(yīng)。

3 小結(jié)

住院老年人普遍存在睡眠問題，而且情況還比較突出，護(hù)士在日常的工作中要因地制宜的采取相應(yīng)的護(hù)理措施幫助老年人建立良好的睡眠行為，提高睡眠質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉勇謀，韓敏.影響老年患者睡眠的相關(guān)因素及對策[J].實用老年學(xué)，2000，4（6）：313

[2] 劉勇.老年住院病人失眠的護(hù)理進(jìn)展[J]護(hù)理研究，2008，5：1138―1140

[3] Simpson T .Lee ER，Cameron C.Patient’s perceptions of environmental factors that disturb sleep after cardiac surgery[J].Amcrican Journal of Critical Care，1996，5：173―181

篇10

1　人才流失的原因分析

1.1行業(yè)艱苦，安全性差

眾所周知，采煤行業(yè)是艱苦和高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū)，遠(yuǎn)離城市，社會環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。

1.2經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動

人才追求高工資和高福利待遇，與企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人，這對專業(yè)技術(shù)和管理人員來說都具有很強(qiáng)的吸引力，薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。

1.3自身價值得不到體現(xiàn)

大中專畢業(yè)生是思想最活躍的群體，他們希望跨出校門后，能夠利用所學(xué)的知識，干出一番事業(yè)，以達(dá)到自身價值的體現(xiàn)。有了這種期望，一旦在企業(yè)中不能得到良好發(fā)展，就會產(chǎn)生離開的念頭。

1，4對人才的了解和信任度差

領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏一定的了解和信任，感性地判斷他們沒有能力擔(dān)起重任，平時既不與他們進(jìn)行溝通，也不安排重要的崗位對他們進(jìn)行鍛煉，嚴(yán)重打擊了員工的工作激情。由于領(lǐng)導(dǎo)對自己缺乏最起碼的信任，造成了他們工作沒有激情，更談不上能力的發(fā)揮，所以人才流失就在所難免。

1.5用人機(jī)制死板，人際關(guān)系復(fù)雜

在用人機(jī)制上有嚴(yán)重論資排輩現(xiàn)象，“人才”出頭機(jī)會很少。真正有本事的，干的好，但不一定能升遷。提拔一是靠機(jī)遇，二是與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，三才是看才干。勢必會影響有才華的人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的不力，不重用德才兼?zhèn)涞娜硕赜蒙朴诮?jīng)營人際關(guān)系的庸才，人才的流失也只是時間問題。

1.6其他原因

煤炭企業(yè)多數(shù)是老礦，富余人員多，企業(yè)負(fù)擔(dān)大，老職工多，大鍋飯現(xiàn)象比較嚴(yán)重，再加上煤炭行業(yè)波動性大，經(jīng)濟(jì)效益不容樂觀，改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。這些都是促使他們離開企業(yè)的原因。

2　煤炭企業(yè)控制人才流失的對策

2.1從招聘環(huán)節(jié)控制人才流失

留住人才的前提是招到合適的員工，招聘作為人事管理過程中的一環(huán)，其作用主要表現(xiàn)為為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才。首先，在招聘條件的設(shè)置上要打破以往對年齡和性別的嚴(yán)格限制，只要條件適合崗位的需求，可以廣進(jìn)人才，以抑制人才流失。其次，在招聘過程中給應(yīng)聘者提供企業(yè)和應(yīng)聘崗位各方面詳細(xì)的信息，使他們對企業(yè)和應(yīng)聘的崗位有一個全面、明確、現(xiàn)實的展望，他們就會認(rèn)真考慮應(yīng)聘的工作，權(quán)衡利弊，減少以后發(fā)現(xiàn)自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2.2合理設(shè)計薪酬制度

一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是激勵的基礎(chǔ)，是吸引、留住人才的關(guān)鍵手段，是調(diào)動職工積極性、創(chuàng)造性的重要因素。在薪酬總量受到嚴(yán)格控制的情況下，必須對薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整：a.拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下，最好的辦法就是提高技術(shù)含量高、安全生產(chǎn)等職能部門突出崗位的工資基數(shù)，而降低一般崗位工資水平；b.提高績效工資比例，建立嚴(yán)格的績效考核制度。通過績效工資考核，獎勤罰懶，體現(xiàn)貢獻(xiàn)不一樣工資水平不一樣；e.嚴(yán)格區(qū)分技術(shù)管理崗與行政管理崗，使純粹技術(shù)管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平，獎金相當(dāng)，突出技術(shù)人才重要性；d.實行一崗一薪，一人多崗，崗薪累加，真正體現(xiàn)人才價值。

2.3與高校合作培養(yǎng)人才，穩(wěn)定人才隊伍建設(shè)

煤炭企業(yè)可以和高校聯(lián)合辦學(xué)，也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)，為打造煤礦專業(yè)后備人才做好準(zhǔn)備。此外，煤炭企業(yè)可以建立實習(xí)基地，為煤炭院校實踐教學(xué)提供必要的實習(xí)場所。并與煤炭院校協(xié)議每年接收一定數(shù)量的煤礦專業(yè)畢業(yè)生來礦實習(xí)，讓畢業(yè)生提前了解企業(yè)，了解煤礦，熟悉煤礦，融入煤礦，待到畢業(yè)之時如能與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議的一般都是認(rèn)可企業(yè)各項制度及企業(yè)文化，這類大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)是屬于能留得住、用得上的人才。

2.4加大安全投入，構(gòu)建和諧礦區(qū)

煤礦企業(yè)要加大對煤礦安全生產(chǎn)的投入，改善煤礦工人的作業(yè)環(huán)境和工作條件，使煤礦安全生產(chǎn)條件得到徹底的改善，使職工上班有安全感。針對煤炭企業(yè)礦區(qū)環(huán)境差的劣勢，加大環(huán)境建設(shè)力度，搞好規(guī)劃設(shè)計、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、文化娛樂等建設(shè)，營造良好的人文環(huán)境和溫馨祥和的社區(qū)氛圍，發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè)，構(gòu)建和諧小康礦區(qū)。

2.5努力打造重視人才的企業(yè)文化

企業(yè)文化就是要企業(yè)全體職工在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步培養(yǎng)形成的具有本企業(yè)特色與共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。用優(yōu)厚的待遇招攬人才是短期行為，而一種滲透人心的企業(yè)文化可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過來，這個效應(yīng)是長期的。

總之，煤礦企業(yè)人才流失控制不好會嚴(yán)重影響到企業(yè)的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展，穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人才梯隊建設(shè)也就失去了根基。如何能使人才在煤礦企業(yè)這塊土地上生根發(fā)芽，乃至將來變成參天大樹，靠的是企業(yè)全體上下，各個職能部門群策群力積極應(yīng)對，這也為煤礦的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展提供智力支持的保證。　參考文獻(xiàn)：