裁員離職報告范文
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導語：如何才能寫好一篇裁員離職報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
一、財務管理工作
1998年5月調至沈陽市xxxx開發中心做財務工作,同年8月成立沈陽xxxx公司,擔任財務部經理。當時新紀公司的財務人員在三好街辦公，而生產基地在外地，工作溝通相當不方便，為了保證公司的生產正常進行，公司領導決定將財務部搬到生產基地辦公，于1999年8月10日搬到生產基地辦公。
本人業務能力的提高與沈陽xxxx公司的成長是同步的。公司成立伊始，財務人員少、資金嚴重不足，整個生產車間正在進行改良，產品在進行試生產階段，項目不能適應規模生產，限制了企業的發展，當時整天都在想怎樣才能將銀行的貸款及早到位，幫助企業運作起來，在領導的多方努力下，終于在1999年6月將第一筆貸款撥到公司的帳戶上。當時領導的一句話我至今仍記憶如初“領導說：趙會計，這可是一千萬哪，我說，就是一個億，支出也要按照財務的規定去支出。”這說明我們借款的錢來之不易，在支出方面一定要花得得當，盡可能的減少支出，給領導做一個好參謀。
建廠初期，財務規模很小，雖然注冊資金1000萬元，但貨幣資金到位的只有102萬元。由于注冊資本股東單位多次變更，直至到XX年12月份，通過會計師事務所的驗資及評估，確認了股東單位的出資額及所占比例，這使財務工作的管理得到了進一步的規范，6年來公司從小規模企業發展到總資產達6797萬元中型企業。從籌集資金到項目開發;從固定資產改良到購買土地、新建廠房;從運營資本管理到產品生產、市場開發、產品銷售、回收資金;從審計檢查到財務決算;從對外報表到國家大企業工委的企業基礎材料的編制，在本人的帶領下，財務做了大量的工作，特別是，沈陽xxxx公司被沈陽市國家稅務局評選為“XX年度優秀a級納稅戶”的284家企業之一。
二、業務方面
本人自1978年開始從事財務工作，擔任過出納員、記帳員、成本核算員，從事的會計行業有商業，建筑業，科研事業，工業企業的核算，擔任財務部門主管會計12年，擔任財務部門經理6年。本人完全利用業余時間參加學習會計知識和考試的，目的是不能影響單位的工作，也為了和本部門人員在業務方面共同提高，以最高的業務水平指導本部門人員的工作，無論是審核原始憑證、制單、記帳、報表、預算、決算上都指導在先，特別是財務軟件，erp系統更要實行規范化，是為了更好地做好公司的財務工作，為公司的經營決策提供及時，準確的經濟信息。
自從擔任財務部經理以來，服從領導的安排，聽從領導的指揮，縱向責任明晰，橫向積極努力協調，按照公司的規章制度辦事。在資金的管理上：工程項目按計劃、合同列支;生產經營按生產計劃列支;日常零星開資按領導在erp系統審批計劃列支。總之，我從事20多年的財務工作，我認為沈陽xxxx公司在財務管理方面的制度很規范，主管領導指導很及時，這都是我學習的地方。多年來，會計職業時刻提醒我，一定要恪守會計人員的職業道德，按照《會計法》和《稅法》的有關規定，并結合本公司的實際情況，積極參加并做好會計人員的繼續教育工作，共同提高財務人員的業務水平，做好公司的財務管理工作，以最優的方案為領導的經營決策提供及時、準確的經濟信息，當好領導的參謀。
三、協調、配合好各部門的工作，做好服務工作
財務對一個公司來講，是一個核心部門，日常工作比較繁瑣，涉及部門比較廣，在收支款項、查詢信息等方面必然要接觸很多人，我作為部門經理：從我做起，嚴格要求財務人員按照公司的規章制度辦事，微笑服務，對不符合手續的業務一定做好解釋，這是我們一貫要求的工作作風和服務宗旨，在月末報表過程中，需要對各部門的上報信息進行核對，這就更要求我做好配合、協調工作，這也是我的重要工作內容之一。
篇2
【關鍵詞】 審計委員會；可操控性應計利潤；財務報告質量
一、問題的提出
2002年1月7日，中國證券監督管理委員會頒布了《上市公司治理準則》，該準則第五十二條規定，上市公司董事會可以按照股東大會的有關決議設立審計委員會，這是我國首次將成立審計委員會的建議納入準則中。
審計委員會的職能之一是進行公司財務監管，提高公司信息披露的質量，以保護股東的利益。因此審計委員會治理效率的高低，可能影響財務報告的質量，本文利用我國上市公司的有關數據進行驗證。
二、文獻回顧與研究假設
國外Klein(2002)研究發現董事會或審計委員會獨立性與異常應計項目之間存在顯著的負相關關系。當董事會或審計委員會中獨立董事不占大多數時，結果更為顯著。然而，在盈余管理程度和審計委員會是否100%獨立之間卻未能發現顯著的相關關系。
Xie(2003)研究發現，獨立董事比例越高，可操控性應計利潤越少；有財務知識公司知識背景的董事會審計委員會與可操控性應計利潤負相關；董事會審計委員會的開會次數與可操控性應計利潤負相關。
國內，吳清華，王平心，殷俊明（2006）從董事會結構特征與財務呈報質量，董事會專業性特征與財務呈報質量，董事會行為特征與財務呈報質量這三個方面開展了研究，發現專司監督財務呈報質量的審計委員會能夠幫助我國上市公司很好地降低盈余管理動機和程度。
謝永珍（2006）的實證觀察顯示，審計委員會的設置對信息披露質量能夠產生積極的影響，上市公司審計委員會對維護高質量的信息起到了一定的積極作用。
夏文賢、陳漢文（2006）則從審計師變更、審計收費角度研究了審計委員會治理效率。研究發現，設立審計委員會的公司，外部審計師發生變更的可能性顯著降低；且公司審理審計委員會與審計收費變化顯著負相關。
審計委員會相對董事會，其職責更加專一，因此在對財務報告質量的監管中有更強的專業性，那么就有必要更加詳細地研究影響其治理效率的若干因素和財務報告質量之間的關聯程度。本文將提出4個假設以檢驗這些因素和財務報告質量的關系。
是否設立了審計委員會是評價審計委員會治理效率的基礎，為了驗證設立審計委員會是否能提高財務報告質量，提出如下假設。
假設1：設立了審計委員會的上市公司，其財務報告質量更可靠。
獨立董事具有較高的獨立性，從理論上分析，獨立董事的比例越高，那么審計委員會在工作過程中將表現為更加客觀公允，這就提高了審計委員會的治理效率，從而有可能促進高質量財務報告的生成。為此，提出如下假設。
假設2:獨立董事的比例越高，越有助于提高財務報告質量。
審計委員會的工作內容和財務審計是高度相關的，因此，如果委員具有財務審計專業背景，將更加有利于其工作的順利開展。于是，我們提出如下假設。
假設3：委員具有財務審計知識背景的上市公司，其財務報告質量高于委員不具備財務審計知識背景的上市公司。
審計委員會一年內開會的次數，從一定程度上反映了其對工作的重視程度，也有利于提高委員的信息對稱性，從而便于他們實施監管職能，這可能有助于提高財務報告質量。為此，我們提出假設。
假設4：審計委員會一年內開會的次數越多的上市公司，其財務報告質量越高。
三、研究設計
（一）樣本選擇與數據來源
本文從2005年度所有滬深上市公司中選取樣本，在1 378家上市公司中，剔除了沒有披露是否設立了審計委員會、成員的名單、教育背景和一年內開會次數的公司，以及金融類上市公司，最終得到的研究樣本是1138家上市公司。本文所使用的數據來源主要包括：國泰安研究服務中心(省略)的CSMAR中國上市公司財務年報數據庫、中國上市公司財務指標分析數據庫和中國上市公司治理結構研究數據庫。
（二）變量定義與計算方法
1．因變量。在財務報告質量的研究中，一般以盈余管理指標來評估公司會計盈余信息的呈報質量，本文同樣以盈余管理指標ABS(DAt/At-1)來進行評估，即t年的可操控性應計利潤與t-1年資產總計比值的絕對值（ABS）。通過應計利潤分離法將會計盈余（應計利潤總額）分離出可操控性應計利潤（Discretionary Accruals）和非可操控性應計利潤（Nondiscretionary Accruals），以可操控性應計利潤來表征盈余管理的存在或水平，并使用由Jones模型衍生出來的Modified Jones模型，來計算非可操控性應計利潤：
NDA t /A t-1 =a1 /A t-1 +a 2 (REV t -REC t )/A t-1 +a 3 PPE t /A t-1
這里a1、a2、a3表示各變量的系數，A t-1表示t-1年的資產總額。
再用利潤總額減去非可操控性應計利潤，即可得到可操控性應計利潤，進而計算出ABS(DA t /A t-1)來評價財務報告的質量。
2．解釋變量。根據前文提出的四個假設，設置了如下四個解釋變量（見表1）。
3．控制變量。影響公司財務報告質量的因素是多方面的，而本文主要研究與審計委員會治理效率相關的因素，根據相關研究經驗及我國特殊制度背景，這里主要選擇可能影響公司財務報告質量的三個指標作為控制變量（見表2）。其中計算凈資產收益率所選用的股東權益平均余額為股東權益期末余額與股東權益期初余額的算術平均值。
（三）研究模型
為了驗證審計委員會治理效率與財務報告質量之間的相關性，這里設計了如下多元回歸模型：
ABS(DA t /A t-1 )=b 0 +b 1 AC+b 2 INDE+b 3 BACK+b 4 TIMES
+b 5 NATION+b6Ln(ASSET)+b 7 ROE
這個模型所要揭示的目標是，影響審計委員會治理效率的因素中，究竟哪些因素與財務報告質量之間有更強的相關性。
預計，系數b1、b2、b3、b5、b6、b7為負，即與可操控性應計利潤負相關，因為財務報告質量高時可操控性應計利潤會降低；系數b4為正，因為財務報告質量低時可操控性應計利潤會提高。
為此，本文主要選用了描述性統計分析和線性回歸方法來共同分析和討論相關問題。
這里使用的數據處理統計分析軟件是SPSS 13.0和Microsoft Office Excel 2003。
四、結果與分析
（一）描述性統計分析
描述性統計從表3可以看出，（1）Abs(DA t /At-1)的最大值達1.59，即是上年度總資產的1.59倍，說明上市公司可以進行的盈余管理空間較大；(2)按照上市公司治理準則中有關審計委員會制度建設的指導意見，在樣本中已有18%的上市公司設立了審計委員會這一專門委員會。（3）委員會中獨立董事比例平均達到了56.17%，美國要求審計委員會成員必須全部為獨立董事，而目前我國沒有具體規定，因此還有待進一步提高。（4）樣本中審計委員會委員具有財務審計知識背景的平均比例是7%，這一現狀與審計委員會工作性質的要求還有一定距離。（5）樣本中存在國有控股大股東的比例是34%，但沒有預計的比例高，但為簡化處理，本文中對大股東的標準定義為控股50%以上。(6)上市公司之間凈資產收益率相差較大，如最低的公司凈資產收益率為-52.04，而最高的可達0.71。（7）審計委員會平均開會次數為1.33次，明顯偏低，且上市公司間的差別也較大，當然，這里只計算審計委員會單獨開會的次數。
（二）多元回歸分析
自變量通過多重共線性檢驗，即自變量之間不存在多重共線性。
對該方程進行回歸后，得到F統計量為4.397并在0.01水平上顯著，即在顯著性水平0.01下，Abs(DAt/At-1)對AC、INDE、BACK、NATION、Ln(ASSET)、ROE、TIMES有顯著的線性關系，也即回歸方程是顯著的。
從表4的多元回歸統計結果可知，是否設立審計委員會與財務報告質量之間相關性不顯著，說明設立了審計委員會的上市公司，其財務報告質量未必高于未設立審計委員會的上市公司。
獨立董事比例與ABS(DAt/At-1)之間關系不顯著，也就是說獨立董事比例越高的上市公司，其財務報告質量未必更高。委員是否具有財務審計知識背景，與財務報告質量之間關系不顯著，說明委員具有財務審計知識背景的上市公司，其財務報告質量同樣未必高于委員不具有財務審計知識背景的上市公司。
是否存在國有控股大股東與財務報告質量之間呈顯著的負相關性，這說明我國上市公司的股權結構的確還存在問題，本文在此對這個問題不做更深入的探討。
資產規模與財務報告質量之間呈正相關性，資產規模是所有變量中與財務報告質量相關性最顯著的變量。說明資產規模越大的公司，其財務報告質量更好。正如前文對假設4的分析，效益越好的公司，其盈余管理的動機越小，從而可能提供更高質量的財務報告。
一年內開會的次數，與財務報告質量的關系不顯著，這主要是由于樣本中一年內開會的次數普遍過低引起的。由以上可知，假設1～4均不成立。
五、結論與建議
本文研究了審計委員會治理效率與財務報告質量間的關系，研究結果顯示，在我國上市公司中是否設立了審計委員會，委員是否是獨立董事，委員是否具有財務背景，委員會開會次數與財務報告質量并不相關。是否具有國有大股東與可操控性應計利潤正相關，即國有大股東的上市公司財務報告質量較低。資產規模與可操控性應計利潤負相關，即資產規模越大的公司，財務報告質量較高。
與國外相比，我國上市公司審計委員會的治理效果并不顯著。建議還是應提高委員會中獨立董事的比例，增加開會次數，使審計委員會成為積極主動的財務監管者。
【參考文獻】
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[3] 宋偉亞. 《審計委員會能提高財務信息質量嗎》. 《科技情報開發與經濟》，2005年第1期.
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篇3
根據《國務院辦公廳關于江西省提高省直機關津貼補貼水平問題的復函》（國辦函[2012]92號）精神，經省政府同意；現就提高省直機關津貼補貼水平有關事宜通知如下：
一、實施范圍：已經規范津貼補貼的省直機關，包括省級黨的機關、人大機關、行政機關、政協機關、審判機關、檢察機關、派機關、經批準參照《中華人民共和國公務員法》管理的單位，以及機關后勤服務中心。
二、調整標準：省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼標準詳見附表1：機關后勤服務中心執行專業技術崗位（職務）工資人員的津貼補貼標準詳見附表2。
三、資金來源：提高津貼補貼水平所需資金由省財政預算安排。
四、執行時間：從2012年1月1日起執行。
五、審核發放程序：
（一）各單位按照附表1和附表2中各職級標準填寫附表3和附表4，報單位主管部門審核；
（二）各主管部門將本級和所屬單位填報的附表3和附表4報送省人保廳工資福利處審批后，由單位報送省財政廳對口業務處審核；
（三）省財政廳對口業務處審核后，單位將附表3和附表4送省財政廳國庫支付局，并按規定程序將津貼補貼變動情況錄入工資統發管理系統發放。
六、嚴明紀律：各單位要加強津貼補貼和財政財務管理，嚴格執行各項紀律，一律不準以任何借口、任何名義、任何方式在國家統一政策之外自行新設津貼補貼項目，不準自行提高津貼補貼標準，不準在規范津貼補貼之外發放其他津貼補貼、獎金福利。凡違規違紀的，按有關規定嚴肅處理。
七、本通知未盡事宜，按照《江西省人民政府辦公廳關于印發江西省規范省直機關公務員津貼補貼實施方案的通知》（贛府廳發[2007]4號）有關規定執行。
特此通知。
附表：1 江西省省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼發放標準表
2 江西省省直機關后勤服務中心執行專業技術崗位（職務）工資人員津貼補貼標準表
3 江西省財政統發單位工作人員工資變化審批表（調整標準）（略）
4 江西省財政統發單位離退休人員離退休費（增、減）審批表（調整標準）（略）
江西省財政廳
江西省人力資源和社會保障廳
篇4
企業可以為了安穩度過“資本寒冬”進行裁員，那么員工同樣可能為了“過冬”而帶走公司敏感數據，以利用這些敏感信息作為資源換取下一份工作。公司客戶的聯系信息、公司各種密碼、資料，都可能成為竊取目標。
據安全機構Ponemon Institute公布的一份以離職員工為研究對象的調查報告顯示：59%的離職員工承認曾在離職時私自帶走公司機密文件數據。
由于利益的驅使，經不住誘惑的員工將公司商業機密出賣給競爭對手是很有可能的。在被竊取的數據中，電子郵件地址名錄、員工記錄及客戶資料所占比例較高，當然不排除商業機密的惡意竊取，且有相當部分信息是通過電子郵件的方式外泄。
所以，企業進行裁員時如處理不當，企業內部重要研究成果被盜或商業機密外傳，都將給企業帶來致命的打擊。因此這里要向準備“過冬”的企業提醒一句：
裁員之前有考慮過信息安全這件事兒嗎?
許多企業在雇用員工時花心思進行了背景調查、采用多人負責制等，但卻在最后一環疏忽了。以為收回門卡，交接了工作，刪除計算機賬號就完事了，其實這些還遠遠不夠。
殘存的各種賬號“藕斷絲連”
一個企業往往有很多信息系統，辦公系統、客戶系統、財務系統等。許多企業的信息化成熟度不高，這些系統并沒有集成在一起，也就有了各式各樣的賬號密碼。
一般員工可能有幾個密碼，而對于IT部門運維人員來說，服務器密碼更是數不勝數。作為員工離職手續執行者的人力資源部員工沒有能力了解那么多，也不可能及時通知到所有系統的管理員進行刪除。
這樣，殘存下來的各種賬號就可能讓離職員工“藕斷絲連”，最關鍵的是企業中很少再會有人注意到這些賬號。而這些賬號就成了“潛伏”的資本。
多人共享賬號，出了問題誰負責?
企業中一個員工很可能無意或有意地知道了別人的賬號密碼：密碼貼屏幕上，由于工作原因共用的一個賬號等情況大部分企業都存在。
假設某個網絡管理員離職之前將公司的數據庫拖走，這些信息即使不直接被利用，也可能有意無意地提供給其他有犯罪意圖的人或在黑市售賣，讓整個公司陷入信任危機，卻因為賬號共享等原因從何追查，只能“吃啞巴虧”。
殘存的資源權限是小問題還是大問題
VPN賬號、E-mail郵箱，甚至是WiFi，如果要細數的話，一個員工擁有的權限非常多，許多常常被忽視。以公司WiFi密碼為例，只要有一個員工離職就把WiFi密碼改掉，未免顯得有些神經兮兮，小題大做。但不改的話誰又能保證其不利用WiFi對企業進行入侵報復或是將密碼泄露呢?一個小小的資源權限，能做的事情太多了……
防止藕斷絲連，企業可以怎么做?
洋蔥令牌吳洪聲認為，企業應該在三個方面加強管理。
一是加強人資部門和IT部門的溝通
人資部門應該和IT部門保持足夠的溝通，在裁員或重組之前能預先通知IT部門，IT部門要根據情況事先評估這些員工在企業信息系統中的各種賬號、權限等，并預先設計好工作范圍和操作流程。
二是即使裁員，也應對員工保持尊重
在解雇員工的時候非常專制，限制員工將個人數據備份、不給員工足夠的收拾物品的時間等，這些做法往往會引起離職員工的不滿和敵意，另一方面，還可能引起其他在職員工的危機感，造成不穩定因素。所以，在解雇員工時也要有理有據，在保證公司機密的同時給予足夠誠意的尊重。
三是建立統一的權限管理系統
盡可能將企業的各個系統應該整合在一起，在一個平臺上集中控制和管理企業內部的賬號、權限、角色等。以洋蔥令牌為例，部署洋蔥令牌后的內網權限都在一個平臺進行管理，員工離職時只需要在洋蔥內網管理系統的平臺上進行一次性刪除即可去除其在各個系統的登錄權限。
同時在沒有統一管理之前，企業應該注意這些問題：
盡可能避免共用賬號：即使在不得共用賬號的情況下，一旦有員工離職則需立即修改掉共用的密碼。
用好系統日志功能：日志就是用來記錄員工登錄行為的證據，如果不幸發生泄漏，起碼能做到有據可查。
最小化權限控制：根據員工的具體職責、資歷來決定擁有哪些權限，當實際情況發生變化后要及時調整。
當然，避免上述所有問題的終極法寶是：避免裁員。
許多公司管理者在做出裁員考慮時常常關注了那些“看得見的成本”，如支付員工遣散費、再次招聘等可以計算的費用，卻容易忽略往往是那些“看不見的成本”。
篇5
關鍵詞:后金融危機;人才引進;培訓;激勵
由美國次貸危機引發的全球金融海嘯,不僅使全球股市熊氣彌漫,也繼而蔓延到實體經濟領域,許多中小企業紛紛倒閉,更多企業紛紛采取停止招聘,裁員以及降薪等手段來維持生存,導致全球失業率上升,就業壓力增大。世界各國政府出臺一系列經濟拯救措施之后,金融危機破壞經濟的惡劣態勢得到了有效控制,全球經濟回暖跡象開始有所顯現。在后金融危機時期,各行業必然會相對加快發展,裁員的企業會遭遇人才短缺的困境;同時,伴隨著企業之間的兼并重組,企業的組織結構與人力資源將會得到重新配置,企業之間的最大競爭是人才的競爭。
一、逢低引進,建立人才競爭優勢
金融危機直接導致金融業冷淡蕭條,進而迅速滲透到實體經濟領域。中國進出口行業受到的影響最直接也最嚴重,以富士康、偉創力為代表的特大型代工企業由于跨國公司大幅削減訂單,出口急劇回落,利潤明顯減少,實施了大規模的減產、裁員計劃。房地產,航空,石化等行業以及紡織品等勞動密集型企業緊隨其后,一次次規模龐大的裁員降薪行動刺激著國人的神經。
雖然裁員可以在短時期內大幅削減企業的人力成本,但長期效應卻可能是負的。一個企業的財富歸根結底是由企業員工創造的,裁員行動往往使整個企業凝聚力下降,員工士氣低下,忠誠度降低,致使工作動力和效率嚴重下降,留任員工對企業的承諾和信任感喪失了。同時,許多裁員中被驅逐的員工后來被證明是企業無法被替代的資產,甚至一些核心人才為避免使自己陷于被動,有可能主動離職。這些核心人才流失會導致企業的核心競爭力嚴重下降,其結果往往得不償失。在后金融危機時期,全球經濟出現回暖跡象的情況下,此前大規模裁員以及停止招聘的企業將面臨人才短缺的瓶頸,無法迅速抓住復蘇的機遇實現快速發展,甚至有被吞并的風險。
一方面,金融危機導致的大批國內外企業破產的背后,是龐大的失業隊伍,其中一些優秀的華人精英也踏上了回國發展的道路,人才市場打破了過去高端人才買方市場的格局,同時社會上還有大批畢業生待業,給企業招聘和儲備優秀人才提供了更多的選擇機會;另一方面,由于就業壓力增大,無論是精英人才還是畢業生,其對工作崗位,工作環境,薪資待遇等各方面的就業預期都有所降低,有助于企業以較低的成本將急需的人才招至麾下。就企業內部而言,裁員產生較多的職位空缺,此時可以重新審視企業的組織結構,分析崗位設置,將可以合并的以及不需要的崗位或者部門從組織構架中剔除出去,實現組織結構扁平化。組織結構扁平化有助于減少管理層級,提高信息流、資金流的運轉效率,從而達到增強企業快速反應能力,全面提升運營效率的目的。
第一,在金融危機的沖擊下,失業大軍中不僅有經驗豐富的精英人才,也有經驗和工作能力不足的員工。比起招聘速度,招聘質量更加重要。企業要結合自身的長期戰略規劃和內部崗位分析,確定用人需求,經過全面細致的篩選,以較低的成本挑選出最合適的人選,切忌盲目吸納,良莠不齊。第二,人力資本的稀缺不能僅依賴于外部招聘,還應重視內部培養。內部培養的人才對企業的各項制度流程,企業文化等更加熟悉,工作積極性和忠誠度更高,而外部招聘的人才往往要經過相當長一段時間才能融入企業做出貢獻。第三,企業的發展依靠的不是個人,而是整個群體;持續發展的人才也會帶給企業更新的創造力、更高的績效以及更廣闊的視野。企業應通過外部引進的人才培養和帶動更多人的素質和能力提高,為企業發展提供充足的人力資本儲備,這才是人才引進的真正意義。
二、加強培訓,提高組織整體素質
在企業極力縮減成本的時期,許多公司的員工培訓計劃也宣告暫停,整個管理培訓行業正在遭遇著前所未有的陣痛。廣東那些在市場占有率上處于領先地位、規模較大的培訓公司基本上都遭遇了訂單大幅度下滑的情況,中小培訓公司受到的沖擊更大,很多培訓公司都已被淘汰出局。
人力資本理論創始人舒爾茨依據大量的實證分析得出突破性結論:在現代社會,人的素質的提高,對社會經濟增長所起的作用,比(物質)資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多,而人的知識才能基本上是投資的產物。到了21世紀知識經濟全球化的時代,企業之間的人才更加激烈競爭,是否擁有人才往往成為企業在市場競爭中成敗的關鍵。
在后金融危機時期,重新進行員工培訓規劃有著重大的意義。首先,生產設備等硬件設施隨時可以買,但經驗豐富的員工則需靠不斷的在實踐中積累,這時通過制定設計多樣化培訓方案,特別是針對企業的管理人員和技術人員的培訓,可以使員工承擔更大的責任,從事更有挑戰性的工作,促進企業進行產業升級,產品結構調整。其次,通過培訓,向員工灌輸企業價值觀,重新構建危機期間員工所喪失的組織認同感,凝聚力以及團隊精神,有助于企業的健康持續發展。另外,由于金融危機的沖擊,許多培訓機構都降低了培訓費用;各地政府為穩定就業,化解金融危機對企業的影響,也紛紛啟動了企業組織在崗職工開展技能提升、轉業轉崗等方面的職業技能培訓,強化企業職工培訓,培訓后可向當地勞動部門申請培訓補貼,從而降低企業培訓成本,節省開支。
很多企業多年來投入了大量的培訓成本,卻發現管理培訓往往無法真正為企業解決實際的問題,這也是經濟危機期間企業削減培訓經費,造成管理培訓行業的市場大幅萎縮的原因。國內許多企業在投入經費進行員工培訓時,往往缺乏支持長期戰略的培訓規劃,培訓原因不明確,也沒有通過系統的分析來確定培訓需求及要達到的具體目的。
要開展能夠獲得競爭優勢的培訓,需要科學的培訓系統的支持。表1展示了建立有效的培訓系統的6個步驟。
培訓系統設計程序的第一個步驟,即培訓需求評價,是指確定是否有必要進行培訓的一個過程。圖1形象地表明了培訓需求評價的原因及其所得出的結果。從圖中可以看到,有許多不同的“壓力點”表明培訓是必要的。需求評價通常包括組織分析、人員分析、以及任務分析三項內容。組織分析考慮培訓是在怎樣的背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級管理者和同事對培訓活動的支持一定的情況下,培訓是否符合需要。人員分析的內容包括:判斷業績不良是因為知識、技能或者能力的不足引起的,還是由于工作動力不夠或工作設計本身有問題而引起的;確認誰需要得到培訓;確定員工是否做好接受培訓的準備。任務分析首先明確員工需要完成哪些方面的重要任務,然后再確定為幫助員工完成這些任務,應該在培訓中強調哪些方面的知識、技能以及行為。
培訓的目的是為了將所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中,解決現實問題。培訓成果的轉化就是達到培訓目的的過程。圖2顯示了培訓成果轉化的影響因素。
由于金融危機造成的培訓資金緊缺.企業可以削減外部培訓投入,把內部培訓納入培訓計劃。內部培訓,即建立內部講師制,有許多優點:由于單位內部人員進行培訓,成本非常低;可以利用這個機會對以前的工作進行總結;可以加強公司的企業文化以及員工之間的關系。同時,拿企業的現實案例進行授課明顯比外聘講師書本上的案例更有吸引力和借鑒性。內部培訓通過上述的培訓需求評價找出壓力點,針對各級員工制定有針對性的培訓計劃,旨在培養企業管理的“第二梯隊”和“第三梯隊”。每個員工不僅可以學習別人的優點,也可以作為導師傳授自己的優點。
三、重視激勵,防范核心人才流失
智聯招聘薪酬數據研究中心的《2009年歲末薪酬盤點調研報告》顯示,相對于2008年,受金融危機影響,2009年企業薪酬實際增長率為8.2%,創下了近5年的新低。同時,前程無憂薪酬調查部的《2009企業離職與調薪調研報告》顯示,2009年企業離職率為15.9%,與2007年、2008年的22.3%和23.1%相比下降明顯。隨著招聘的松動,業內專家預計10年高端人才主動離職率將會大幅回升。產生主動離職率反彈的原因中最重要的是,經過經濟危機員工的個人理念與“東家”的企業價值觀與企業文化產生了矛盾,當經濟回暖,員工面臨的機會變多時,就會選擇主動跳槽離職,尋求職業安全感。可見,在經濟日趨好轉的形勢下,企業面臨著如何打消員工的悲觀情緒,使其重拾工作熱情,同時穩住企業的核心人才等一系列問題。
企業應樹立人本主義思想,通過公平合理的的薪酬福利待遇和有凝聚力的企業文化,為員工的發展創造一個良好的環境,以此來激勵和留住人才,從而在市場競爭中取得人才優勢。
一方面,企業要建立完善的績效考核制度,構建多層次全方位的評價體系,在目標管理的框架下,將員工的個人目標與團隊目標以及企業經營目標進行統一,對員工的貢獻做出科學的評估,并與薪酬制度掛鉤,體現內部公平性,同時兼顧薪酬的外部公平性,反映員工的市場價值,并加強溝通,盡力減小員工的不公平感,打消其流動動機。另一方面,加強企業內部的環境建設,實行人性化管理模式,建立融洽的企業文化氛圍,充分現代人力資源管理以人為中心的本質。在滿足員工生理和安全需求的前提下,企業要根據員工需求層次的不同,有針對性地使其社交、尊重以及自我實現等更高層次的需求得到滿足,發揮非物質因素的激勵作用。注重培育企業文化的凝聚力,加強感情投入,使員工切實體會到企業與員工之間不僅是利益共同體,更是情感共同體,提升員工的組織忠誠度,激勵員工不斷自我超越,使其個人發展與企業的長期目標統一起來。
另外,企業中20%的員工創造80%的利潤,在后危機時期,企業要把最核心的人才穩住。一方面,可以運用年薪制,股票期權,長期福利及職位晉升等長期激勵機制,加大其跳槽的機會成本。另一方面,要為他們提供充分發揮才能的機會和平臺,并且在企業制定戰略規劃時,為他們提供參與決策的機會,取得他們的認同,化企業愿景為個人目標,從而激發他們的斗志。用工作成就感,個人的成長空間,優秀的企業文化以及舒適的工作環境等整體因素,使企業與核心員工之間建立深厚的感情,減少主動離職的情況的發生,維持企業的競爭優勢。
參考文獻:
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篇6
摩托羅拉實施裁員后,先是摩托羅拉南京地區的員工抗議裁員,接著北京地區的員工也在公司門外進行抗議。截至8月底,在基本解決了北京的裁員風波后,如何突破摩托羅拉移動南京地區僵局成為關注的焦點。
經濟性裁員的法律規制
我國法律不禁止裁員,但是有不少限制性規定。盡管谷歌稱該公司125億美元收購的摩托羅拉移動將為此計入最多2.75億美元與離職金相關的支出,但是國外總部決定裁員并按規定支付經濟補償后,并非意味著就可以裁員。支付經濟補償只是裁員的必要條件而非充分條件。依照中國法律規定,還需經過“三道關卡”,否則其合法性就會遭到質疑。
首先,裁員要具備實質性條件。根據《勞動合同法》:有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,經過法定程序后可以裁員:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。其中第一種情形需企業瀕臨破產,被人民法院宣告進入法定整頓期間。第二種情形需達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。第三種情形摩托羅拉似乎也夠不上,即使是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,只有在變更勞動合同后,仍需要裁減人員,才可進行裁員。第四種情形如為了防治污染進行搬遷需要裁員的,因為生產線的現代化改進而不再需要太多的人力等。摩托羅拉是否因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行?在這個問題上,摩托羅拉首先要給職工一個明確的交代。
其次,裁員要具備程序性條件。對于其他的用人單位單方解除合同,我國實行雙重通知制度,用人單位在解除勞動合同時需要通知勞動者并事先通知工會,對于非過失性解除還需要提前三十日向勞動者通知。對于裁員,《勞動合同法》將“通知”改為“說明”,規定裁員必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況,并聽取工會或者職工的意見。用人單位已經建立工會的,可以選擇向工會或者全體職工說明情況,并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行裁員,必須向全體職工說明情況,聽取職工的意見。
有員工質疑摩托羅拉公司工會在接到裁員方案后,第一時間就簽字同意,沒有起到保護員工權益的作用。公司方面則表示,在此次裁員中,按照法律規定知會了公司工會,并聽取了工會主要人員的意見。
其實公司裁員履行法定程序并不僅僅是通知工會負責人那么簡單。全國總工會等六部委聯合的《企業民主管理規定》第34條明確規定:“企業應當向職工公開下列事項:(四)獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結果,評選勞動模范和優秀職工的條件、名額和結果……”《江蘇省企業民主管理條例》第21條規定:“企業應當向職工公開下列內容,接受職工民主監督:(七)職工獎懲情況和裁員方案”。
還需注意,《勞動合同法》對裁員實行三重通知,除了勞動者和工會外,用人單位應制訂裁減人員方案,并向勞動行政部門報告。盡管用人單位裁員只要按照相應的程序上報,而無需獲得勞動行政部門的批準,但為了有效防范企業裁員出現違法及損害職工利益的情況,對于用人單位未經法定程序即實行經濟性裁員的,有關部門將從嚴掌握執行口徑。只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件,才是合法有效的經濟性裁員。
第三,裁員方案還需公平合理。根據《勞動合同法》第42條,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得對其進行裁員:(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。此外,對于試用期職工也不能進行裁員。
根據《勞動合同法》第41條,裁減人員時,應當優先留用下列人員:(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。摩托羅拉公司一位職工說,有些15年以上工齡的老員工以及孕婦、哺乳期的員工也收到了公司盡快解除勞動關系的通知,這也涉嫌違反了相關法律。
為什么會有“北京和解”與“南京僵局”?
摩托羅拉公司宣布裁員后,北京地區的員工也在公司門外進行抗議。很多職工剛剛上班一周,就被公司領導約談,要解除他們的勞動合同,說一天之內就得簽字,而且態度很強硬,協議也不讓他們帶回家看。摩托羅拉發給離職員工的郵件稱,如果被裁員工在8月21日中午12點之前還沒有簽署文件解除勞動關系,那么摩托羅拉將單方面解除勞動合同。
篇7
試用期未滿，辭職時是否只拿一半工資？
我們與廠方簽訂了3個月的試用期合同，但我試用期未滿就向相關部門辭了職，且已同意我辭職了。但廠方借口我試用期未滿，只發我一半工資，請問有什么辦法可以解決這個問題？
云南 李銘
李銘：您好！
《勞動法》第3條規定：勞動者享有取得勞動報酬的權利、提請勞動爭議處理的權利。試用期作為勞動合同期限的一個組成部分，其與其他期限的區別主要在于解除合同的條件與承擔的法律責任不同，在用人單位支付與勞動者獲得報酬上，所有的期限都是一致的。這也就是說，無論是試用期內還是試用期滿后，無論勞動者在試用期內辭職與否，在勞動者依法提供勞動義務的情況下，用人單位都應當支付勞動報酬，而不能以任何理由克扣或拖欠。即使勞動合同中約定有“試用期未滿辭職，只發一半工資”的條款，由于該條款違反了法律的強制性規定，也屬于無效條款。
針對該單位的上述問題，你可以向勞動監察部門舉報，也可以提請勞動爭議仲裁。相信有關部門會依法維護您的合法權益的。
魯律師
向公司提出離職申請采用E-mail的方式可以嗎？
我的愛人提出離職申請，但是公司領導卻拒不簽字。在網上了解到，辭職信應該提出書面申請，請問，用E-mail是否為合法的辭職信？如果用書面的方式，直接提交給人力資源部門可以嗎？如何保留辭職的證據呢？
北京 陳麗
陳麗：您好！
《勞動法》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。對于“書面形式”的理解，法律雖然沒有明確界定，但是就我個人認為，辭職申請的內容應當表現在紙張上，用E-mail的方式不屬于“書面形式”。如果用書面的方式，直接提交給人力資源部門，這是合法有效的。
關于如何保留辭職證據的問題，您可以將原件交給公司，自己留下復印件。在交辭職信的時候，最好要有第三方在場。特別是，為了防止單位否認收到辭職信的問題發生，職工不妨請律師到現場做見證。
魯律師
如何解除簽訂無固定期限合同的員工
我在一家外資控股的合資企業任人力資源經理，在成立合資公司時，公司接受了工齡超過10年以上的員工30名，并簽訂了無固定期限勞動合同。因市場的競爭激烈，公司經營嚴重虧損，公司計劃先解除這30名老員工的勞動合同。有10名老員工聽到此消息后非常氣憤，集體寫信抗議。面對這種情況，不知應該如何處理。
上海 王紅
王紅：您好！
《中華人民共和國勞動法》第27條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。據此，用人單位進行經濟性裁員，必須履行以下程序：一是向工會或全體職工說明情況；二是向勞動行政部門報告。無固定期限的勞動合同與其他合同的唯一區別就在于沒有約定終止日期，在合同的解除條件方面，所有的合同都是一致的。因此，對于無固定期限的勞動合同，在履行經濟性裁員的程序下，也可以與職工解除合同。
篇8
如果在2013年，以網頁游戲為主營業務的四三九九一旦上市，投資者們的心聲恐怕就是“買買買！”。
2013年可謂是網絡游戲概念火熱的一年，凡是主營游戲或者定增收購游戲產業的上市公司股價都出現了大幅上漲。例如，當時的大牛股掌趣科技，在2013年的2月到11月期間，股價從4元一舉飛漲到25元，漲幅驚人。
而伴隨著股價的大幅上漲，企業凈利潤增速下滑，行業競爭加劇等負面因素也開始甚囂塵上。這使得2014年，游戲板塊再也沒有上演2013年的輝煌，投資者的熱情也隨著股價的下跌開始變冷。
在行業競爭加劇的情形下，四三九九能否繞開業績增速下滑的坎兒？公司未來如何提升盈利水平？就上述問題，《投資者報》記者于2015年1月27日通過電子郵件方式向公司董秘發出采訪提綱，公司表示會盡快回復，但是截至發稿前，記者尚未收到公司的回復。
裁員減負扮靚業績
去年12月底，四三九九公開了招股說明書，擬登陸深交所創業板。招股說明書顯示，四三九九的主營業務以網頁游戲為主。公司前身主要通過Flash小游戲吸引玩家，在網絡游戲前期大趨勢向好的背景下，公司加大了對網頁游戲的投入力度。特別是公司開發的《彈彈堂》系列，在游戲玩家中擁有很高的知名度。
但是，隨著網絡游戲行業整體競爭加劇，四三九九的業績是否也受到影響呢？
據Wind數據顯示，2012年公司營業收入11.5億元，凈利潤2.3億元，兩個數值同比增長都在100%以上，真可謂是趕上了好時候，增收又增利。
不過好景不長，公司2013年營業收入接近15億元，凈利潤卻只有2.5億元。如果說營業收入同比增長30%還能接受的話，凈利潤只增長了7%就略顯尷尬了。與此相對，公司的毛利率也在大幅下滑。
值得注意的是，公司2014年上半年業績也表現不佳。去年中報顯示，公司營業收入為7.9億元，由于游戲行業不存在季節性因素的影響，正常推算2014年營業收入約為16億元，與2013年的15個億相比幾乎打了個平手。
但去年上半年公司凈利潤卻只有1.6億，以此推算，2014年的凈利潤約為3.2億，相比于2013年的2.5億，同比增長28%。
由此來看，如果公司年底交出這樣的答卷，投資者的第一反應恐怕是公司通過內控、加強管理等機制提高了產業效率，從而在收入沒有增長的情況下，提高了公司毛利率，促進了凈利潤的增長。
但事實真的如此嗎？據相關媒體報道，公司2014年2月出現了員工大幅離職的情況，裁員人數接近300人，占其全部員工的1/8，特別是公司的核心團隊如家工作室的分崩離析對公司造成了很大影響。據悉，四三九九沖刺上市期間，公司曾允諾給予核心團隊股權，而以禮物形式發放的股權最終被收回，這也是四三九九爆發離職潮的原因之一。
人員的大幅離職，帶來的好處是人力成本的下降。據相關媒體計算，公司的2014年預期費用將縮減至0.7億元。根據《投資者報》記者測算，這部分縮減的費用（0.7億元）和2013年的凈利潤之和（2.5億元）正好等于2014年年報預期的凈利潤3.2億元。這意味著，如果消息屬實，而公司正常經營，扣除離職成本以后，公司全年的凈利潤很有可能和去年一致，幾乎沒有增長。
而且，從人才的角度講，游戲行業對人才的要求非常高，只有好的團隊才能開發出好游戲，而核心團隊的瓦解對公司的打擊就更大了。
負債攀升繼續大額分紅
如果上市公司業績平平，負債又在逐年增加，那公司通常會怎么做呢？能想到的方法包括減少分紅、加強管理等方法。但是，負債逐年增加的四三九九似乎沒有勒緊褲腰帶過日子，公司在2013年依然進行了高額分紅。
如果說2012年公司由于業績較好，分紅比例達到42%還可以接受的話，那么2013年凈利潤幾乎沒有增長的情況下，2.5億元的凈利潤中有2.2億元都用于分紅，比例竟然達到當年凈利潤90%，似乎就有點太高了。因此市場人士懷疑，公司的高額分紅養肥了原始股東們。
相對而言，公司的負債總量卻在不斷上升。Wind數據顯示，公司2011年～2013年負債總量分別為0.9億元、1.7億元和2.5億元，呈逐年增長狀態；而資產負債率分別為28%、19%和61%。2013年資產負債率的高企，與當年大幅分紅導致資產減少分不開。
頁游增速下滑轉型艱難
隨著眾多游戲公司如雨后春筍般涌現，國內網絡游戲市場的競爭壓力與同質化現象日趨嚴重，行業競爭加劇令四三九九的業績表現一般。
據互聯網數據中心易觀智庫的統計，國內網頁游戲的市場增速正在不斷放緩，2014年上半年市場規模為106億元，同比增長40%左右，相比于上年同期66%的增長率，出現了大幅下降。而四三九九正是以網頁游戲為主打的公司，其未來面對的壓力可謂不小。
當然，公司也嘗試著從手游方向進行突破。例如，公司招股說明書表示，公司開發的唯一一款手游《暗黑戰神》就取得了月充值流水超過3000萬元的成績，這對手游領域新丁來說也算是不錯的成績了。而公司似乎也打算加大對手游領域的投資力度，開創新的盈利方向。
但從主打頁游轉型到“頁游+手游”的模式，這條路是否平坦呢？
篇9
一、節省人力資源成本
1、人力資源激勵的根本在于,對每一個職工建立職業生涯規劃與階段性目標,并提高培訓、指導方案,企業不斷發展壯大并提供足夠的晉升機會。激勵員工不僅僅用雙手工作,更應該用大腦來工作。
2、 建立基本工資+績效工資+獎勵工資的機制;加工資應采取小步多加的方式;將成本節省與浪費與績效掛鉤;
3、在保證公司正常經營的情況下,提高無薪休假機會;
4、某些非核心機密的工作可以外包;重復性的工作盡量信息化和機械化;
5、降薪的優勢大于裁員;
6、砍掉不賺錢的部門或人員,變賣不賺錢的資源;
7、杜絕一切多余的報告,尤其對財務和技術類報告應該越簡單越好;
8、招聘應優選內部招聘,基層招聘應以網絡招聘和校園招聘為主,中高層招聘以內部培養和外部招聘相結合的方式;密切關注同行公司里的合適人才;建立人力資源儲備庫;大力采用員工推薦的招聘方式;
9、轉崗或與員工協商解除勞動合同,可以降低辭退成本;
10、盡量采用內部培訓和供應商培訓,最后再考慮外部專業培訓;參與培訓的員工應簽訂競業禁止合同(3年內);
11、建立健康計劃,組織員工每年統一體檢,統一上意外險等;
12、每一崗位都要有后備人選,否則不得升職或離職;
二、節省生產成本
1、組織員工利用業余時間積極參與公司需要的調查活動;
2、強化長處比彌補短處更有效率;
篇10
鑒于，本人在貴方任職，并獲得貴方支付的相應報酬，本人就任職期間及離職以后保守貴方商業秘密的有關事項，出具本保密承諾書。承諾內容如下：
第一條 本人確認，貴方商業秘密包括但不限于：
1）有關貴方經營狀況：包括但不限于投資前研究報告、可行性研究報告；與客戶、合作伙伴的意向、合同、協議、章程等法律文件的內容；談判方案、內容、會議會談紀要、決議；業務渠道、供貨來源、銷售渠道、客戶名單、中介單位；產品成本、交易價格、利潤率；銷售策略、方案；為客戶制作的策劃方案、咨詢服務工作成果、設計方案以及設計圖紙。
2）有關貴方的生產狀況：包括但不限于概念、專門技術、工藝、方法、設計、系統、方案、電路圖、成本數據、計算機程序、公式、模式、開發或實驗資料及甲方電腦、網絡資料、生產配方等。
3）有關貴方的財務狀況：包括但不限于財務帳簿、報表；工資、獎金、福利分配方案；甲方的盈虧狀況；銀行帳號及存款等各種財務資料；
4）有關貴方的人事狀況：包括但不限于企業人員檔案資料；甲方內部重大人動；管理人員的個人信息；招聘裁員計劃。
5）有關貴方的重大決策與行動計劃：包括但不限于投資計劃、收購、兼并、合并、清算、破產、分立計劃；準備進行的訴訟、仲裁行動；或未公開審理的訴訟、仲裁；企業形象設計，廣告計劃、活動安排。
本人確認，本承諾書之規定不妨礙甲方受其他相關法律有關商業秘密、商標、專利、著作權等有關知識產權法律之保護；本人在任職期間編制的、使用或持有的、與貴方有關的任何文件資料（包括但不限于所有往來書信、客戶名單、筆記、備忘錄、計劃、圖紙、設計、手冊）、模具或樣本均屬于貴方所有。本人須在貴方要求下在任何時候及在任職期完結時將上述文件（包括正本與副本）、模具和樣本交還貴方或當場銷毀，本人不得保留上述文件的任何復制文件。
本人確認，上述商業秘密無論以任何形式存放及價值如何，均視為其不為公眾知悉、能夠給貴方帶來利益，并且已經由貴方采取了保密措施；本人確認貴方每月基本工資中已經包含了貴方支付給本人的保密費用50元。
第二條 本人承諾，未經貴方同意，不得以泄露、告知、公布、、出版、傳授、轉讓或者其他任何方式使任何第三方（包括不得知悉該項秘密的貴方其他職員）知悉屬于貴方或者雖屬于他人但貴方承諾有保密義務的秘密信息，也不得在履行職務之外使用這些秘密信息。
第三條 本人承諾本人離職之后仍對其在貴方任職期間接觸、知悉的屬于貴方或者雖屬于第三方但貴方承諾有保密義務的秘密信息，承擔如同任職期間一樣的保密義務和不擅自使用有關秘密信息的義務，而無論本人因何種原因離職。
本人離職后承擔保密義務的期限為無限期保密。
第四條 本人承諾，本人在貴方任職期間，非經貴方事先同意，不在與貴方生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務，包括股東、合伙人、董事、監事、經理、職員、人、顧問等等。
第五條 本文件中的離職，是指以任何一方明確表示解除或辭去聘用關系。本人拒絕領取工資且停止履行職務的行為，視為提出辭職。
第六條 本人若違反上述承諾中的任一項條款，每一項違約行為應當向貴方支付違約金10萬元；無論違約金給付與否，貴方均有權不經預告立即解除與本人的聘用關系，同時本人應立即停止違約行為。本人承諾，若本人違反承諾內容，貴方中的任意一方或多方均可單獨或一起追究本人責任。若因本承諾事項而引起的糾紛，貴方有權在XXX公安機關報案或向XXX人民法院提起訴訟。
第七條 本人違約行為給貴方造成損失的，本人應當賠償貴方的損失。違約金不能代替賠償損失，但可以從損失額中抵扣。本人確認，在簽署本合同前已仔細審閱過合同的內容，并完全了解合同各條款的法律含義。本人確認本承諾法律效力向前的時間一直追及到本人入職貴方之日。本承諾自本人簽字及按手印完成之日起即生效。
特具此保密承諾書，以資嚴格遵守。
承諾人（簽字及手印）：
簽署日期： 年 月 日