醫(yī)生的績(jī)效考核范文

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關(guān)鍵詞 勝任能力 績(jī)效考核指標(biāo)體系 創(chuàng)建

一、前言

新醫(yī)改的實(shí)施并未從根本上解決百姓的看病就醫(yī)問題。歸根結(jié)底，在于醫(yī)院以創(chuàng)收作為主要指標(biāo)對(duì)醫(yī)生進(jìn)行績(jī)效考核，使其過度重視經(jīng)濟(jì)利益，忽視了醫(yī)院的服務(wù)性能，甚至出現(xiàn)了違法亂紀(jì)的現(xiàn)象。醫(yī)院要以社會(huì)效益為根本目標(biāo)，改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，以勝任力為基礎(chǔ)，構(gòu)建完整的指標(biāo)體系，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，鼓勵(lì)醫(yī)生做好本職工作。

二、醫(yī)生勝任力特征和績(jī)效考核

（一）醫(yī)生勝任力及特征

“勝任力”概念首次提出是在1973年，其主要是指在特定工作崗位和組織環(huán)境中，對(duì)績(jī)效水平進(jìn)行有效區(qū)分的個(gè)人特征。具體而言，其具備可測(cè)量性，且能夠?qū)Ω咝T工和一般績(jī)效員工加以區(qū)分，主要包括個(gè)人動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度和價(jià)值觀等。部分學(xué)者認(rèn)為，勝任力評(píng)價(jià)對(duì)組織績(jī)效的影響極為全面，其使員工的招募、選拔和繼任等更加有效，而績(jī)效評(píng)估也更加科學(xué)、合理，員工對(duì)薪酬也比較滿意。最初，勝任力包括基礎(chǔ)勝任力和鑒別勝任力，后者能夠?qū)ψ吭秸吆推接拐哌M(jìn)行有效區(qū)分。上述研究充分闡釋了勝任力在醫(yī)生績(jī)效考核中的預(yù)測(cè)性。[1]

醫(yī)生勝任力具備明確的概念界定，即以醫(yī)院特定組織環(huán)境、個(gè)人文化和工作流程為背景，其所應(yīng)具備的、對(duì)職業(yè)發(fā)展有利的、可預(yù)測(cè)的、指向更高工作績(jī)效的行為特征。醫(yī)生的勝任力特征主要表現(xiàn)在以下三方面：第一，其與醫(yī)生的日常工作績(jī)效緊密相關(guān)，能對(duì)醫(yī)生未來的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)；第二，其與醫(yī)生任務(wù)情景具有很大的相關(guān)度，具備動(dòng)態(tài)特征；第三，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)業(yè)績(jī)良好和業(yè)績(jī)不佳的醫(yī)生進(jìn)行明確區(qū)分。當(dāng)個(gè)體醫(yī)生具備上述特征，表明其能夠勝任自己的工作，為人民群眾提供良好的醫(yī)療服務(wù)。[2]

（二）醫(yī)生績(jī)效考核

醫(yī)生績(jī)效考核，是指以既定戰(zhàn)略目標(biāo)為背景，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)特定時(shí)間、背景下醫(yī)生的工作行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，繼而結(jié)合評(píng)估結(jié)果，采用正確的方式，對(duì)醫(yī)生進(jìn)行引導(dǎo)，確保其工作行為符合職業(yè)要求和道德，使其具備良好的工作業(yè)績(jī)。醫(yī)院管理工作綜合性和專業(yè)性都很強(qiáng)，而醫(yī)生績(jī)效考核是該過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，需通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，執(zhí)行具體考核任務(wù)。

“醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”，是指在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置醫(yī)生工作流程輸入端、輸出端重要參數(shù)，并對(duì)其進(jìn)行取樣、計(jì)算和分析，以對(duì)醫(yī)生工作流程績(jī)效進(jìn)行衡量。其本質(zhì)是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，通過目標(biāo)分解，增強(qiáng)其可操作性，為醫(yī)院績(jī)效管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)使科室責(zé)任劃分更加明確，并以此為載體，對(duì)科室人員業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)具備清晰的認(rèn)識(shí)。以勝任力為基礎(chǔ)，對(duì)醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建，以績(jī)效考核形式激勵(lì)醫(yī)生，使其工作能力和業(yè)務(wù)水平不斷提高，使醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益兼?zhèn)洹3]

三、材料與方法

以某公立醫(yī)院為例，開展調(diào)研工作。采用行為事件訪談和抽樣問卷兩種試驗(yàn)方法。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時(shí)，行為事件訪談極為適用，通過訪問特定崗位工作人員，對(duì)其從業(yè)經(jīng)歷進(jìn)行收集和整理，以對(duì)影響目標(biāo)崗位績(jī)效的行為進(jìn)行挖掘，并對(duì)比各訪談群體，確定目標(biāo)崗位核心素質(zhì)。該訪談方法應(yīng)用初期，在專家協(xié)助下，明確醫(yī)生通用勝任力。然后，隨機(jī)抽取20名醫(yī)生進(jìn)行電話訪談或當(dāng)面訪談，盡量縮短訪談時(shí)間，避免影響醫(yī)生日常工作。最后經(jīng)整理和確認(rèn)訪談結(jié)果，確定醫(yī)生勝任力模型。主要包含戰(zhàn)略執(zhí)行、溝通協(xié)調(diào)、治療效果、創(chuàng)新思維、合作意識(shí)、工作態(tài)度、服務(wù)精神、學(xué)術(shù)研究、資源整合等內(nèi)容。

依據(jù)該勝任力模型，對(duì)被訪談之外的醫(yī)生進(jìn)行抽樣測(cè)試。制作自評(píng)量表，該表格中需包含上述勝任力特征。讓醫(yī)生勾x與自身相符合的勝任力模型，確定勝任程度。依據(jù)測(cè)試結(jié)果，了解醫(yī)生與該勝任力模型之間的契合情況，以及其在職業(yè)發(fā)展過程中的不足。

四、以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績(jī)效考核指標(biāo)體系創(chuàng)建

該醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，對(duì)以勝任力為基礎(chǔ)的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行分值處理，綜合采用自評(píng)、科室同事評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)三種評(píng)價(jià)方法。其中，科室同事評(píng)的評(píng)價(jià)主體是與被評(píng)價(jià)者同科室或部門的醫(yī)生，各科室也可成立績(jī)效考核評(píng)價(jià)效果，使評(píng)估結(jié)果更加客觀、公正、準(zhǔn)確。該小組成員可依據(jù)被評(píng)價(jià)者的實(shí)際工作情況，對(duì)其各方面能力和素質(zhì)等進(jìn)行綜合評(píng)定。或者由同事對(duì)被評(píng)價(jià)醫(yī)生進(jìn)行互評(píng)，各科室依據(jù)實(shí)際情況選擇評(píng)價(jià)方式。該過程中，小組評(píng)價(jià)方法應(yīng)用最為普遍。[4]

該醫(yī)院在考核之初就廣泛征求了各科室醫(yī)生的意見。以勝任力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績(jī)效考核指標(biāo)體系，在醫(yī)院中的認(rèn)可率在97%以上。經(jīng)上述考核，可知優(yōu)秀醫(yī)生的占比在12%左右，絕大部分醫(yī)生評(píng)價(jià)結(jié)果顯示合格，僅4%的醫(yī)生不具備崗位勝任力。科室領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果與該科室內(nèi)的醫(yī)生進(jìn)行溝通和交流，并為他們制定具體的能力提升計(jì)劃，而被考核者對(duì)考核結(jié)果也比較認(rèn)同。

五、討論

相較于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，新型績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)勢(shì)明顯。第一，通過以能力為導(dǎo)向的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)，醫(yī)生對(duì)自身具備一個(gè)清晰的定位，明確自身存在的不足，確定未來發(fā)展方向，提升自身的職業(yè)道德水平和素養(yǎng)，使醫(yī)院創(chuàng)收的同時(shí)，充分發(fā)揮其社會(huì)價(jià)值，提高患者對(duì)醫(yī)院及醫(yī)療服務(wù)的認(rèn)可度；第二，摒棄以經(jīng)濟(jì)收入為導(dǎo)向的傳統(tǒng)考核方式，醫(yī)生依據(jù)患者的病情確定處方，而非將重點(diǎn)放在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益上，只給患者推薦昂貴的藥物，忽略其療效，從而提升患者對(duì)醫(yī)院服務(wù)的滿意度，為自身樹立良好的社會(huì)口碑。

公立醫(yī)院屬公益性單位。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，醫(yī)生既要堅(jiān)守職業(yè)操守，也要考慮自身的經(jīng)濟(jì)收入。故而，醫(yī)院要以勝任力為基礎(chǔ)，將績(jī)效考核指標(biāo)體系作為載體進(jìn)行薪酬分配，確保其公平性和合理性。針對(duì)日常工作中表現(xiàn)良好的醫(yī)生，要為其提供資金獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，針對(duì)表現(xiàn)不佳者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。采用該種考核方式，可以對(duì)醫(yī)院工作人員起到良好的約束作用。[5]

本文中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)重點(diǎn)考核醫(yī)生的工作能力，其本質(zhì)是關(guān)鍵能力指標(biāo)，它在醫(yī)院績(jī)效考核工作中應(yīng)用效果極佳，但在其他醫(yī)院是否適用，尚可未知。以勝任力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績(jī)效考核關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)將能力導(dǎo)向作為重點(diǎn)考核內(nèi)容，應(yīng)用環(huán)境不同，會(huì)存在意見分歧，需結(jié)合醫(yī)院背景及實(shí)際考核工作要求，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性應(yīng)用，進(jìn)而達(dá)到良好的績(jī)效考核效果。

六、結(jié)語(yǔ)

在醫(yī)院的日常工作中，醫(yī)生績(jī)效考核極為必要，其對(duì)醫(yī)院發(fā)展有推動(dòng)作用。近年來，以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績(jī)效考核指標(biāo)體系在醫(yī)院日常發(fā)展中極具適用性。醫(yī)院負(fù)責(zé)人和管理層要依據(jù)醫(yī)院的日常服務(wù)要求，采用該種考核方式對(duì)醫(yī)生進(jìn)行激勵(lì)，督促其不斷提高自身專業(yè)水平，為人民群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

（作者單位為大連大學(xué)附屬新華醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 劉樹奎.基于勝任力的醫(yī)生績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2014 （7）：

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[2] 陳燕燕，陳辛紅，等.基于勝任力的眼科醫(yī)生績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建[J].中華醫(yī)院管理雜志，2012，28（7）：507-509.

[3] 張凌琳，于海洋，等.以勝任力為導(dǎo)向的口腔醫(yī)學(xué)本科生精英培養(yǎng)模式探究[J].華西口腔醫(yī)學(xué)雜志，2013，31（1）：104-106.

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關(guān)鍵詞：高速公路　經(jīng)濟(jì)效益　社會(huì)效益 措施

當(dāng)前，我國(guó)的高速公路建設(shè)已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，其快速的發(fā)展很大程度上促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)創(chuàng)造了基礎(chǔ)條件的同時(shí)，也創(chuàng)造了巨大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，交通運(yùn)輸在國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著越來越重要的作用。它成了制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性建設(shè)。高速公路建設(shè)是一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的象征。目前，我國(guó)的高速公路實(shí)際上是一種以收費(fèi)還貸為特征的服務(wù)性行業(yè)，其主要目標(biāo)是：通過為使用者提供快捷、安全、舒適、暢通的服務(wù)，而最大限度地獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。如果要順利實(shí)現(xiàn)這個(gè)總體目標(biāo)要求，則必須堅(jiān)持“以人為本”，加強(qiáng)對(duì)于高速公路的管理，并努力做好以下幾方面的工作。

一、建立健全管理制度，增強(qiáng)其運(yùn)營(yíng)效率

高速公路營(yíng)運(yùn)管理工作是一個(gè)新型的行業(yè)，在這個(gè)行業(yè)里，一方面要設(shè)置健全的組織和管理機(jī)構(gòu)，另一方面，還要根據(jù)其不同特征性，制定與之相匹配的規(guī)范而科學(xué)的規(guī)章制度。只有這樣，才能保證高速公路組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)性、嚴(yán)密性和權(quán)威性。作為高速公路的運(yùn)營(yíng)管理。如果可以在制度上創(chuàng)新，那么則可以使得運(yùn)營(yíng)組織的管理充滿活力，并且保證工作可以按照規(guī)范順利進(jìn)行，以此來保證高速公路的社會(huì)化效益和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

目前，隨著高速公路營(yíng)運(yùn)事業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，相關(guān)的高速公路部門已經(jīng)制定了一些規(guī)章制度，如《高速公路安全管理辦法》《收費(fèi)管理?xiàng)l例》《高速公路管理?xiàng)l例》等。這些有關(guān)高速公路的相關(guān)規(guī)章制度的實(shí)施可以幫助對(duì)高速公路的管理更加的有效。作為高速公路運(yùn)營(yíng)單位，他們可以根據(jù)自身的不同情況再制定具體的適合自己區(qū)域的相關(guān)制度辦法和條例。這樣可以有效的保證高速公路的運(yùn)營(yíng)可以有章可循，使工作可以更加科學(xué)而有條不紊的開展。

二、深化服務(wù)質(zhì)量，展示“窗口”風(fēng)采

高速公路屬于一個(gè)新型的服務(wù)性行業(yè)，它是直接面向社會(huì)的，主要是為居民的出行提供服務(wù)，對(duì)高速公路營(yíng)運(yùn)的管理，主要是滿足廣大群眾的安全、舒適的乘車要求，從而實(shí)現(xiàn)高速公路的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

要樹立起高速公路的優(yōu)質(zhì)服務(wù)形象，就需要從以下的幾個(gè)方面人手：第一，定期開展道德培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的課程，要求從業(yè)人員在道德培訓(xùn)中樹立起“為人民服務(wù)”的主人公意識(shí)；第二，根據(jù)各地的實(shí)際情況，適時(shí)適當(dāng)?shù)拈_展有關(guān)“文明工程”的活動(dòng)；第三，按照高速公路服務(wù)總則要求，制定符合各部門的細(xì)節(jié)化要求以及標(biāo)準(zhǔn)化措施。作為基層而言，其收費(fèi)站接觸最多的就是群眾，因而要積極的簡(jiǎn)歷文明窗口，使群眾滿意其服務(wù)，作為“文明窗口”的管理人員則要嚴(yán)格要求，從基本的儀貌到語(yǔ)態(tài)都要進(jìn)行認(rèn)真的培訓(xùn)，并定期對(duì)其工作進(jìn)行考核，使他們即使面對(duì)乘車人員的咨詢也能做到微笑服務(wù)，使得接受服務(wù)的大眾可以感覺到溫暖。只有將這些細(xì)節(jié)要求滲透到每一步的工作中，才可以使工作人員從觀念到實(shí)踐都完全有一種“為人民服務(wù)”的熱情，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)籌。

三、堅(jiān)持以人為本，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

對(duì)于現(xiàn)代化高速公路的管理應(yīng)該以現(xiàn)代管理原則為要求和依托，建立起良好的服務(wù)文化，以此激勵(lì)工作人員在工作中的積極性，而這一切的基礎(chǔ)則是“以人為本”。因?yàn)橹挥性谶@樣的理念樹立下，才可以使高速公路的管理工作實(shí)現(xiàn)效率與經(jīng)濟(jì)之間的和諧發(fā)展。

作為高速公路的管理，可以像企業(yè)一樣引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立起規(guī)范化的、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式對(duì)員工定期或者不定期地進(jìn)行業(yè)務(wù)的綜合考評(píng)，使得在工作崗位上的每一個(gè)工作人員都可以真正地發(fā)揮自己的才能，真正的人盡其才，使他們的潛能在自己的工作崗位上得到有效的發(fā)揮，這樣的管理方式可以有效地提高管理工作的效率，使其具有效率和活力。

四、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，降低運(yùn)營(yíng)成本

在我國(guó)，高速公路的投資主體是多元化的，這樣的多元化投資可以有效地實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目在建立過程中的融資，可以規(guī)避企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。但是這種融資方式也會(huì)導(dǎo)致在對(duì)高速公路的管理中須發(fā)一定的統(tǒng)一性，使得效率低下，并且在某些時(shí)候，還會(huì)造成人才浪費(fèi)。作為相關(guān)地段的高速公路管理者，首先就是應(yīng)該根據(jù)本地區(qū)的情況合理布局各個(gè)部門，并制定相關(guān)的政策規(guī)定，使得工作人員可以充分的明白自己的職責(zé)所在。對(duì)一些臨時(shí)性增添的崗位，部門領(lǐng)導(dǎo)也可以使用兼職人員，這樣一方面可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)的目標(biāo)，另一方面，又可以合理有效地利用人力資源，從而降低高速公路營(yíng)運(yùn)成本，有效地提高高速公路的經(jīng)濟(jì)效益。在高速公路管理的眾多項(xiàng)目中，以下的幾種如設(shè)備養(yǎng)護(hù)、道路養(yǎng)護(hù)以及綠化等等這些比較復(fù)雜的，而且人力要求較多的，專業(yè)性的工作，可以不再本部門內(nèi)部設(shè)置一些專業(yè)人員，而是采用工程招標(biāo)的形式進(jìn)行。這樣既可以節(jié)省人員，避免人員上的浪費(fèi)，從而降低營(yíng)運(yùn)成本；又可以有效地提高設(shè)備的使用率，有效的使企業(yè)實(shí)現(xiàn)增值。

五、提高高速公路的通行效率

隨著高速公路的不斷發(fā)展，其設(shè)備以及技術(shù)也在不斷的更新中。從目前來看，日本包括歐洲以及美國(guó)等，他們都逐漸地實(shí)現(xiàn)了智能化交通。在我國(guó)，很多的城市也正在積極地向智能化交通的方向靠近。

智能化交通指的是在較完善的交通基礎(chǔ)設(shè)施的條件下，將先進(jìn)的信息技術(shù)、數(shù)據(jù)通信傳輸技術(shù)、電子傳感技術(shù)、電子控制技術(shù)以及計(jì)算機(jī)處理技術(shù)和系統(tǒng)綜合技術(shù)有效的集成并應(yīng)用于整個(gè)運(yùn)輸系統(tǒng)，以解決交通安全性、運(yùn)輸效率、能源和環(huán)境問題，從而建立起大范圍內(nèi)發(fā)揮作用、適時(shí)、準(zhǔn)確、高效的綜合運(yùn)輸和管理系統(tǒng)。智能化交通的實(shí)施可以有效地減少工作人員，當(dāng)客戶從收費(fèi)站經(jīng)過的時(shí)候，可以通過智能化系統(tǒng)完成收費(fèi)、檢測(cè)以及放行等一切的步驟。這樣可以減少工作人員的數(shù)量，也可以避免人為操作出現(xiàn)的可能性失誤。

作為我國(guó)的高速公路管理部門，可以和高校以及科研單位建立起一種合作的關(guān)系，積極的開發(fā)系統(tǒng)軟件，這樣可以促進(jìn)我國(guó)高速公路實(shí)現(xiàn)智能化，有效的提高高速公路的運(yùn)營(yíng)效率。因?yàn)橹悄芑倪\(yùn)用，首先可以在過收費(fèi)站的時(shí)候，實(shí)現(xiàn)不停車收費(fèi)，這樣就可以縮短每輛車過收費(fèi)站的時(shí)間，從而在單位時(shí)間內(nèi)可以放行更多的車輛。這是高速公路提高通行率的首要條件。

六、積極地拓展高速公路的產(chǎn)業(yè)鏈條，提高產(chǎn)業(yè)的附加值

作為高速公路而言，并不是一種單一的經(jīng)營(yíng)模式，作為管理層可以積極的對(duì)高速公路的價(jià)值進(jìn)行開發(fā)，使其的產(chǎn)業(yè)價(jià)值得到體現(xiàn)。這需要做到以下的幾個(gè)方面：第一，作為高速公路管理者應(yīng)該積極地完善高速公路的服務(wù)設(shè)施，應(yīng)該加強(qiáng)高速公路的綠化；其次，開發(fā)高速公路的“經(jīng)濟(jì)走廊”優(yōu)勢(shì)，在高速公路沿線可以設(shè)置相關(guān)的廣告牌位進(jìn)行競(jìng)價(jià)拍賣，第三，開展沿線區(qū)域的互動(dòng)發(fā)展。高速公路的建立可以有效地實(shí)現(xiàn)臨近的縣市之間的交流和交往，這可以大大的擴(kuò)大市場(chǎng)，帶動(dòng)沿線的經(jīng)濟(jì)以及旅游業(yè)或者其他行業(yè)的而快速發(fā)展。

總之，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和科技的不斷進(jìn)步，提高高速公路通行率，建立微笑服務(wù)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益完美結(jié)合的方法也在不斷的更新，因而這有待于我們?cè)谌蘸蟮墓ぷ髦胁粩嗟母鶕?jù)情況的變化，進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

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（淮南師范學(xué)院 體育學(xué)院，安徽 淮南 232038）

摘 要：本文針對(duì)當(dāng)前高校貧困生資助工作考核中存在的問題，結(jié)合高等教育內(nèi)在規(guī)律和貧困生特質(zhì)，借鑒績(jī)效管理理念，將平衡計(jì)分卡運(yùn)用到資助工作績(jī)效考核中，嘗試構(gòu)建一種新型的資助績(jī)效考核體系，關(guān)注貧困生的成長(zhǎng)與發(fā)展，以期促進(jìn)高校貧困生資助工作的科學(xué)性和長(zhǎng)效性.

關(guān)鍵詞 ：貧困生；資助工作；績(jī)效考核；平衡計(jì)分卡；成長(zhǎng)

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）02-0224-03

高校貧困生資助工作是民生工程，工作的績(jī)效不僅關(guān)系到貧困生的成長(zhǎng)與發(fā)展，也關(guān)系著資助工作的順利開展，是政府、社會(huì)、高校、家庭等共同關(guān)注的問題.對(duì)貧困生資助工作進(jìn)行合理的考核，是優(yōu)化資助工作機(jī)制、創(chuàng)新資助工作載體，提高貧困生資助工作實(shí)效的有效途徑.然而，由于績(jī)效指標(biāo)的多維度、多層次、多因素，如何客觀、科學(xué)的評(píng)估高校貧困生資助工作績(jī)效一直爭(zhēng)議不斷.傳統(tǒng)的考核模式，“重經(jīng)濟(jì)資助、輕人文關(guān)懷、輕成長(zhǎng)”，很容易滋生諸多弊端.本文在綜合考慮重要因素的基礎(chǔ)上，將平衡計(jì)分卡運(yùn)用到資助工作績(jī)效考核中，關(guān)注貧困生的成長(zhǎng)成才，探討構(gòu)建出一種新型的資助績(jī)效考核體系，為提高高校貧困生資助工作的科學(xué)性和長(zhǎng)效性提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù).

1 當(dāng)前高校貧困生資助工作績(jī)效考核中存在的問題

審視目前高校貧困生資助工作績(jī)效考核模式，存在的主要問題是功能錯(cuò)位，“成長(zhǎng)”缺失，主要表現(xiàn)在：

第一，績(jī)效考核目標(biāo)不夠科學(xué)，以經(jīng)濟(jì)資助代替人文關(guān)懷，輕成長(zhǎng).大部分高校的資助工作的重心是實(shí)現(xiàn)絕不讓一個(gè)學(xué)生因貧困而輟學(xué)的目標(biāo)，傾向于資助資金是否發(fā)放到位、資助評(píng)比過程是否公平、公正，雖然在當(dāng)下很多高校已經(jīng)將貧困生的感恩教育、就業(yè)幫扶、心理健康輔導(dǎo)等納入到資助工作考核體系中，但在實(shí)際的考核過程中仍然將經(jīng)濟(jì)資助情況作為工作的重心，缺乏對(duì)貧困生人格、心理、能力等方面的關(guān)注，缺乏對(duì)貧困生進(jìn)行自力更生，用自己的雙手解決實(shí)際問題的引導(dǎo)和教育.

第二，績(jī)效考核的理念認(rèn)識(shí)不夠，以目標(biāo)管理取代過程管理.大部分高校在考察資助成效時(shí)一直把資助工作目標(biāo)的完成作為主要依據(jù)，這種做法容易造成對(duì)“目標(biāo)”的過度關(guān)注，而對(duì)資助過程動(dòng)態(tài)管理的忽視，造成對(duì)困難學(xué)生在受資助后的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展情況后續(xù)動(dòng)態(tài)跟蹤管理與反饋不夠，資助工作對(duì)受助學(xué)生自主發(fā)展幫扶不夠，從而影響了資助工作的針對(duì)性和實(shí)效性.

第三，績(jī)效考核方法不夠客觀，以簡(jiǎn)單的定性分析代替定量分析，或由定量代替定性分析.而評(píng)估體系的多維性，多因素性決定了考核方法的多樣性，無論是定性代替定量分析，還是定量代替定向分析都容易造成評(píng)估結(jié)果的片面性.多數(shù)高校都是在單向度的使用定性指標(biāo)或是定量指標(biāo)，有的高校把分析資助工作程序是否符合規(guī)定，資助資金是否落實(shí)到位等作為重要評(píng)價(jià)內(nèi)容，有的則把資助貧困生的比例，資助金額作為主要評(píng)估指標(biāo).這些做法都把資助工作的內(nèi)涵簡(jiǎn)單的窄化了，導(dǎo)致資助工作與受助學(xué)生表現(xiàn)的緊密關(guān)聯(lián)度得不到體現(xiàn).所以，績(jī)效考核評(píng)估時(shí)，要做到將定性指標(biāo)和量化指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來.

2 在高校貧困生資助工作績(jī)效考核中運(yùn)用平衡計(jì)分卡的現(xiàn)實(shí)意義

平衡計(jì)分卡理論（Balanced Score-Card）是美國(guó)管理學(xué)教授羅伯特·卡普蘭（Robert·Kaplan）和波士頓公司總裁戴維·諾頓（David·Norton），兩位管理學(xué)專家提出的一種系統(tǒng)性、多維度的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，它通過財(cái)務(wù)層面、客戶層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、內(nèi)部流程層面四個(gè)維度相互作用的因果關(guān)系來進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估.它強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)管理過程，克服了傳統(tǒng)績(jī)效考核中的主觀性和片面性.在高校貧困生資助工作績(jī)效考核中運(yùn)用平衡計(jì)分卡績(jī)效管理理念,值得探索，也具有現(xiàn)實(shí)意義.

2.1 平衡計(jì)分卡的人本價(jià)值可以激勵(lì)資助工作人員不斷學(xué)習(xí)、引領(lǐng)貧困生的成長(zhǎng)與發(fā)展

“成長(zhǎng)與發(fā)展”在平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中處于中心地位，其中的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的維度正是體現(xiàn)了這一中心思想，體現(xiàn)了為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展的關(guān)注,資助工作人員通過不斷的學(xué)習(xí)、研修，提升自身綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力，從而提升服務(wù)質(zhì)量，也就是說平衡記分卡密切了資助工作人員自我成長(zhǎng)與資助工作的自我改進(jìn)之間的關(guān)系；另外，平衡計(jì)分卡的人本價(jià)值的另一個(gè)表現(xiàn)是以學(xué)生為本，體現(xiàn)了資助工作的終極目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)貧困生的成長(zhǎng)成才，強(qiáng)調(diào)了在資助成效上不僅要關(guān)注貧困生的物質(zhì)需要，還要關(guān)注貧困生的精神需求，力求在資助價(jià)值導(dǎo)向上引領(lǐng)發(fā)展，在資助目標(biāo)設(shè)立上關(guān)注發(fā)展，在資助實(shí)踐活動(dòng)中融入發(fā)展，對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)成才過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)的評(píng)估管理，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與資助工作的緊密關(guān)聯(lián).

2.2 平衡計(jì)分卡的均衡性有助于客觀地反映資助工作業(yè)績(jī)

平衡計(jì)分卡通過上述四個(gè)維度來全面設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系,它全面覆蓋了客戶層面、財(cái)務(wù)層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、內(nèi)部流程層面四個(gè)方面的情況,四個(gè)維度并不是獨(dú)立存在的，而是有著因果關(guān)系.依據(jù)平衡計(jì)分卡的原理,如有任一維度出現(xiàn)不合格，那么，不管是學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、客戶層面，還是內(nèi)部流程層面、財(cái)務(wù)層面、無論考核分值有多高,實(shí)際上都存在著很大的危機(jī).因此,平衡計(jì)分卡可以統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各維度之間的平衡,兼顧長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)等各種關(guān)系，克服了傳統(tǒng)績(jī)效考核體系的滯后性和片面性，能及時(shí)、客觀地反映資助工作業(yè)績(jī).

2.3 平衡計(jì)分卡的組織協(xié)同性有利于彰顯貧困生資助工作的戰(zhàn)略導(dǎo)向性

平衡計(jì)分卡具有將組織目標(biāo)協(xié)同到組織各個(gè)層面的功能.要激發(fā)組織系統(tǒng)的全面潛能，就要把團(tuán)體、個(gè)人、組織、部門協(xié)同起來，在實(shí)現(xiàn)協(xié)同的過程中，評(píng)價(jià)目標(biāo)和具體指標(biāo)、組織目標(biāo)都得到描述，得到強(qiáng)化后，各部門把組織目標(biāo)細(xì)化為部門目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人明晰自己的目標(biāo),知道怎樣去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo).所以,平衡計(jì)分卡的組織協(xié)同性有助于資助工作人員洞悉資助工作的總目標(biāo),明確自己的努力方向，增強(qiáng)資助工作的方向性.

3 以成長(zhǎng)為導(dǎo)向的高校貧困生資助工作績(jī)效考核體系構(gòu)建

3.1 高校貧困生資助工作績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)思路

高校貧困生資助工作的終極目標(biāo)在于助人、筑夢(mèng)、鑄人，即學(xué)生的成長(zhǎng)、成才是資助工作的中心任務(wù)，資助工作并不能簡(jiǎn)單的等同于對(duì)貧困生的經(jīng)濟(jì)資助，而是一個(gè)幫助學(xué)生成長(zhǎng)成才的過程，那么在資助工作中應(yīng)注重保持一種動(dòng)態(tài)的平衡.

基于此，高校貧困生資助工作績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是在明確資助工作中心任務(wù)的前提下，借鑒平衡計(jì)分卡原理，把高校貧困生資助工作績(jī)效考核體系分為四個(gè)層面：客戶維度、內(nèi)部流程管理過程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度、財(cái)務(wù)維度.但資助工作是面向貧困生提供成長(zhǎng)、成才服務(wù)，平衡計(jì)分卡中客戶層面的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該演化為學(xué)生層面，主要指貧困生；另外，資助工作應(yīng)遵循教育內(nèi)在規(guī)律、具有鮮明的教育特性，結(jié)合高等教育內(nèi)在規(guī)律、貧困生自身的特質(zhì)，平衡計(jì)分卡中財(cái)務(wù)層面的戰(zhàn)略目標(biāo)，不能不加演化的直接用在資助工作上.因此，依據(jù)資助工作的系統(tǒng)特性，將傳統(tǒng)的平衡計(jì)分卡四個(gè)層面推演為學(xué)生、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、資源四個(gè)維度，確立各考核指標(biāo),建立以成長(zhǎng)為導(dǎo)向的高校貧困生資助工作績(jī)效的考核體系.如圖表1.

3.2 高校貧困生資助工作績(jī)效考核體系中四維度的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性

在此考核體系中，資源層面，考核評(píng)估主旨是為了實(shí)現(xiàn)資助戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)具備什么樣的資源配置觀念、如何優(yōu)化資源配置模式、如何進(jìn)行項(xiàng)目整合、資源后期的檢查制度的制定，怎樣獎(jiǎng)懲等.這一層面最終指向投入成本與學(xué)生成長(zhǎng)成才之間的密切關(guān)系.

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)層面，評(píng)價(jià)主旨是為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，資助工作人員應(yīng)該怎樣進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流.這體現(xiàn)了學(xué)生工作隊(duì)伍的建設(shè)成果，是否具備了為貧困生提供優(yōu)良服務(wù)的要求的綜合素質(zhì)，是否具有學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，體現(xiàn)著資助工作與資助工作者自身的發(fā)展之間的密切關(guān)系.

內(nèi)部流程層面，考察資助管理工作應(yīng)在哪些工作環(huán)節(jié)上成績(jī)卓著，才能實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)目標(biāo).從這一層面審視資助工作的價(jià)值，體現(xiàn)的是資助工作平臺(tái)、過程管理、服務(wù)水平等諸多因素的內(nèi)在因果關(guān)聯(lián).為了完善內(nèi)部管理流程，進(jìn)一步促進(jìn)資助工作的科學(xué)化，需要加強(qiáng)各環(huán)節(jié)的合作與溝通，搭建、創(chuàng)新資助工作載體，優(yōu)化資助信息系統(tǒng)平臺(tái).

在學(xué)生層面，主要考量的是要為貧困生創(chuàng)造什么價(jià)值，才能實(shí)現(xiàn)資助工作終極目標(biāo).從學(xué)生本身的視角，特別是貧困生的角度審視資助工作的最大價(jià)值,即貧困生的成長(zhǎng)成才，體現(xiàn)的是學(xué)生，特別是貧困生對(duì)資助工作的滿意程度.在這一層面里應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：通過經(jīng)濟(jì)的資助助其順利成長(zhǎng)、通過各種素質(zhì)拓展鍛煉專業(yè)技能、通過科學(xué)的教育管理引領(lǐng)健全人格，這幾方面構(gòu)成了貧困生成長(zhǎng)成才的發(fā)展要素，這也是設(shè)計(jì)指標(biāo)因素的重要依據(jù)，是學(xué)校資助工作價(jià)值最大化的重要考量.

3.3 高校貧困生資助工作績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

終上所述，資源、學(xué)生、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)因果相連，相互協(xié)同，相互制衡，不可或缺.根據(jù)資助工作中心任務(wù),在一級(jí)指標(biāo)基礎(chǔ)上可以再創(chuàng)設(shè)二級(jí)指標(biāo),創(chuàng)建基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核指標(biāo)體系,具體如表2.

在使用此考核體系時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn): 第一，由于資助工作的復(fù)雜性、系統(tǒng)性，可在二級(jí)指標(biāo)基礎(chǔ)上細(xì)化三級(jí)指標(biāo),以促進(jìn)資助考核的精準(zhǔn)化.第二，不同的考核對(duì)象在使用考核表時(shí)，考核指標(biāo)、權(quán)重應(yīng)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整、修正，內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重.

總之,基于平衡記分卡的資助工作績(jī)效考核指標(biāo)體系，統(tǒng)籌四個(gè)不同維度，反映了資助工作所必須關(guān)注的方向，更重要的是將貧困學(xué)生的成長(zhǎng)成才納入到考核體系中，加大了關(guān)注學(xué)生發(fā)展的考核比重，延伸了助學(xué)內(nèi)涵，為高校資助育人工作的長(zhǎng)期性、長(zhǎng)效性發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù).但是，將平衡記分卡運(yùn)用于高校貧困生資助工作績(jī)效考核的探索研究，其適應(yīng)性、可行性和合理性還需不斷發(fā)展、挖掘、完善，也需各方力量一起參與資助工作實(shí)踐，以高校資助工作的可持續(xù)性發(fā)展為思想引領(lǐng)，推進(jìn)資助績(jī)效考核觀念的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而達(dá)成資助工作價(jià)值的最大化.

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篇4

關(guān)鍵詞：“三網(wǎng)合一” 青年學(xué)子 學(xué)生管理 應(yīng)用思考

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2015）04（b）-0170-02

1 “三網(wǎng)合一”在高校中運(yùn)用的概述

“三網(wǎng)合一”技術(shù)是目前運(yùn)用在企業(yè)信息化建設(shè)、圖書館現(xiàn)代化服務(wù)、網(wǎng)路電視服務(wù)等方面的一種現(xiàn)代化技術(shù)，是將電信網(wǎng)絡(luò)、廣播電視網(wǎng)路和計(jì)算機(jī)網(wǎng)路相互融合成一個(gè)信息通信網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。如圖1所示

當(dāng)下科技與生活標(biāo)準(zhǔn)逐漸融合的典型表現(xiàn)形式就是三網(wǎng)融合，已經(jīng)滲透在我們生活的方方面面，此技術(shù)的核心是網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)可以將用戶的有線電視融入，意味著可以擴(kuò)展出電話、接入互聯(lián)網(wǎng)功能，意味著只需要引入三個(gè)網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)，就能實(shí)現(xiàn)電視、互聯(lián)網(wǎng)、電話的功能，網(wǎng)絡(luò)資源將得到充分的利用。根據(jù)發(fā)展趨勢(shì)，高校青年學(xué)子管理工作可以依托網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來展開，縱觀全國(guó)高校，除清華大學(xué)、北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、中國(guó)礦業(yè)大學(xué)等國(guó)內(nèi)幾所頂尖大學(xué)部分實(shí)現(xiàn)三網(wǎng)合一功能之外，其他高校都基本上是三網(wǎng)分開獨(dú)立建設(shè)使用，運(yùn)用最多的是在高校圖書管理信息服務(wù)系統(tǒng)，而研究將“三網(wǎng)合一”技術(shù)如何對(duì)接青年學(xué)子的管理工作，深入滿足高校信息化發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)青年學(xué)子對(duì)信息多元化、多樣化、個(gè)性化的需求，建設(shè)更豐富、更全面、快捷的學(xué)生管理工作平臺(tái)，是高校應(yīng)該思考的問題。

2 “三網(wǎng)合一”給高校青年學(xué)子管理工作帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

青年學(xué)子的管理工作在“三網(wǎng)合一”的浪潮中面臨的既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。“三網(wǎng)合一”為青年學(xué)子管理工作開創(chuàng)了有利條件。首先，利用“三網(wǎng)合一”技術(shù)開發(fā)出學(xué)生管理信息服務(wù)平臺(tái)，符合青年學(xué)子目前對(duì)網(wǎng)絡(luò)的使用狀態(tài)，以及自身的發(fā)展需要，青年學(xué)子善于運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)，追求時(shí)效、渴望信息資源的公開與共享，“三網(wǎng)合一”為完善青年人的自我發(fā)展和滿足他們的成長(zhǎng)成才提供良好的平臺(tái)。其次，“三網(wǎng)合一”加速了青年學(xué)子管理工作手段的快捷化。從傳統(tǒng)電話或者會(huì)議等的上傳下達(dá)的信息傳達(dá)方式相比，現(xiàn)在直接由學(xué)生管理者在網(wǎng)絡(luò)上信息，受眾對(duì)象到網(wǎng)絡(luò)中去獲取信息，這一方式的改變大大加快了信息傳遞的速度和廣度。反之，青年學(xué)子對(duì)管理工作的意見和建議也可以及時(shí)反饋，大大加強(qiáng)工作的時(shí)效性和便捷性。

“三網(wǎng)合一”的技術(shù)促進(jìn)了新媒體、自媒體的迅猛發(fā)展，青年學(xué)子的廣泛使用新媒體技術(shù)，又使得其成為一種新的生活方式和交流平臺(tái)。這式青年學(xué)子管理工作者的新的課題。首先是如何吸引和凝聚好青年學(xué)子，讓更多的青年學(xué)子愿意通過網(wǎng)絡(luò)信息圈來關(guān)注他們自己的大學(xué)生活，實(shí)現(xiàn)用新技術(shù)對(duì)青年學(xué)子進(jìn)行信息的覆蓋與交流成為重大課題。其次，對(duì)青年學(xué)子管理工作的實(shí)效性產(chǎn)生了考驗(yàn)。以往信息的登記和獲取都是通過紙質(zhì)的材料錄入，現(xiàn)在新技術(shù)的出現(xiàn)，如何設(shè)計(jì)出適合青年的各種信息平臺(tái)，讓那他們參與其中并習(xí)慣在信息平臺(tái)上獲取自己需要的信息，并進(jìn)行各種交流，是一個(gè)大問題。青年學(xué)子喜歡用QQ、論壇、微信、短信、博客等方式來召集自己的信息交流群進(jìn)行交流。因此，如何通過網(wǎng)絡(luò)、電信、移動(dòng)通信等主動(dòng)有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)生管理與思想交流活動(dòng)的有序?qū)嵤┏蔀橹匾膬?nèi)容。

3 “三網(wǎng)合一”技術(shù)運(yùn)用在青年學(xué)子管理工作中的新思考

“三網(wǎng)合一”的發(fā)展符合現(xiàn)代科技發(fā)展的必然趨勢(shì)，也符合現(xiàn)代人對(duì)于信息傳播形式的新要求，更能實(shí)現(xiàn)青年人求知求新的愿望。筆者對(duì)徐州某應(yīng)用型高校輔導(dǎo)員進(jìn)行“三網(wǎng)合一”了解情況的問卷調(diào)查時(shí)，發(fā)放問卷50份，回50份，回收率100%，只有10%的輔導(dǎo)員聽說過三網(wǎng)合一，有53.7%的輔導(dǎo)員愿意了解“三網(wǎng)合一”，在問及三網(wǎng)中的電信、網(wǎng)絡(luò)、電話媒介你更愿意更多了解哪個(gè)，87.3%的輔導(dǎo)員愿意了解網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在問及三網(wǎng)合一可能會(huì)帶來的變化時(shí)，42.5%的輔導(dǎo)員認(rèn)為是信息的傳播更快捷，21.2%的輔導(dǎo)員認(rèn)為是媒介容量變大，34.3%的輔導(dǎo)員認(rèn)為信息容量變大；雖然輔導(dǎo)員了解不多，但是三網(wǎng)合一卻是真實(shí)走入我們的生活，因此，青年學(xué)子管理工作應(yīng)該主動(dòng)認(rèn)知“三網(wǎng)合一”的浪潮，并積極思考搶占工作制高點(diǎn)。“三網(wǎng)合一”實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)的線性單向思維模式向空間非線性立體化的思維方式的轉(zhuǎn)化。作為青年學(xué)子管理工作者要努力做到以下的轉(zhuǎn)變。

3.1 樹立正確的新網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展意識(shí)

現(xiàn)代技術(shù)發(fā)展將會(huì)呈現(xiàn)出全球信息一體化的狀態(tài)，出現(xiàn)了更多的綜合寬帶多媒體通信網(wǎng)技術(shù)，這是將采用超大容量光導(dǎo)纖維構(gòu)成地面的骨干網(wǎng)，而這一網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是一個(gè)統(tǒng)一完整的結(jié)合體系，為全球任一地點(diǎn)，采用任何終端的用戶提供綜合的語(yǔ)音、數(shù)字、圖像等多種服務(wù)。高校學(xué)生管理工作者，要明確認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變思想，提前應(yīng)對(duì)，開發(fā)多種學(xué)生管理服務(wù)信息平臺(tái)軟件，如：學(xué)生管理服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)、學(xué)生論壇平臺(tái)建設(shè)等融合電視、電信、網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)等客戶端的軟件開發(fā)，要充分發(fā)揮“三網(wǎng)合一”時(shí)代網(wǎng)絡(luò)帶來的技術(shù)為教育服務(wù)，用科學(xué)的、先進(jìn)的思想文化占領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)等陣地，與青年學(xué)子進(jìn)行信息交流與思想引導(dǎo)。

篇5

【關(guān)鍵詞】?jī)?yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；績(jī)效考核；護(hù)理質(zhì)量

我院積極響應(yīng)衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動(dòng)”的號(hào)召，于2010年4月正式啟動(dòng)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)，我科作為醫(yī)院的的重點(diǎn)部門于2012年2月正式啟動(dòng)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范科室”活動(dòng)，列入醫(yī)院考核指標(biāo)。我科因?qū)？戚^強(qiáng)，而且服務(wù)對(duì)象包括患者和各手術(shù)科室的醫(yī)生，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵與臨床科室有不同之處[1]。為提供專業(yè)化強(qiáng)、質(zhì)量?jī)?yōu)的護(hù)理服務(wù)，我科一方面不斷探索科室護(hù)理模式，另一方面大膽探索優(yōu)質(zhì)護(hù)理護(hù)理服務(wù)模式下護(hù)理人員績(jī)效考核方式，通過一年的實(shí)施，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，提高護(hù)理工作質(zhì)量及病人、手術(shù)醫(yī)生滿意度，現(xiàn)報(bào)道如下：

1 一般資料

我院是一家三級(jí)醫(yī)院，年手術(shù)量6000臺(tái)，手術(shù)室啟動(dòng)手術(shù)房間10間，我科有29名護(hù)士（包括護(hù)士長(zhǎng)1名，副護(hù)士長(zhǎng)1名），男2名，女27名。年齡21～52歲，平均28.9歲。學(xué)歷：本科6名，大專19名，中專4名。職稱：副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師4名；護(hù)師5名；護(hù)士18名。

2 績(jī)效考核方法

2.1 建立優(yōu)質(zhì)服務(wù)模式考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

2.1.1 建立各層級(jí)護(hù)士的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)士層級(jí)包括N1級(jí)護(hù)士、N2a級(jí)護(hù)士、N2b護(hù)士、N3級(jí)護(hù)士、N4級(jí)護(hù)士4個(gè)檔次5個(gè)等級(jí)。評(píng)價(jià)內(nèi)容包括出勤率（15分）、夜班數(shù)（10分）、制度執(zhí)行（5分）、護(hù)理管理（5分）、培訓(xùn)完成情況（25分）、專科能力（25分）、指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士情況（15分）等7個(gè)方面共100分。

2.1.2 設(shè)計(jì)護(hù)士工作量計(jì)算方法 工作量按手術(shù)配合時(shí)間，手術(shù)配合難度，術(shù)中領(lǐng)血數(shù)量，接送病人例數(shù)，器械準(zhǔn)備例數(shù)，清洗器械例數(shù)，訪視病人例數(shù)，解決技術(shù)難度次數(shù)等8個(gè)護(hù)理項(xiàng)目設(shè)立相應(yīng)的分值，作為量化指標(biāo)計(jì)算個(gè)人工作量績(jī)效分?jǐn)?shù)。

2.1.3 設(shè)計(jì)加、減分項(xiàng)目考核 加分項(xiàng)目：（1）院級(jí)獲獎(jiǎng)一次加5分，（2）本月護(hù)理部手術(shù)室護(hù)理工作滿意度調(diào)查手術(shù)患者、手術(shù)醫(yī)生提名表?yè)P(yáng)1人次加1分，（3）省級(jí)刊物以上獎(jiǎng)勵(lì)100元/篇，投稿手術(shù)室全國(guó)年會(huì)或區(qū)年會(huì)并采用50元/篇，（4）參加上級(jí)（廳級(jí)及以上）檢查考核成績(jī)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)100元/次，（5）急診叫來頂替其他護(hù)士加班者獎(jiǎng)勵(lì)100/次（從被頂替者績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除獎(jiǎng)勵(lì)給頂替者），扣分項(xiàng)目：（1）病人或醫(yī)生投訴一次屬實(shí)扣5分，（2）院級(jí)滿意度調(diào)查中被提名為最不滿意護(hù)士一次扣5分，（3）醫(yī)療護(hù)理糾紛相關(guān)責(zé)任人扣5-10分，（4）急診叫來加班未按時(shí)到達(dá)一次扣100元，（4）院三級(jí)質(zhì)控、大科二級(jí)質(zhì)控、科室一級(jí)質(zhì)控檢查存在缺陷責(zé)任人一項(xiàng)分別扣除30元、20元、15元，（4）綜合考評(píng)成績(jī)?yōu)椤扒啡薄被颉安睢钡淖o(hù)士，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金降低0.1、0.2個(gè)系數(shù)，（5）當(dāng)月綜合考評(píng)成績(jī)80分以下，利用休息時(shí)間加班培訓(xùn)一天。

2.2 設(shè)定護(hù)士績(jī)效考核系數(shù) 護(hù)士層級(jí)系數(shù)：N1級(jí)護(hù)士0.5，N2a級(jí)護(hù)士0.8-0.9，N2b護(hù)士1.0，N3級(jí)護(hù)士1.2，N4級(jí)護(hù)士1.3。按護(hù)士分層設(shè)定系數(shù)，由N1級(jí)護(hù)士至N4級(jí)護(hù)士共6級(jí)系數(shù)。

2.3 考核辦法 護(hù)理人員績(jī)效考核每月1次，科室成立績(jī)效考評(píng)小組，嚴(yán)格對(duì)照考核內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)及統(tǒng)計(jì)，將個(gè)人的分?jǐn)?shù)測(cè)算成相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配系數(shù)。護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)=（個(gè)人層級(jí)綜合考核成績(jī)+工作量分?jǐn)?shù)+技術(shù)難度分值）×0.01×層級(jí)系數(shù)。

2.4考核評(píng)價(jià) 年終依據(jù)績(jī)效考核情況，評(píng)選出前三名科室予以公式表?yè)P(yáng)及一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并結(jié)合手術(shù)患者及手術(shù)醫(yī)生對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度，作為護(hù)士評(píng)先、評(píng)優(yōu)及選送至上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修的依據(jù)。

3 結(jié)果

通過實(shí)施護(hù)士績(jī)效考核以來，我們通過護(hù)理工作量及質(zhì)量及護(hù)理工作滿意度等多方面對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，結(jié)果顯示優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)模式下的績(jī)效考核取得了一定的成效，手術(shù)室護(hù)理工作質(zhì)量由原來的92.3分提高到了97.8分，手術(shù)患者對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度由原來的94.3%提高到99.3%，手術(shù)醫(yī)生對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度由原來的93.5%提高到98.6%，滿意度調(diào)查中最滿意護(hù)士提名率由原來的21.4提高到46.7%。促進(jìn)了我科“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的順利開展，提高了護(hù)士的綜合素質(zhì)和護(hù)理質(zhì)量，保障了患者的護(hù)理安全。

4 討論

4.1 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績(jī)效考核激發(fā)了護(hù)士的工作積極性 考核前， 業(yè)務(wù)不熟練的新護(hù)士工作量大， 業(yè)務(wù)熟練的護(hù)士存在消極思想， 通過公開量化考核充分調(diào)動(dòng)了每位護(hù)理人員的積極性， 有了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和榮譽(yù)感， 有效地消除了安全隱患， 護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)和責(zé)任意識(shí)有了明顯增強(qiáng)。 同時(shí)考核還能把個(gè)人能力的軟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為硬指標(biāo)， 用數(shù)據(jù)說話， 促進(jìn)了護(hù)士的自我完善，自我提高[2]。

4.2 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績(jī)效考核有利于護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn) 科室將各項(xiàng)工作例如手術(shù)區(qū)域管理、手術(shù)儀器設(shè)備等管理責(zé)任到人，管理好壞與績(jī)效掛鉤，護(hù)士長(zhǎng)與考核小組每天巡查，查出問題現(xiàn)場(chǎng)督導(dǎo)改正，上級(jí)檢查及科室定期指控檢查時(shí)與績(jī)效掛鉤，促進(jìn)護(hù)士強(qiáng)化責(zé)任心，保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作。科室對(duì)存在問題定期綜合分析原因， 制定整改措施， 同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況的變化不斷改進(jìn)績(jī)效考核方法， 達(dá)到手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的目的。

4.3 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績(jī)效考核有利于提高護(hù)理工作滿意度 通過公開績(jī)效考核，護(hù)士自覺對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，把工作站前移至患者及手術(shù)醫(yī)生身邊，積極開展患者訪視，參與病例討論，下科室征求手術(shù)醫(yī)生建議及意見。建立手術(shù)醫(yī)生習(xí)慣檔案及建立個(gè)性化的手術(shù)配合常規(guī)等，營(yíng)造和諧的護(hù)患、醫(yī)患關(guān)系，患者及手術(shù)醫(yī)生對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度明顯提高，最滿意護(hù)士提名率明顯增加。

4.4 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績(jī)效考核有利于提高工作效率 實(shí)施績(jī)效考核前，科室獎(jiǎng)金核算僅按職稱核算，忽略了工作量和工作質(zhì)量、技術(shù)難度和患者滿意度，導(dǎo)致了干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。實(shí)施績(jī)效考核后，用數(shù)據(jù)說話，實(shí)現(xiàn)了按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得[3]。

4.5 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績(jī)效考核有利于人才梯隊(duì)的培養(yǎng) 績(jī)效考核能及時(shí)發(fā)現(xiàn)護(hù)理隊(duì)伍中的優(yōu)秀人才，更好發(fā)揮她們的作用，同時(shí)作為年終評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升和外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)，使每位護(hù)士有了一種危機(jī)感，刻苦學(xué)習(xí)，力爭(zhēng)上游，最大限度地促進(jìn)護(hù)士整體素質(zhì)的提高[4]，績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王麗君，朱永梅.手術(shù)室護(hù)士績(jī)效考核在“優(yōu)質(zhì)服務(wù)示范工程”中的作用[J.]西南軍醫(yī) ，2012，14（5）：766-767.

[2] 陳曉云.公開量化考核在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011，6（3）：62-63.

篇6

（鄭州人民醫(yī)院，河南鄭州450000）

［摘要］隨著我國(guó)對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療體制改革戰(zhàn)略的重視程度不斷增加和改革力度不斷深化，加強(qiáng)和完善醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化公立醫(yī)院自身的管理體系，已經(jīng)成為建設(shè)現(xiàn)代化、可持續(xù)發(fā)展的公立醫(yī)院的重要目標(biāo)。在分析我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出加強(qiáng)和完善我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制的具體措施。

［

關(guān)鍵詞 ］醫(yī)療改革；醫(yī)院；績(jī)效考核

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.022

所謂醫(yī)院的績(jī)效考核，其實(shí)就是指醫(yī)院運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方法，對(duì)員工的工作進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，同時(shí)，對(duì)醫(yī)院這一時(shí)期內(nèi)所產(chǎn)生的社會(huì)效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量和發(fā)展能力進(jìn)行定量與定性的對(duì)比分析，然后做出客觀、公正的評(píng)定。當(dāng)前醫(yī)改的最終目的應(yīng)是人民群眾得到優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。通過構(gòu)建科學(xué)完善的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，既是促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理良性發(fā)展的基礎(chǔ)，又是調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的重要前提。

1醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核的必要性

目前，有相當(dāng)一部分醫(yī)院還沒有明確績(jī)效考核的目的，致使績(jī)效考核背離了原有的意義，走向了錯(cuò)誤的邊緣。有些醫(yī)院以利益為核心，以此來進(jìn)行員工的工資分配，按照“多勞多得”的政策，不少員工在此政策之下，安排病人過度檢查，小病大治，徒增病人的開支。諸如此類的現(xiàn)象，在眾多醫(yī)院中屢見不鮮。這樣的現(xiàn)狀不容樂觀，醫(yī)院的存在是由于其具有很強(qiáng)的社會(huì)公益性，這也是醫(yī)院與其他商業(yè)企業(yè)的最大區(qū)別，醫(yī)院的作用是“懸壺濟(jì)世、治病救人”，而這樣過度檢查，不僅僅是背離了醫(yī)院存在的意義和初衷，更是違反了客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，抹殺了科室之間客觀存在的經(jīng)濟(jì)規(guī)律。比如說，外科在治療疾病的過程中，會(huì)使用到各種各樣的醫(yī)療器械，利用這些設(shè)備和醫(yī)療手段來配合治療，這就在無形之中加大了醫(yī)療費(fèi)用，所以外科的醫(yī)療費(fèi)用遠(yuǎn)比兒科、內(nèi)科、婦科等科室多，外科所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也往往會(huì)高出很多，如果我們僅僅用利潤(rùn)來衡量一個(gè)科室或者一位醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效，是不公平的，就如同外科和兒科婦科的比較，它們之間就不具備可比性，也許從利潤(rùn)上來說，外科占了極大的優(yōu)勢(shì)，但是從醫(yī)護(hù)人員所付出的勞動(dòng)來說，兒科醫(yī)生可能并不比外科醫(yī)生少，有時(shí)候，兒科醫(yī)生甚至?xí)量啵驗(yàn)閮和瘜?duì)醫(yī)療會(huì)有一種強(qiáng)大的抗拒力，醫(yī)護(hù)人員要想取得兒童的配合和信任，還需付出更多的努力。因此，這種以利潤(rùn)為導(dǎo)向的分配是非常不可取的，不但起不到正確的引導(dǎo)作用，還容易滋生拜金主義，將醫(yī)生的行為導(dǎo)向極端利己主義。制度本身將醫(yī)生的行為逐步導(dǎo)向唯利是圖的境界，而不關(guān)心病人的真正需要，更不用說醫(yī)療質(zhì)量了。作為醫(yī)院，我們必須要認(rèn)識(shí)到其公益性，要始終保持醫(yī)院公益性這一特點(diǎn)，要改變傳統(tǒng)的那種將醫(yī)護(hù)人員的收入與服務(wù)收費(fèi)掛鉤、分成的績(jī)效考核方式，實(shí)現(xiàn)以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的分配方式，要讓醫(yī)護(hù)人員將所有精力投入到改善醫(yī)療服務(wù)上來，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，在具體的績(jī)效考核制度建設(shè)中，要充分考慮到工作量和工作質(zhì)量的比重。

2我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制沒有充分和正確的認(rèn)識(shí)

就目前情況看來，我國(guó)公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的認(rèn)識(shí)普遍缺乏科學(xué)性。他們簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核機(jī)制看做是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工工作效率和績(jī)效的評(píng)估，而忽視了對(duì)科室績(jī)效的考評(píng)和分析；更有部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核就是獎(jiǎng)金分配方案。這樣一來，醫(yī)院根本不可能建立起統(tǒng)一的績(jī)效考核制度，使績(jī)效考核機(jī)制流于形式，而醫(yī)院績(jī)效考核也失去了它原本建立的目的，也無法達(dá)到激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工工作積極性和主動(dòng)性的目的，更不用談實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2崗位職責(zé)缺乏精準(zhǔn)分析

崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析是績(jī)效考核的關(guān)鍵前提。只有做好對(duì)崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析，才有利于量化各個(gè)指標(biāo)，以此制定針對(duì)性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證管理工作的客觀性及科學(xué)性。大多數(shù)醫(yī)院沒有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不合理、缺乏客觀性，或考核指標(biāo)過細(xì)、過多，在一定程度上影響績(jī)效考核的管理意義，降低各部門工作人員的參與性及工作積極性，不利于醫(yī)院發(fā)展。部分醫(yī)院雖然對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行分析，逐漸意識(shí)到分析工作對(duì)績(jī)效考核的重要性，但分析精準(zhǔn)程度較低，方法較落后，無法保證管理工作的客觀性與科學(xué)性。

2.3績(jī)效考核缺乏具體科室特色

醫(yī)院內(nèi)部包括眾多不同的科室部門，由于其科室之間服務(wù)的懸殊差異性導(dǎo)致其無論是工作強(qiáng)度還是收費(fèi)均存在著不同的標(biāo)準(zhǔn)。然而現(xiàn)如今所推行的績(jī)效考核體系采取了簡(jiǎn)單籠統(tǒng)的考核指標(biāo)，這樣一來便容易造成有些科室醫(yī)護(hù)人員付出了辛勞的汗水卻未能拿到較為滿意的績(jī)效考核成績(jī)。舉例來說，臨床內(nèi)科和外科之間，由于外科的手術(shù)項(xiàng)目在對(duì)患者進(jìn)行疾病治療過程中涉及一些高科技的醫(yī)療器械以及手術(shù)費(fèi)用等，導(dǎo)致治療費(fèi)用相差懸殊，從而導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果的懸殊。面對(duì)這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有些科室憑借其治療的優(yōu)勢(shì)拿到極高的績(jī)效成績(jī)，從而備受醫(yī)院的重視，有些科室則成為了犧牲者，使得其醫(yī)務(wù)人員工作的積極性大大降低。

2.4績(jī)效考核缺乏整體管理

績(jī)效管理應(yīng)包括績(jī)效改進(jìn)及實(shí)施、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋及績(jī)效考核四部分，四部分之間相互作用，相互影響，共同保證績(jī)效考核工作的整體管理性。只有保證四部分的有效運(yùn)行及實(shí)施，才能形成整體性、持續(xù)性的管理工作，才能促使績(jī)效管理在增強(qiáng)工作人員積極性和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的積極意義。現(xiàn)階段，很多醫(yī)院僅建立了以科室人員考核和獎(jiǎng)金分配為主的考核體系，而缺乏整體管理，忽視了其他環(huán)節(jié)在考核管理中起到的關(guān)鍵作用。

3加強(qiáng)和完善我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制的具體措施

3.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效管理不僅可以科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)醫(yī)院各部門的人員，有利于人力資源調(diào)遣和薪酬的分配；而且可以有效激勵(lì)員工的熱情和工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，公立醫(yī)院績(jī)效考核方案的制訂要松弛得當(dāng)，既兼顧醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率，又能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。具體的制定步驟如下，先要以各科室、各崗位的實(shí)際情況為基本出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持公正、客觀和實(shí)事求是的基本原則，同時(shí)兼顧科學(xué)性和合理性，對(duì)各個(gè)績(jī)效領(lǐng)域進(jìn)行量化。其次，將醫(yī)院各科室、各崗位的績(jī)效工作進(jìn)行層層分解和落實(shí)，真正做到相互監(jiān)督和定期考核。然后，還應(yīng)該將績(jī)效管理體系與醫(yī)院的績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，提升醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)的水平和患者就醫(yī)的滿意度。

3.2對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，明確績(jī)效考核的正確意義，更新傳統(tǒng)觀念。向工作人員加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)宣傳，促使每位工作人員都能意識(shí)到績(jī)效考核的重要性及必要性，提高參與性。考核前，必須對(duì)醫(yī)院內(nèi)部崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析，為不同崗位職責(zé)的工作人員制定合適的考核模式，以此提高工作整體效率。對(duì)于基層崗位，宜采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)模式，操作簡(jiǎn)便、目標(biāo)明確；對(duì)于中層管理崗位，宜采用平衡計(jì)分卡形式，綜合性較強(qiáng)，具有多維度平衡特點(diǎn)。對(duì)崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析，有利于適當(dāng)運(yùn)用不同考核模式，并充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行客觀反映，并對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行促進(jìn)鼓勵(lì)和重點(diǎn)引導(dǎo)。

3.3績(jī)效分配兼顧公平的同時(shí)，又要對(duì)重點(diǎn)科室和崗位有側(cè)重

醫(yī)院不同科室和崗位的收入和成本之間存在很大的差別：有些科室或崗位的成本高但收入低，而有些科室或崗位的成本低但收入很高。但是，醫(yī)院對(duì)每一個(gè)科室或崗位的設(shè)置都有它存在的必要性，我們不能僅僅因?yàn)槭杖牒统杀局g的較大差距，就取消任何一個(gè)科室或崗位。因此，在進(jìn)行醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核時(shí)，不僅要考慮到工作實(shí)際，還應(yīng)該注重對(duì)醫(yī)院整體情況的綜合考慮，并廣泛聽取和采納醫(yī)務(wù)人員的意見，真正做到績(jī)效分配時(shí)既對(duì)重點(diǎn)科室和崗位有側(cè)重，又能兼顧公平的原則，制定合理、科學(xué)的崗位位置及工資標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣才能在充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的同時(shí)，有效促進(jìn)公立醫(yī)院內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。

3.4制定相關(guān)政策

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須制定有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)政策，由管理層與工作人員共同制定考核指標(biāo)，保證考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。避免制定者向自身專業(yè)或科室部門傾斜現(xiàn)象發(fā)生。績(jī)效考核政策中應(yīng)主張考核結(jié)果的及時(shí)應(yīng)用和反饋，將考核結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效改進(jìn)、人力資源規(guī)劃、人事調(diào)整等。通過考核結(jié)果對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)，找出問題，商討解決措施，以此提高績(jī)效。通過考核結(jié)果進(jìn)行人員培訓(xùn)、晉級(jí)、人員補(bǔ)充和晉薪等，促使人力資源實(shí)現(xiàn)最佳配置，保證人力資源的最大化利用及開發(fā)。將考核結(jié)果作為人事調(diào)整的重要依據(jù)，如降職、處分、升職、獎(jiǎng)勵(lì)及調(diào)換崗位等。利用考核結(jié)果規(guī)劃科室、部門、科研項(xiàng)目等的投資工作。

參考文獻(xiàn)：

［1］唐曉東.新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的探討［J］.中國(guó)醫(yī)院管理，2010，30（1）.

［2］孫林，霍艷斌.我國(guó)醫(yī)療體制改革存在的問題及對(duì)策［J］.白城師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，20（2）.

篇7

今年兩會(huì)的“政府工作報(bào)告”明確提出,本年落實(shí)基層醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制。

實(shí)際上,2007年北京、上海等地的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)就已開始試點(diǎn)績(jī)效考核管理。經(jīng)過4年實(shí)踐,這些走在改革前列的醫(yī)療機(jī)構(gòu)已成為了競(jìng)相效仿的標(biāo)榜。北京市德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心就是改革的先行者,該中心的績(jī)效考核管理已被全國(guó)多數(shù)社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)采用。

背景

競(jìng)爭(zhēng)是績(jī)效考核的關(guān)鍵

據(jù)悉,2007年,北京地區(qū)就開始嘗試收支兩條線運(yùn)行管理。在實(shí)行之前,社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)各科按科室所得收入提成分配,創(chuàng)收越多,掙得越多。收支兩條線管理實(shí)行后,將醫(yī)務(wù)人員收入與科室收入脫鉤,機(jī)構(gòu)收入全部上繳區(qū)財(cái)政,醫(yī)務(wù)人員的工資也由財(cái)政撥款。在這種情況下,為了避免“懶人”出現(xiàn),德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心首先推出了“兩級(jí)考核、兩級(jí)分配”的績(jī)效考核制度,明確了540項(xiàng)社區(qū)醫(yī)療服務(wù)的類別。

根據(jù)服務(wù)類別核定,德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)務(wù)人員按人頭每年的補(bǔ)貼為48 600元,該如何分配這筆錢?韓告訴記者,這就需要績(jī)效考核評(píng)定醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)價(jià)值。

“雖然收支兩條線管理下的社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)工資是按照人頭分配,但在這種工資構(gòu)成管理下,根本不會(huì)出現(xiàn)“吃皇糧”的現(xiàn)象。韓指出,并不是所有人都和大鍋飯時(shí)代一樣直接拿走48 600元,德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的醫(yī)務(wù)人員工資構(gòu)成分為兩個(gè)部分:38%為固定工資,62%為績(jī)效工資。固定工資也有考核機(jī)制,只有在規(guī)定的崗位上履行崗位職責(zé),完成工作量的30%,才能拿到固定工資。績(jī)效工資則依據(jù)更縝密的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

韓指出,績(jī)效考核作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的精髓,社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)精髓也是競(jìng)爭(zhēng),我們要通過實(shí)行績(jī)效來激發(fā)醫(yī)生的工作熱情,形成機(jī)構(gòu)間、人員間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,以提高社區(qū)醫(yī)療的服務(wù)質(zhì)量。”

模式

目前,多數(shù)社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行的是“定性績(jī)效考核”,并沒有用數(shù)字量化每項(xiàng)工作,德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心采取的是“以崗定責(zé)、以責(zé)定量、以量定分、以分定薪(即‘四定’)”的科學(xué)績(jī)效考核方法(見表),由工作數(shù)量、工作質(zhì)量、服務(wù)滿意度、資源利用率四個(gè)方面決定績(jī)效工資的數(shù)額。

工作量系數(shù)決定考核指標(biāo)

德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績(jī)效考核機(jī)制的關(guān)鍵在于合理劃分工作量,他們將所有工作分為540項(xiàng)。用不同的系數(shù)表示工作的難易程度。

韓舉例說,院內(nèi)會(huì)診、建居民健康檔案和打針為醫(yī)務(wù)人員的日常工作項(xiàng)目,但由于三者的工作風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度不同,系數(shù)就不一樣。因此,院內(nèi)會(huì)診、建居民健康檔案和打針系數(shù)分別為5.5、1和0.3。

同時(shí),該中心在定量時(shí)結(jié)合實(shí)際情況遵循了兩個(gè)原則:一是工作重要性是確定系數(shù)的基本原則,相對(duì)重要的指標(biāo),其系數(shù)相對(duì)較高;二是評(píng)價(jià)者和組織者根據(jù)工作的重要性調(diào)整系數(shù),當(dāng)評(píng)價(jià)者覺得某項(xiàng)工作很重要,就賦予該工作較大的系數(shù),激勵(lì)他們多承擔(dān)這部分工作。與此同時(shí),組織者的引導(dǎo)意圖還要與社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合,即平衡經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,以體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公益性。所以,通過系數(shù)的設(shè)定可以有效權(quán)衡社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生工作量。

“四點(diǎn)五檔”給滿意度打分

除工作數(shù)量外,工作質(zhì)量、服務(wù)滿意度、資源利用率也是考核的內(nèi)容。其中,對(duì)以提供服務(wù)為主的窗口部門滿意度考核歷來是管理者較為棘手的問題,通常的調(diào)查問卷法浪費(fèi)人力,而且不能做到公正和客觀。因此,通過總結(jié)和摸索,中心實(shí)行了“四點(diǎn)五檔”滿意度考核辦法,即采取調(diào)查問卷、滿意度測(cè)評(píng)器、社會(huì)監(jiān)督員測(cè)評(píng)和協(xié)作科室間測(cè)評(píng)“四點(diǎn)”綜合滿意度測(cè)評(píng)法,同時(shí)劃分五個(gè)檔次,即“很滿意、比較滿意、滿意、不太滿意、不滿意”,依次設(shè)為5分、4分、3分、2分和1分。最后計(jì)算滿意度綜合得分,排序并折算成績(jī)效工資系數(shù),分別為1.2、1.1、1.0、0.9和0.8。“這樣不僅達(dá)到了全方位、多角度、科學(xué)的考評(píng),而且量化了考核指標(biāo),激勵(lì)、約束和規(guī)范了窗口部門工作人員的行為,營(yíng)造了良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。”韓指出。

物資利用率考核防止跑冒滴漏

以前,各科室的各項(xiàng)物資支出通過扣除科室收入來控制。如某科室領(lǐng)取1 000元的輸液器,這部分開支將會(huì)從科室的收入中扣除,以避免浪費(fèi)。在實(shí)行收支兩條線之后,由于醫(yī)務(wù)人員工資與科室收入、支出脫離了聯(lián)系,為防止跑冒滴漏,中心對(duì)每個(gè)科室不同物品的開銷設(shè)置了上限,若超過上限則按百分比扣除獎(jiǎng)金。如今,物資利用率考核由各部門(科室)設(shè)立數(shù)據(jù)庫(kù),通過每月領(lǐng)取的物資金額與實(shí)際收入進(jìn)行比較,如無浪費(fèi)和超大支出,則認(rèn)為物資利用率為100%。

信息化收集讓考核有證可循

“制定出工作量系數(shù),該如何收集數(shù)據(jù)呢?”韓表示,在電腦軟件的幫助下,這成了再簡(jiǎn)單不過的事了。基本醫(yī)療考核指標(biāo)的確定是以實(shí)際開展的收費(fèi)項(xiàng)目為主,每項(xiàng)基本醫(yī)療的實(shí)施都需交費(fèi),只要交費(fèi),收費(fèi)處就自動(dòng)統(tǒng)計(jì)工作量;而公共衛(wèi)生則根據(jù)建立的健康檔案、工作日志和電話記錄等有據(jù)可查的項(xiàng)目設(shè)立考核指標(biāo)。

與以往相同的是,工作質(zhì)量考核指標(biāo)仍依據(jù)《北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)工作績(jī)效考核指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)》,確定考核內(nèi)容。而對(duì)于短期難以見效的公共衛(wèi)生,中心還根據(jù)實(shí)際情況,按季度或年度考核。

讓韓倍感欣喜的是,績(jī)效工資考核體系還能促進(jìn)機(jī)構(gòu)間競(jìng)爭(zhēng)。如某站這個(gè)月3 000分,人均工資1 200元,下個(gè)月3 200分,人均工資卻可能只有1 000元。這是因?yàn)槠渌镜倪M(jìn)步速度更快,中心整體績(jī)效在上升,單位所得金額/分下降,所以各醫(yī)療機(jī)構(gòu)不能只看到自身的提高,而需要看到共同的進(jìn)步。

手記

采訪中多位專家告訴記者,目前,一些人對(duì)收支兩條線情況下績(jī)效考核的理解存在誤區(qū),認(rèn)為國(guó)家給予的補(bǔ)貼是直接給個(gè)人。其實(shí),績(jī)效考核的意義在于根據(jù)社區(qū)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作情況發(fā)放工資,避免“養(yǎng)懶人”。

華中科技大學(xué)醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院教授姚嵐指出,由于社區(qū)醫(yī)療工作項(xiàng)目繁多,績(jī)效考核十分困難,德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的這一績(jī)效考核對(duì)服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、滿意度進(jìn)行定量的考核,科學(xué)性強(qiáng),非常適用于實(shí)行收支兩條線的社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

篇8

關(guān)鍵詞：農(nóng)村；醫(yī)改；村衛(wèi)生室；一體化管理

中圖分類號(hào)：F320 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）27-0051-02

一、基本情況

興化市地處江蘇省中部，里下河腹地，總面積2 393.35平方千米，下轄34個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、1個(gè)省級(jí)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，轄區(qū)內(nèi)戶籍人口157.79萬人，其中農(nóng)業(yè)人口 138.7萬人。目前，全市規(guī)劃設(shè)置516個(gè)村衛(wèi)生室，服務(wù)功能覆蓋614個(gè)行政村，現(xiàn)有鄉(xiāng)村醫(yī)生1 753人，其中具備中專以上學(xué)歷 936人，取得鄉(xiāng)鎮(zhèn)執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師資格 575人，國(guó)家執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師資格 69人。近年來，興化市研究出臺(tái)政策，強(qiáng)化工作措施，鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)一體化管理工作取得一定成效。

二、采取的措施和取得的成效

（一）明確功能定位，統(tǒng)一機(jī)構(gòu)管理

編制《興化市醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃》，合理調(diào)整布局，實(shí)現(xiàn)了村級(jí)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)資源合理配置和全覆蓋。根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生的職責(zé)、服務(wù)能力及服務(wù)人數(shù)，明確應(yīng)當(dāng)由鄉(xiāng)村醫(yī)生提供基本公共服務(wù)的具體內(nèi)容，將40%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)交由村衛(wèi)生室承擔(dān)；落實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為村衛(wèi)生室建設(shè)和管理的主體責(zé)任，對(duì)村衛(wèi)生室的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)數(shù)量進(jìn)行績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)撥付相應(yīng)比例的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)。市財(cái)政按每個(gè)村衛(wèi)生室1萬元建設(shè)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，累計(jì)投入516萬元；鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政對(duì)每個(gè)新建、改建的村衛(wèi)生室，分別給予1.5萬元、0.75萬元的以獎(jiǎng)代補(bǔ)資金，累計(jì)投入239.45萬元，全市共新建和改擴(kuò)建516個(gè)村衛(wèi)生室，395所村衛(wèi)生室通過省衛(wèi)生廳考核驗(yàn)收，獲得省財(cái)政592.5萬元設(shè)備購(gòu)置補(bǔ)助資金，對(duì)未獲得設(shè)備購(gòu)置省補(bǔ)助資金的村衛(wèi)生室，市財(cái)政按省補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。通過村衛(wèi)生室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的實(shí)施，鄉(xiāng)村醫(yī)生以家代室、個(gè)體行醫(yī)的現(xiàn)象徹底消除，村衛(wèi)生室及鄉(xiāng)村醫(yī)生管理步入規(guī)范、健康、良性運(yùn)行的軌道，農(nóng)村三級(jí)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)底功能進(jìn)一步加強(qiáng)。

（二）落實(shí)養(yǎng)老保障，統(tǒng)一人員管理

出臺(tái)了《興化市實(shí)施鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老保障實(shí)施意見》等文件，凡經(jīng)注冊(cè)取得省衛(wèi)生廳鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書，納入一體化管理的鄉(xiāng)村醫(yī)生，統(tǒng)一參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，其中8%由個(gè)人繳納，12%由市財(cái)政補(bǔ)助。對(duì)男滿60周歲、女滿55周歲，在村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)連續(xù)工作十五年以上的，給予定額補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)年農(nóng)村最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)+從事鄉(xiāng)村醫(yī)生工齡×補(bǔ)助系數(shù)。經(jīng)審核公示等程序，全市有1 730名鄉(xiāng)村醫(yī)生參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，1 042人符合享受政府財(cái)政定額補(bǔ)助。同時(shí)，興化市制定了《興化市村衛(wèi)生室人員準(zhǔn)入管理辦法》，對(duì)人員準(zhǔn)入、業(yè)務(wù)管理和培訓(xùn)、績(jī)效考核與補(bǔ)助、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等方面進(jìn)行了規(guī)定。通過落實(shí)鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老保障等措施，相當(dāng)于將鄉(xiāng)村醫(yī)生納入了準(zhǔn)體制管理范圍，充分調(diào)動(dòng)了鄉(xiāng)村醫(yī)生從事農(nóng)村衛(wèi)生工作的積極性。

（三）建立分級(jí)診療，統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理

明確鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的基本醫(yī)療服務(wù)功能，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院主要提供常見病、多發(fā)病的門診和住院治療以及急診服務(wù)，村衛(wèi)生室承擔(dān)一般疾病的初級(jí)診治。鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)根據(jù)各自功能定位，提供適宜的基本醫(yī)療服務(wù)，構(gòu)建分級(jí)診療、雙向轉(zhuǎn)診機(jī)制。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)村衛(wèi)生室處方管理、抗生素使用、消毒隔離、醫(yī)療廢棄物處置等服務(wù)規(guī)范的監(jiān)管。加強(qiáng)在崗鄉(xiāng)村醫(yī)生的培訓(xùn)，全市共有783名在崗鄉(xiāng)村醫(yī)生參加了中專學(xué)歷補(bǔ)償教育，99.5%學(xué)員取得《畢業(yè)證書》，其中776名學(xué)員報(bào)名參加國(guó)家鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師資格考試，575人取得了鄉(xiāng)鎮(zhèn)執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師資格，1 518名鄉(xiāng)村醫(yī)生參加了全科醫(yī)師轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，有效提升了興化市農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍整體水平。

（四）實(shí)施基藥制度，統(tǒng)一藥械管理

2013年7月，全市所有村衛(wèi)生室全部實(shí)施基本藥物制度，出臺(tái)了《興化市村衛(wèi)生室實(shí)施國(guó)家基本藥物制度工作方案》、《興化市村衛(wèi)生室實(shí)施基本藥物制度管理辦法》，對(duì)基本藥物實(shí)施過程中的藥品采購(gòu)配送，建立基本醫(yī)療服務(wù)補(bǔ)償機(jī)制，規(guī)范和完善鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)一體化管理作出了明確規(guī)定。制度實(shí)施后，所有村衛(wèi)生室的基本藥物、醫(yī)療器械、衛(wèi)生耗材均由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院通過主渠道統(tǒng)一采購(gòu)，統(tǒng)一配送。村衛(wèi)生室按規(guī)定配備使用基本藥物，常用基本藥物價(jià)格和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)公示上墻，并公布監(jiān)督舉報(bào)電話。

（五）完善財(cái)政補(bǔ)償，統(tǒng)一財(cái)務(wù)管理

村衛(wèi)生室實(shí)施基藥制度后，市財(cái)政給予多渠道補(bǔ)償，主要包括鄉(xiāng)村醫(yī)生人均1萬元基藥專項(xiàng)補(bǔ)助，鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔(dān)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助，新農(nóng)合一般診療費(fèi)補(bǔ)助，鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)助，同時(shí)補(bǔ)助每個(gè)村衛(wèi)生室每年5 000元公用經(jīng)費(fèi)，所有補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)均納入財(cái)政預(yù)算。為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)財(cái)政資金的管理，規(guī)范村衛(wèi)生室收支行為，興化市村衛(wèi)生室實(shí)行“獨(dú)立核算、以收定支、自負(fù)盈虧”的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院設(shè)置專門結(jié)算賬戶，對(duì)村衛(wèi)生室的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)、業(yè)務(wù)收支、藥品進(jìn)銷存、固定資產(chǎn)等進(jìn)行統(tǒng)一核算，實(shí)行收支兩條線管理。

（六）加強(qiáng)監(jiān)督管理，統(tǒng)一績(jī)效考核

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在市衛(wèi)生局的統(tǒng)一組織下，圍繞服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、崗位責(zé)任和群眾滿意度等內(nèi)容，依據(jù)《江蘇省村衛(wèi)生室績(jī)效考核辦法（試行）》，每季度對(duì)村衛(wèi)生室至少開展一次績(jī)效考核工作。結(jié)合每?jī)赡暌淮蔚泥l(xiāng)村醫(yī)生再注冊(cè)工作，對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生進(jìn)行全面考核。村衛(wèi)生室績(jī)效考核結(jié)果與財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)掛鉤，鄉(xiāng)村醫(yī)生考核結(jié)果與是否聘用和收入待遇掛鉤。

三、存在不足與思考

鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)一體化管理工作作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，牽涉到部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、衛(wèi)生院及村等多個(gè)層面。由于興化市鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)一體化管理工作攤子大、難點(diǎn)多，還存在不少薄弱環(huán)節(jié)：一是工作發(fā)展不平衡。由于思想認(rèn)識(shí)、經(jīng)濟(jì)條件等多方面因素的影響，全市鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)一體化管理工作開展不平衡，仍有個(gè)別鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作思路不清、措施不力，未將一體化管理的要求全部落實(shí)到位。二是硬件設(shè)施不完善。由于資金不足等因素制約，部分村衛(wèi)生室達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的要求，內(nèi)部布局不夠合理。村衛(wèi)生室債務(wù)嚴(yán)重，不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)新建、改建村衛(wèi)生室時(shí)采取了鄉(xiāng)村醫(yī)生先行墊資的辦法，實(shí)施基本藥物制度后，鄉(xiāng)村醫(yī)生的墊資沒有著落，村衛(wèi)生室自我消化債務(wù)無能為力。有些村衛(wèi)生室為租賃房屋，產(chǎn)權(quán)歸屬不明晰。三是制度執(zhí)行不嚴(yán)格。極個(gè)別村衛(wèi)生室仍存在違規(guī)使用招標(biāo)目錄外藥品，收費(fèi)行為不規(guī)范。農(nóng)村部分地區(qū)仍有一些非法個(gè)體診所，還有少數(shù)已在村衛(wèi)生室從業(yè)的村醫(yī)受利益驅(qū)動(dòng)，私下行醫(yī)，這都對(duì)一體化管理構(gòu)成了沖擊，影響了工作正常推進(jìn)。四是政策落實(shí)不徹底。村衛(wèi)生室還未納入新農(nóng)合門診結(jié)報(bào)范圍，村衛(wèi)生室專用電腦和票據(jù)打印機(jī)還沒有配備，鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)療責(zé)任保險(xiǎn)尚未全面落實(shí)。

四、今后工作打算

（一）完善配套政策，強(qiáng)化政策保障

1.落實(shí)基金支付政策。對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生提供的基本醫(yī)療服務(wù)，主要由個(gè)人和新農(nóng)合基金支付。在村衛(wèi)室全面開展新農(nóng)合門診統(tǒng)籌，將符合條件的村衛(wèi)生室納入新農(nóng)合定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理，把一般診療費(fèi)和使用的基本藥物納入新農(nóng)合支付范圍，支付比例不低于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就醫(yī)的支付比例。

2.完善績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則。進(jìn)一步細(xì)化村衛(wèi)生室績(jī)效考核細(xì)則，健全管理制度，強(qiáng)化對(duì)村醫(yī)執(zhí)業(yè)行為監(jiān)管，組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，圍繞服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、崗位責(zé)任和群眾滿意度等內(nèi)容，定期對(duì)村衛(wèi)生室統(tǒng)一開展績(jī)效考核，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿將考核結(jié)果作為執(zhí)業(yè)人員動(dòng)態(tài)調(diào)整和收入分配的依據(jù)。

3.研究醫(yī)療責(zé)任保險(xiǎn)政策。將村衛(wèi)生室納入衛(wèi)生院的醫(yī)療責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)管理中去，鼓勵(lì)村衛(wèi)生室參加醫(yī)療責(zé)任保險(xiǎn)，減輕醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)賠償壓力。在未參加醫(yī)療責(zé)任保險(xiǎn)前，為提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，探索實(shí)施醫(yī)療質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)保證金制度，用于醫(yī)療責(zé)任事故的處理。

（二）加強(qiáng)規(guī)范管理，提高工作實(shí)效

1.以“六統(tǒng)一”為核心，抓好內(nèi)涵建設(shè)。圍繞“統(tǒng)一機(jī)構(gòu)管理、統(tǒng)一人員管理、統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理、統(tǒng)一藥械管理、統(tǒng)一財(cái)務(wù)管理、統(tǒng)一績(jī)效管理”的要求，著力構(gòu)建鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)一體化管理的長(zhǎng)效管理機(jī)制，進(jìn)一步落實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院是村衛(wèi)生室管理的主體責(zé)任，將鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)一體化管理工作列為對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院年度考核的重要內(nèi)容，并作為單位評(píng)優(yōu)評(píng)先的一票否決條件，確保鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)一體化管理逐漸步入良性、規(guī)范的運(yùn)行軌道。

2.以“三制度”為抓手，抓好隊(duì)伍建設(shè)。進(jìn)一步完善鄉(xiāng)村醫(yī)生聘用、績(jī)效考核、養(yǎng)老保險(xiǎn)三項(xiàng)制度，通過公開競(jìng)聘等形式選拔具有一定管理水平和專業(yè)素質(zhì)的人員擔(dān)任村衛(wèi)生室負(fù)責(zé)人，將符合退休條件的人員按照退休政策辦理相關(guān)退休手續(xù)，暢通鄉(xiāng)村醫(yī)生退出渠道。合理規(guī)劃我市鄉(xiāng)村醫(yī)生人才梯隊(duì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，提升鄉(xiāng)村醫(yī)生整體素質(zhì)。

3.以信息化為依托，抓好硬件建設(shè)。按照江蘇省衛(wèi)生廳制定的村衛(wèi)生室改擴(kuò)建業(yè)務(wù)用房、配備基本設(shè)備，加強(qiáng)村衛(wèi)生室信息化建設(shè)，配套完善專用電腦、打印機(jī)，實(shí)施市、鄉(xiāng)、村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的信息共享。研究制定化解村衛(wèi)生室債務(wù)方案，讓村衛(wèi)生室和鄉(xiāng)村醫(yī)生輕裝上陣。

篇9

摘 要：在醫(yī)院的管理和運(yùn)營(yíng)中，績(jī)效工資的管理是提升員工工作效率及醫(yī)院運(yùn)營(yíng)狀況的有效途徑。合理、完善的績(jī)效工資體系，能夠有效地提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，員工的績(jī)效工資管理也是醫(yī)院管理的重要組成部分。本文首先分析了當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效工資管理的現(xiàn)狀及存在的問題，進(jìn)而提出醫(yī)院績(jī)效工資管理模式的完善措施。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 績(jī)效工資 管理模式

1、醫(yī)院績(jī)效工資管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 醫(yī)院管理層對(duì)于績(jī)效工資問題重視不夠

由于我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院特別是公立醫(yī)院中，醫(yī)生的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定并不明確，因此績(jī)效考核沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用，而與薪酬相掛鉤的績(jī)效工資也就流于形式。大多數(shù)醫(yī)院中，人力資源部門并不像企業(yè)中在運(yùn)營(yíng)管理方面擔(dān)任著重要的職能，而只是作為輔助部門進(jìn)行基本的人事管理工作。再加上醫(yī)生們的收入比較穩(wěn)定，與個(gè)人業(yè)務(wù)水平的掛鉤較少，這就造成了從領(lǐng)導(dǎo)層到員工自身，對(duì)于績(jī)效工資都不太重視。這個(gè)問題也造成了部分業(yè)務(wù)水平不高的醫(yī)生，在整體團(tuán)隊(duì)中濫竽充數(shù)，而那些業(yè)務(wù)能力高，但在工資中沒有得到體現(xiàn)的醫(yī)生，便會(huì)產(chǎn)生不滿意感和不公平感，進(jìn)而影響工作積極性的提高。

1.2 績(jī)效考核和績(jī)效工資制度不完善

績(jī)效工資的實(shí)施是需要以系統(tǒng)、完善的制度作為保障的，而當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院的績(jī)效考核和績(jī)效工資制度并不完善，缺乏科學(xué)性。從績(jī)效評(píng)價(jià)的角度來說，當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)并不十分客觀，存在很大的主觀因素影響。員工的績(jī)效本身是客觀存在的，但是這種客觀的存在必須要經(jīng)過外部力量的認(rèn)定和評(píng)價(jià)才能夠形成績(jī)效信息，而在這個(gè)對(duì)客觀績(jī)效進(jìn)行主觀認(rèn)定和評(píng)價(jià)的過程中，考評(píng)者的判斷、考評(píng)者與被考評(píng)者間的親疏關(guān)系、使用的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法等都會(huì)對(duì)考評(píng)的結(jié)果產(chǎn)生誤區(qū)。從薪酬管理的角度來說，工資主要包括三個(gè)部分，即：基本工資、績(jī)效工資和津貼。當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院對(duì)于績(jī)效工資與績(jī)效考核的相關(guān)程度并不高，績(jī)效工資無法體現(xiàn)出員工的真正績(jī)效水平，這就造成了績(jī)效工資制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的對(duì)于員工積極性的調(diào)動(dòng)作用，也無法激勵(lì)績(jī)效不佳的員工為了得到更多的薪酬而改變現(xiàn)狀。

1.3 績(jī)效工資管理人員素質(zhì)不高

除了對(duì)于績(jī)效工資的重視程度不同，與企業(yè)相比，醫(yī)院的績(jī)效管理工作大多不是由專業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行的。在當(dāng)前醫(yī)院人力資源部門的人員構(gòu)成中，我們也發(fā)現(xiàn)，很大一部分都是通過關(guān)系進(jìn)入到醫(yī)院工作的合同工，而并非是參加統(tǒng)一考試選的人員。這種情況必然導(dǎo)致了醫(yī)院人力資源管理工作和績(jī)效工資管理工作的不專業(yè)性。在企業(yè)中，績(jī)效考核和績(jī)效管理工作是人力資源六大模塊中最專業(yè)、最有難度的模塊，不僅需要專業(yè)的管理學(xué)知識(shí)，還需要大量的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。反觀當(dāng)前醫(yī)院的人力資源部門員工，他們對(duì)具體的工作流程沒有足夠的了解，缺乏專業(yè)的知識(shí)和技能水平，不利于員工績(jī)效工資管理水平的提高。

2、完善醫(yī)院績(jī)效工資管理模式的幾點(diǎn)建議

2.1 加強(qiáng)管理層對(duì)績(jī)效工資管理工作的重視

在當(dāng)前醫(yī)療改革的大背景下，醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理離不開員工的高績(jī)效水平，只有提升員工的個(gè)人工作效率和能力，才能夠使得醫(yī)院在保障民生方面發(fā)揮更大的作用。如同企業(yè)中人力資源的競(jìng)爭(zhēng)一樣，醫(yī)院之間也存在著內(nèi)部人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)，而如何最大限度地發(fā)揮這些醫(yī)學(xué)人才的作用成為了樹立醫(yī)院良好口碑、贏得行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層必須要重視對(duì)于績(jī)效工資管理工作的重視程度，從管理理念層面加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)。

2.2 以公平合理的績(jī)效考核作為依據(jù)

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是對(duì)于員工完成崗位職責(zé)所需要具備的能力、為達(dá)成崗位目標(biāo)所采取的行為以及最終取得的崗位成果進(jìn)行的考核。醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)也要做到有理有據(jù)、實(shí)事求是。在制定醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要將它層層分解到每個(gè)員工的頭上，也就是說將醫(yī)院總體的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，變?yōu)槟軌蚓唧w實(shí)現(xiàn)的詳細(xì)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，管理人員就可以對(duì)照個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，確定完成情況。以公平合理的績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)，績(jī)效工資就可以準(zhǔn)確地體現(xiàn)出員工的真實(shí)績(jī)效水平，達(dá)到激勵(lì)的作用。醫(yī)院部門的相關(guān)工作人員在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)工作時(shí)，有非常多的評(píng)價(jià)方式被提供采取，比如經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡、績(jī)效指標(biāo)以及目標(biāo)管理等等，這些評(píng)價(jià)手段對(duì)于相關(guān)工作人員的工作有很大的幫助，避免了很多的工作彎路，并且將績(jī)效工作成績(jī)提高了一個(gè)層次，效率也明顯也縮短。

2.3 增強(qiáng)考評(píng)人員的專業(yè)水平和素養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)部門在進(jìn)行績(jī)效工作評(píng)價(jià)之前，應(yīng)該體現(xiàn)根據(jù)不同的部門制定相應(yīng)的考核內(nèi)容，基于具有針對(duì)性的考核目標(biāo)能夠直觀準(zhǔn)確地體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)工作者的工作效率。真正讓勞收產(chǎn)生平衡，從工資的水平上能夠完全體現(xiàn)出人力資源部門的工作成績(jī)。對(duì)于人力資源的評(píng)價(jià)工作者要有嚴(yán)格的培訓(xùn)與考核來實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)的評(píng)價(jià)工作群體，保證績(jī)效工資管理者有成績(jī)的工作。一是提高績(jī)效工資管理者的素質(zhì)，必然時(shí)候可以聘請(qǐng)較高素質(zhì)的人才，二是嚴(yán)格把握義務(wù)人員的考核制度，強(qiáng)化考核的制度和培養(yǎng)方案，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)工作更加的合理化。對(duì)于外聘的績(jī)效工作管理者應(yīng)該制定一個(gè)嚴(yán)格的招聘制度體系，對(duì)于工作要進(jìn)行合理化評(píng)價(jià)，因?yàn)槠鋵?duì)醫(yī)院具有重要的意義。

3、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效工資管理制度將醫(yī)院的管理工作進(jìn)入了一個(gè)新的里程碑，它活躍了傳統(tǒng)的醫(yī)院管理工作，體現(xiàn)了其巨大的價(jià)值性，將新式活躍的管理模式取代了傳統(tǒng)僵硬的管理體制。更加激勵(lì)工作者對(duì)工作的熱情，使醫(yī)院的工作得到了巨大的改善。從而體現(xiàn)出，強(qiáng)化員工績(jī)效考核可以使醫(yī)院的管理體制更加的嚴(yán)密和富有規(guī)劃性，保證醫(yī)院工作穩(wěn)定持久的有序工作。

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作者簡(jiǎn)介:

篇10

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；績(jī)效考核；績(jī)效管理

一、醫(yī)院績(jī)效考核的主要目的

醫(yī)院績(jī)效考核的主要目的是為了及時(shí)了解職工完成工作目標(biāo)的情況（肯定成績(jī)、查找差距、分析問題）；建立起醫(yī)院考核者（領(lǐng)導(dǎo)）和被考核者（職工）之間平等的溝通交流渠道；表達(dá)醫(yī)院對(duì)職工的工作要求和發(fā)展期望；獲得職工對(duì)醫(yī)院的發(fā)展和相關(guān)工作的要求及建議；明確醫(yī)院的發(fā)展和工作目標(biāo)。通過績(jī)效考核，形成有效的人力資源管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。

二、醫(yī)院績(jī)效考核存在的不足

（一）缺乏精準(zhǔn)的崗位職責(zé)分析。醫(yī)院績(jī)效考核的前提是精準(zhǔn)科學(xué)的崗位職責(zé)分析。醫(yī)院的職工在其崗位上該完成的工作職責(zé)需要通過對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析來進(jìn)行量化管理。而大部分醫(yī)院并未對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行精準(zhǔn)的職責(zé)分析，還有一部分醫(yī)院雖然意識(shí)到了崗位職責(zé)分析的重要性，但是分析的方法及精準(zhǔn)程度不足，導(dǎo)致醫(yī)院所構(gòu)建的職工績(jī)效考核指標(biāo)不能客觀反映職工工作實(shí)際，失去了績(jī)效考核的客觀性和科學(xué)性。

（二）缺乏合理的薪酬分配模式。醫(yī)院作為一個(gè)帶有公益性質(zhì)的組織，要兼顧社會(huì)效益，遵循黨和政府的有關(guān)政策，從事很多雖然不盈利，甚至帶來虧損的業(yè)務(wù)，同時(shí)還有履行自身的職責(zé)。盡管國(guó)家和各級(jí)政府對(duì)醫(yī)院投入的力度在不斷加大，但為了縮小醫(yī)院職工收入的差距、以及減小利潤(rùn)分配不均的問題，政府制定了一些績(jī)效工資的獎(jiǎng)金額度、獎(jiǎng)金增長(zhǎng)比例等指標(biāo)，同時(shí)規(guī)定不準(zhǔn)在績(jī)效總額外自行發(fā)放其他津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利等，確保職工總體收入?yún)^(qū)別不能太大，收入能力展示出一種較為“和諧”的水平，因此，不管醫(yī)院有沒有收益，都在績(jī)效總額里面進(jìn)行績(jī)效考核，缺乏合理的薪酬分配模式，極大地影響了職工的積極性。

（三）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核辦法。目前醫(yī)院績(jī)效考核依然缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制，績(jī)效考核還只限于年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合的形式，對(duì)績(jī)效工資的核算依然是毛收入減去毛支出，再乘以系數(shù)。由于醫(yī)院崗位多元化組成，各個(gè)科室職能和作用各不相同，具體工作也難以量化，比如說醫(yī)生的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)水平，各個(gè)醫(yī)院都有不同的考核方法，但是否科學(xué)合理？在目前國(guó)家定價(jià)體系下誰也說不清楚。

二、推進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理的措施

（一）明確考核目的，統(tǒng)一考核思想。醫(yī)院績(jī)效考核無疑會(huì)提高醫(yī)院的工作效率和保持職工的競(jìng)爭(zhēng)力，所以對(duì)于職工要向他們灌輸績(jī)效考核獎(jiǎng)罰分明、公平公正的理念，讓廣大職工了解并自覺參與到對(duì)自己的評(píng)價(jià)中來，充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。讓職工共同決策績(jī)效指標(biāo)的制訂，將職工的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，確保這些考核指標(biāo)是可以達(dá)到的，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要了解職工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)遇到的困難和阻礙，并提供及時(shí)的幫助和指導(dǎo)，取消員工對(duì)績(jī)效考核的抵御情緒。

（二）精準(zhǔn)崗位職責(zé)，科學(xué)制定考核指標(biāo)。無論是醫(yī)院級(jí)指標(biāo)還是部門級(jí)指標(biāo)，都是由醫(yī)院內(nèi)部具體的崗位來承擔(dān)。因此，具體崗位的職責(zé)、指標(biāo)要素設(shè)計(jì)是構(gòu)建績(jī)效考核體系的重中之重，崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須根據(jù)組織層級(jí)和職位序列，同時(shí)與醫(yī)院戰(zhàn)略、部門職責(zé)、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程充分相結(jié)合，保證考核指標(biāo)是崗位主體通過努力可以達(dá)成和實(shí)現(xiàn)的，使考核指標(biāo)符合實(shí)際、符合特色，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（三）運(yùn)用考核結(jié)果，健全激勵(lì)約束機(jī)制。醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的歸宿點(diǎn)便是合理而充分地運(yùn)用考核結(jié)果，為激勵(lì)機(jī)制提供有效的佐證。科學(xué)的考核結(jié)果及激勵(lì)機(jī)制同時(shí)用于職工的職稱晉升、崗位聘用、評(píng)優(yōu)評(píng)先等，能有效地打破獎(jiǎng)金多寡與論資排輩的舊做法，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位重要性和貢獻(xiàn)，同時(shí)根據(jù)員工業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況的變化，適時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使員工深刻地體會(huì)到獎(jiǎng)勵(lì)的收入高低與員工個(gè)人表現(xiàn)、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)，形成危機(jī)感，最終促進(jìn)員工個(gè)人積極努力工作。

（四）積極溝通協(xié)調(diào)，爭(zhēng)取政府經(jīng)濟(jì)政策支持。醫(yī)院管理者應(yīng)明確發(fā)展目標(biāo)，分析醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況和所面臨的困難，努力爭(zhēng)取政府在經(jīng)濟(jì)和政策上的扶持，同時(shí)，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)借鑒其他醫(yī)院好的做法和有效的成果，促進(jìn)績(jī)效考核戰(zhàn)略實(shí)施，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)。

任何一個(gè)醫(yī)院想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟都必須要對(duì)自身的運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行一定的改革。只有加強(qiáng)績(jī)效考核管理，才能使醫(yī)院得到長(zhǎng)久的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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