護(hù)士晉升論文范文

時間:2023-04-04 18:13:43

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護(hù)士晉升論文

篇1

關(guān)鍵詞:大學(xué)生;權(quán)利;法律保護(hù)

1大學(xué)生權(quán)利的性質(zhì)和內(nèi)容

1.1高校與學(xué)生之間的法律關(guān)系

要確定大學(xué)生權(quán)利的性質(zhì),必須先確定學(xué)校與學(xué)生之間究竟屬于何種法律關(guān)系?目前學(xué)術(shù)界尚無定論。司法實(shí)踐中,對于學(xué)生在學(xué)校受到傷害的案件,常運(yùn)用民法中的侵權(quán)來確定雙方的責(zé)任,讓人產(chǎn)生學(xué)校與學(xué)生之間的法律關(guān)系是民事法律關(guān)系的錯覺但筆者認(rèn)為,學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系不能簡單地以某一種關(guān)系定論,國立學(xué)校與私立學(xué)校因產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)不同,所以與學(xué)生之間的關(guān)系也不同。以下分別論述。

(1)國立高校與學(xué)生之間的法律關(guān)系。國立高校雖是一個事業(yè)單位,但在教學(xué)管理過程中有時卻執(zhí)行著公共行政的職能。如我國教育法第28條之規(guī)定,學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)有權(quán)“對受教育者進(jìn)行學(xué)籍管理,實(shí)施獎勵或者處分。”國立學(xué)校在法律授權(quán)之下,代表國家教育部對學(xué)生進(jìn)行學(xué)籍管理、獎勵處分時,是授權(quán)行政主體。在教育活動中,多數(shù)時候?qū)W校與學(xué)生的地位不平等,學(xué)生支付的學(xué)費(fèi)與國家的投人也不對等,因此,學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系從本質(zhì)上說不屬于民事法律關(guān)系(平等主體之間的人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系)。

筆者認(rèn)為,就我國目前的情況來看.否認(rèn)國立高校事實(shí)上擁有的公權(quán)力是不現(xiàn)實(shí)的,這種公權(quán)力甚至限制了憲法上的基本權(quán)利,如在校生結(jié)婚,需得到校方的批準(zhǔn):因此,國立學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系從根本性質(zhì)上說仍是一種特別權(quán)力關(guān)系:但是,高校權(quán)力過于強(qiáng)大,導(dǎo)致管理上的專制,也不符合時展趨勢二由于我國的教育產(chǎn)業(yè)化趨勢和學(xué)費(fèi)的不斷提高,致使學(xué)生家長將教育看成消費(fèi),學(xué)生的消費(fèi)者權(quán)利和合同權(quán)利也被提了出來,如認(rèn)為學(xué)生及家長應(yīng)有知情權(quán)。從學(xué)生對學(xué)校的不斷增多來看,學(xué)校的特別權(quán)利觀在淡化,引進(jìn)契約理論的合理成分,承認(rèn)學(xué)生有一定的合同權(quán)利和消費(fèi)者權(quán)利是必要的,同時給予學(xué)生正當(dāng)?shù)木葷?jì)程序,不僅符合人權(quán)保護(hù)的發(fā)展趨勢,也符合教育民主化發(fā)展趨勢?因此,學(xué)生權(quán)利的多樣性使之不能簡單地歸于某一類,它包含行政管理相對人的權(quán)利,也包含一定的民事權(quán)利(如合同權(quán)利和消費(fèi)者權(quán)利)。

(2)私立高校與學(xué)生之間的法律關(guān)系。普遍認(rèn)為,私立高校沒有國立高校的特別權(quán)利,它和學(xué)生之間的關(guān)系是靠合同來維持。私立高校對學(xué)生的處罰權(quán)利也來自于學(xué)生及其家長對其的認(rèn)可。因此,學(xué)生的權(quán)利可以看成是合同權(quán)利:同時,私立學(xué)校的辦學(xué)目的是盈利,所以,學(xué)生的入校可以看成是消費(fèi),故學(xué)生的權(quán)利含有消費(fèi)者權(quán)利的性質(zhì)。

1.2學(xué)生權(quán)利的內(nèi)容

就目前的情況看,學(xué)生對私立高校的權(quán)利主要是依據(jù)合同,而對國立高校的權(quán)利則主要依據(jù)有關(guān)的法律法規(guī)、規(guī)章制度等,筆者歸納以下幾點(diǎn):

(1)參加學(xué)校教學(xué)計劃安排的各種活動的權(quán)利,使用教學(xué)設(shè)施、設(shè)備、圖書資料的權(quán)利。正因如此,學(xué)校的教學(xué)計劃應(yīng)對學(xué)生公開,并由教師和工作人員有效地組織實(shí)施。這是學(xué)生所享有的主要權(quán)利。

(2)按照國家有關(guān)規(guī)定獲得獎學(xué)金、貸學(xué)金、助學(xué)金的權(quán)利,學(xué)生有權(quán)獲得國家給予的物質(zhì)鼓勵與物質(zhì)幫助。常見的侵權(quán)行為有不按規(guī)定發(fā)放貸學(xué)金、助學(xué)金或獎學(xué)金。

(3)在學(xué)業(yè)成績和品行上獲得公正評價,完成規(guī)定的學(xué)業(yè)后獲得相應(yīng)的學(xué)業(yè)證書、學(xué)位證書的權(quán)利。常見的侵權(quán)行為有教師對學(xué)生的評價馬虎、不準(zhǔn)確,或根據(jù)模糊的“印象”打分,或受個人的好惡影響。更有甚者,將學(xué)生的試卷弄丟后,隨意打分,蒙混過關(guān)。

(4)學(xué)校和教師若侵犯其合法權(quán)益,學(xué)生有尋求救濟(jì)的權(quán)利。對學(xué)校給予的處分不服有申訴的權(quán)利,包括申請行政復(fù)議和提訟。對教師侵犯其人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)等合法權(quán)益的,可以提出申訴或者依法提起民事訴訟。

2學(xué)生權(quán)利的保護(hù)現(xiàn)狀及原因分析

2.1學(xué)生權(quán)利的保護(hù)現(xiàn)狀

據(jù)筆者進(jìn)行的一個問卷調(diào)查,63.28%的回答認(rèn)為學(xué)生的權(quán)利被侵犯過。其中,有48.7%的侵權(quán)行為是來自學(xué)校,23.8%是來自教師。現(xiàn)實(shí)中學(xué)校侵犯學(xué)生的情況很多,其中,造成嚴(yán)重后果的也不少,從一些訴訟案中可以看出,我國學(xué)生權(quán)利的保護(hù)狀況堪憂。高校浸犯學(xué)生權(quán)利的情況主要有:

(1)剝奪學(xué)生的受教育權(quán)。高校對學(xué)生有開除學(xué)籍和勒令退學(xué)的權(quán)力,但如果高校在此過程中有程序違法或處分不公或處分不當(dāng)?shù)那闆r,學(xué)生又到哪里去“申冤”呢?

(2)侵犯學(xué)生的隱私權(quán)。高校在處分學(xué)生的違紀(jì)行為時,可能會涉及到學(xué)生的隱私。

(3)侵犯學(xué)生獲得公正評價的權(quán)利。學(xué)生不僅在學(xué)習(xí)成績和品行上應(yīng)得到公正的評價,而且在完成規(guī)定的學(xué)業(yè)后,應(yīng)得到相應(yīng)的學(xué)業(yè)證和學(xué)位證。教師在評價學(xué)生成績時存在隨意性,做出處分的程序存在不公,都會侵犯學(xué)生獲得公正評價的權(quán)利,而且,學(xué)生在維護(hù)自己的權(quán)利時同樣面臨訴訟上的困難。

2.2原因分析

我國教育體制的改革未觸及到高校與學(xué)生的根本關(guān)系,而教育的產(chǎn)業(yè)化趨勢和學(xué)費(fèi)的不斷提高使學(xué)生和家長逐漸改變對教育的傳統(tǒng)看法,但學(xué)校并沒有改變對學(xué)生的傳統(tǒng)教育觀念及管理方式,這使得學(xué)生和學(xué)校的糾紛不斷增多。而學(xué)生及其家長的權(quán)利意識不斷增強(qiáng),傳統(tǒng)的依靠行政調(diào)解的方式并不能從根本上解決問題,學(xué)生及其家長轉(zhuǎn)而尋求司法救濟(jì),使得訴訟日益增多。但我國目前訴訟所能解決的糾紛只限于民事部分,對于行政訴訟法院多以不屬受案范圍而拒絕受理。這一方面說明人們的法律意識增強(qiáng),另一方面說明學(xué)生權(quán)利的保護(hù)狀況不佳。

從深層次的原因看,我國學(xué)生的權(quán)利保護(hù)狀況不佳是由于學(xué)校傳統(tǒng)的教育觀念和管理方式與新形勢下的教育改革不相適應(yīng)造成的,也是我國的民主化進(jìn)程和依法治國理念在教育領(lǐng)域逐步推進(jìn)中出現(xiàn)的矛盾。具體地說,主要有以下幾點(diǎn):

(1)學(xué)生權(quán)利的法律保護(hù)缺失。這是最主要的原因。雖說有不少法律法規(guī)規(guī)定了學(xué)校和學(xué)生的權(quán)利與義務(wù),但對于學(xué)校因權(quán)力過大而對學(xué)生可能造成的侵害,應(yīng)如何制約、監(jiān)督,侵害后如何救濟(jì),都缺乏實(shí)體和程序的法律規(guī)定這會造成學(xué)生告狀無門,矛盾激化:因此,完善相關(guān)的法律規(guī)定則是當(dāng)務(wù)之急。

(2)高校的管理本身不完善高校一直沿用計劃經(jīng)濟(jì)建立的管理模式,隨著社會的發(fā)展,高校教育實(shí)行產(chǎn)業(yè)化,這種管理模式暴露的問題越發(fā)尖銳,一系列訴訟案對高校的法律地位提出了挑戰(zhàn)若高校再不放低姿態(tài),仍然高高在上,在高校內(nèi)部不建立學(xué)生申訴的合理程序,是不適應(yīng)日益發(fā)展的教育形勢的。

(3)教育和管理人員缺少法律意識,缺乏對學(xué)生應(yīng)有的尊重傳統(tǒng)的師生關(guān)系認(rèn)為,教師有管理學(xué)生的絕對權(quán),甚至輕微的體罰都是允許的二高校的管理制度本身可能存在不當(dāng)?shù)囊?guī)定,管理人員在具體做法上也可能存在不當(dāng),都會浸犯到學(xué)生的合法權(quán)益(如名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán))實(shí)際上,用損傷學(xué)生自尊心的做法教育學(xué)生,不僅不能培養(yǎng)學(xué)生積極上進(jìn)、奮發(fā)有為的品質(zhì),而且還會挫傷學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,嚴(yán)重的會造成學(xué)生的心理障礙,甚至造成學(xué)生自殺的后果因此,教師和管理人員應(yīng)提高自身的素質(zhì),包括法律意識與人權(quán)意識,公正地對待學(xué)生、尊重學(xué)生的人格尊嚴(yán),具備心理學(xué)知識,對學(xué)生的不良行為給予正確的疏導(dǎo),只有使學(xué)生在民主、平等、和諧的教育氛圍中成長,才能把學(xué)生培養(yǎng)成身、心都健康的高素質(zhì)人才。

3立法建議與對策構(gòu)想

3.1立法建議

(1)允許學(xué)生對學(xué)校提起行政訴訟。就目前情況看,可允許學(xué)生針對高校有重大影響的措施提起行政訴訟,如開除學(xué)籍、勒令退學(xué)、不發(fā)畢業(yè)證、學(xué)位證(如個別學(xué)校對貸款學(xué)生扣發(fā)畢業(yè)證、學(xué)位證)等。從法理上看,這些行為并不僅僅是學(xué)校的內(nèi)部管理行為,也是外部管理行為,因?yàn)閷W(xué)校在行使這些措施時,是代表國家教育部對學(xué)生進(jìn)行學(xué)籍、學(xué)歷和學(xué)位管理,而這些措施又涉及到學(xué)生的基本憲法權(quán)利(受教育權(quán)),不設(shè)置司法救濟(jì)程序是不公平的。

在設(shè)置司法救濟(jì)程序的同時,應(yīng)完善配套的行政救濟(jì)程序,學(xué)生對學(xué)校處分決定不服的,可申請行政復(fù)議,立法中應(yīng)詳細(xì)規(guī)定申請的時間、復(fù)議的程序、復(fù)議的機(jī)構(gòu)、答復(fù)的期限、對復(fù)議決定可等,學(xué)校也應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的機(jī)構(gòu),對處分決定進(jìn)行復(fù)查。

(2)完善高校學(xué)生行為管理規(guī)范對在校期間大學(xué)生的行為管理權(quán)利,體現(xiàn)在國家教委制定的行政規(guī)章中,這些行政規(guī)章在司法機(jī)關(guān)辦案時是作為“參照”依據(jù)的部門規(guī)章以授權(quán)的形式賦予了高等學(xué)校內(nèi)部行政管理權(quán)和對大學(xué)生行為制定相應(yīng)規(guī)范性文件的權(quán)利如《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》第68條就明確規(guī)定“各高等學(xué)校可根據(jù)本規(guī)定制定實(shí)施細(xì)則”,《高等學(xué)校校園秩序管理若干規(guī)定》第19條就明確規(guī)定各高等學(xué)校可以根據(jù)本規(guī)定制定具體管理制度。

但是,行政規(guī)章只規(guī)定了授權(quán)卻未規(guī)定監(jiān)督,立法的空白導(dǎo)致了高校管理的混亂甚至違法。

以某高校制定《違紀(jì)學(xué)生處罰規(guī)定》為例,首先,名稱不對高校可對學(xué)生的違紀(jì)行為進(jìn)行處分,而不是處罰;其次,教育部《普通高校學(xué)生管理規(guī)定》中對學(xué)生的紀(jì)律處分有警告、嚴(yán)重警告、記過、留校察看、勒令退學(xué)和開除學(xué)籍6種,而該高校的《違紀(jì)學(xué)生處罰規(guī)定》增加了一種叫勒令休學(xué)察看”的紀(jì)律處分,這是越權(quán);第三,該《違紀(jì)學(xué)生處罰規(guī)定》中有這么一條:“為體現(xiàn)教育為本,懲前毖后的原則,學(xué)生違紀(jì)受到處分,確實(shí)有進(jìn)步表現(xiàn)者,可以在畢業(yè)前解除其所受的處分”,“學(xué)生處分解除后,處分材料撤出學(xué)生檔案”。這一條顯然違背了教育部的《普通高校學(xué)生管理規(guī)定》的精神:該規(guī)定第66條中規(guī)定“對學(xué)生的鑒定獎勵、處分材料,均歸人本人檔案,不得撤消”:若學(xué)生受違紀(jì)處分后確實(shí)有進(jìn)步表現(xiàn),可以通過獎勵形式給予肯定,但不能抵消以前的處分。這種規(guī)定很容易造成學(xué)生對處分不在乎,而把希望寄托在畢業(yè)前的撤消。而這種撤消又很難沒有人情的因素,會造成學(xué)生之間的不公平感,不利于學(xué)生走向社會。

另外,就目前某些高校“罰款”來看,也是越權(quán)的。如某高校《學(xué)生宿舍管理辦法》中明確規(guī)定“凡亂倒垃圾、剩湯剩飯菜者,一次罰款5元,向窗外扔酒瓶者罰款5元,弄臟墻壁者罰款5元,亂扔煙頭、吐痰者罰款10元,私接電線導(dǎo)致斷電,罰款2050元,私燒電爐罰款40元……”,高校沒有罰款的權(quán)力,制定這樣的規(guī)章制度顯然是違法的;針對學(xué)生的不文明行為,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)教育,輔之以紀(jì)律處分,不能亂罰款。

針對以上現(xiàn)象,立法上應(yīng)如何監(jiān)督完善呢?首先,應(yīng)規(guī)定學(xué)校的內(nèi)部管理不得與法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章相抵觸,沖突者無效;其次,賦予學(xué)生對學(xué)校不合法規(guī)定向教育管理部門申訴的權(quán)利;再次,立法上應(yīng)明確教育管理部門對各高校內(nèi)部管理規(guī)定有審查、監(jiān)督的權(quán)力,同時,高校的內(nèi)部管理規(guī)定應(yīng)向教育部備案。

3.2對策構(gòu)想

(1)實(shí)施高校承諾制,滿足學(xué)生的知情權(quán)高校招生應(yīng)增加透明度,高校的招生簡章不僅應(yīng)介紹高校的硬件資源,也應(yīng)介紹學(xué)校的軟環(huán)境。

填寫志愿時,學(xué)生對學(xué)校的了解只限于招生簡章中的內(nèi)容,常常要等到錄取報名之后才發(fā)現(xiàn)學(xué)校的種種問題因而高校招生時,可以在招生廣告中將法律規(guī)定的學(xué)校權(quán)力與學(xué)生權(quán)利細(xì)化,如向?qū)W生承諾硬件的數(shù)量與質(zhì)量、學(xué)校將提供的師資水平、師生共同的科研成果的回報方法、學(xué)校的管理制度等內(nèi)容。若招生簡章無法將這些內(nèi)容一一寫人,就應(yīng)設(shè)立專門的招生網(wǎng)站,全面詳細(xì)地介紹學(xué)校針對新生的具體措施,滿足學(xué)生的知情權(quán)。如有高校將這些內(nèi)容制成光盤連同招生簡章一起發(fā)給學(xué)生,不失為一種好的做法。

學(xué)生一旦被高校錄取,校方承諾即成為高校與學(xué)生合同內(nèi)容的一部分,校方的承諾中還應(yīng)包含學(xué)生對學(xué)校管理不滿時的處理程序和方法。

(2)借鑒國外有益經(jīng)驗(yàn),設(shè)立獨(dú)立的教育仲裁庭。在發(fā)達(dá)國家,有專門的仲裁庭裁決學(xué)生與學(xué)校之間的糾紛。此點(diǎn)我國可借鑒。仲裁庭由律師以及學(xué)聯(lián)、青聯(lián)、教委的人員組成,獨(dú)立開展工作,不從屬于任何機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo),不受同級或教育行政的干涉。教育仲裁庭的裁決結(jié)果具有法律上的強(qiáng)制執(zhí)行效力。

(3)設(shè)立高校學(xué)生維權(quán)機(jī)構(gòu),拓展學(xué)生權(quán)益內(nèi)容。首先,可借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn),在校內(nèi)設(shè)立負(fù)責(zé)學(xué)生維權(quán)的專門機(jī)構(gòu)和專職或兼職工作人員,并對維權(quán)的工作人員實(shí)行科學(xué)的考評;其次,要適應(yīng)新形勢,建立新制度,拓展高校學(xué)生權(quán)益內(nèi)容。

一是推進(jìn)信息公開制度,滿足學(xué)生的知情權(quán)。凡是涉及學(xué)生權(quán)利義務(wù)的信息,只要不屬于應(yīng)當(dāng)保密的范圍,都應(yīng)向高校學(xué)生公開,設(shè)立專門的網(wǎng)頁或辦公室供學(xué)生查閱、復(fù)制。學(xué)校職能部門應(yīng)該履行主動告知的義務(wù),學(xué)校應(yīng)主動說明處分、收費(fèi)等行為的理由。包括做出該行為的事實(shí)依據(jù)、法律依據(jù)以及裁量時所考慮的因素,這也是學(xué)生知情權(quán)應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容。

二是設(shè)立聽證制度,聽取學(xué)生的辯解意見建議在高校中推廣聽證制度正如原華東政法學(xué)院副院長郝鐵川教授所說,傳統(tǒng)的處分學(xué)生的方式剝奪了被處分一方陳述的權(quán)利,相當(dāng)于不通知被告到庭的審判,不符合現(xiàn)代法治理念:而“聽證制度”的思想正源于“法治”觀念。.在做出處分學(xué)生的決定時,學(xué)生有權(quán)進(jìn)行辯解和質(zhì)證,學(xué)校應(yīng)當(dāng)為其提供充分的機(jī)會,并認(rèn)真聽取學(xué)生的意見,以求正確地認(rèn)定事實(shí),從而做出公正合理的決定在做出與學(xué)生利益有關(guān)的重要決定事項時,實(shí)行聽證制度,聽取學(xué)生與家長的建議了解他們的想法,這樣做出的決定會合理地兼顧各方利益,不會引起大的矛盾和沖突,也容易得到擁護(hù),實(shí)施起來也就順利得多。華東政法學(xué)院已在試行這種制度,這種依法治校的經(jīng)驗(yàn)值得推廣。

三是推行時效制度,提供完善的服務(wù)。高校與學(xué)生的地位雖是不平等的,但不能否認(rèn),學(xué)生的權(quán)利中有消費(fèi)者的權(quán)利,在高校提供一些窗口服務(wù)時(如人學(xué)手續(xù)),應(yīng)放低姿態(tài),以服務(wù)者的角色要求自己.引進(jìn)時效制度,對一些事務(wù)規(guī)定服務(wù)的時效、期間,若學(xué)校工作人員未能在規(guī)定的時間內(nèi)完成義務(wù),給學(xué)生造成損失的應(yīng)進(jìn)行賠償。

此外,學(xué)生還應(yīng)申請回避權(quán)(要求與行為結(jié)果有利害關(guān)系的學(xué)校工作人員回避的權(quán)利)、拒絕權(quán)(針對學(xué)校不合法的行為或不合理的決定,在法律允許的情況下,有拒絕履行的權(quán)利)、監(jiān)督權(quán)(對學(xué)校教學(xué)和管理中不合法、不合理的現(xiàn)象可以舉報、提意見、要求改正)等。

篇2

首先,感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給了我這樣一個競職演講鍛煉的機(jī)會,同時,我也很有信心參加這次的競爭上崗活動,因?yàn)椋蚁嘈抛约海嘈庞心芰偃挝宜偁幍膷徫弧?*科長。

81年7月,我從丹陽衛(wèi)校畢業(yè)后分配到縣醫(yī)院從事臨床護(hù)理工作,89年被任命為兒科護(hù)士長,98年調(diào)入外科任二病區(qū)護(hù)士長,**年3月被調(diào)到院**科擔(dān)任科長。20多年來,無任在哪個崗位,從事什么工作,我始終以極大的熱情忘我地工作,用自己的行動來向人們證明我是一名較為優(yōu)秀的護(hù)士、管理規(guī)范的護(hù)士長、實(shí)績較為突出的**科長。

在從事臨床護(hù)理工作期間,我以自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、嚴(yán)以律已的工作作風(fēng)、規(guī)范的管理贏得了廣大病員的贊譽(yù)、同事的信任和領(lǐng)導(dǎo)的好評。

兩年前,因工作需要,我告別了護(hù)理崗位,來到**科。我院的**科負(fù)責(zé)醫(yī)院人事、宣傳、行風(fēng)建設(shè)等多項重要工作。新的崗位,新的要求,對我來說更是一種很好的鍛煉機(jī)會。憑著我的勤奮和天資,很快便得心應(yīng)手,適應(yīng)了工作。

人事工作政策性強(qiáng),與職工的切身利益有很大關(guān)系,比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級,我對下發(fā)的文件反復(fù)學(xué)習(xí),吃透文件精神,堅持原則,秉公辦事。二年來,沒有因我的失誤而影響職工的利益。

宣傳工作的成效來自于工作的主動性,創(chuàng)造性。創(chuàng)名院、建名科、樹名醫(yī),不只有行動就行,還需要讓群眾知曉,二年來,**科在醫(yī)院內(nèi)新制作了各種醒目的指示標(biāo)牌,新穎的宣傳櫥窗、燈箱;制作了各科室專科名片,專科特色介紹展版;去年院慶制作了精美的宣傳畫冊,這一切,無不展示著醫(yī)院新的形象、新的風(fēng)貌。

面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來,**科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告,進(jìn)一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奮好學(xué)是我最大的優(yōu)點(diǎn),因?yàn)槲抑溃也桓轮R,便是新的知識將我淘汰。為此,我每到一個新的崗位,學(xué)習(xí)成了我的首要任務(wù)。通過學(xué)習(xí),96年取得了護(hù)理大專自學(xué)考試畢業(yè)證書。為提高管理水平,參加了行政管理專業(yè)自學(xué)考試,取得了《管理心理學(xué)》、《行政法學(xué)》、《市政學(xué)》、《法學(xué)概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證,年內(nèi)將獲得第二專業(yè)大專學(xué)歷證書。今年9月,為更好地適應(yīng)**科工作需要,提高自己的公文寫作水平,報名參加了南京電大中文本科班學(xué)習(xí)。

篇3

1.培訓(xùn)的目的通過4周時間的實(shí)習(xí),加深對有關(guān)理論的理解,熟悉手術(shù)室各級人員的職責(zé)和一般規(guī)則,以及無菌技術(shù)的要求,根據(jù)教學(xué)大綱完成4周的實(shí)習(xí)內(nèi)容。

2. 培訓(xùn)方法

(1) 由護(hù)士長或帶教老師小講課,內(nèi)容從手術(shù)室的制度、環(huán)境及要求到各具體操作規(guī)范。

(2) 跟隨帶教老師擔(dān)任巡回和洗手護(hù)士工作,熟悉環(huán)境,掌握各項操作規(guī)程。

(3) 在老師的指導(dǎo)下參加中、小型手術(shù)的配合。

3. 出科理論考試和操作考核

(1) 理論考試由護(hù)士長擬定試卷進(jìn)行無菌概念、消毒滅菌等手術(shù)室有關(guān)基本理論的考試。

(2) 考核洗手、穿無菌衣、戴無菌手套、傳遞器械等基本技能。

(3) 理論考試和技能考核時間在實(shí)習(xí)的最后一周進(jìn)行,并征求對帶教老師的意見,以便改進(jìn)教學(xué)方法,提高教學(xué)水平。

二、新畢業(yè)護(hù)士的培訓(xùn)

1.崗位培訓(xùn)為一年;培訓(xùn)目的是使新護(hù)士在一年的時間內(nèi)全面提高思想素質(zhì)、心理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì),邊工作邊學(xué)習(xí)理論。

2.培訓(xùn)內(nèi)容一是理論學(xué)習(xí),具體學(xué)習(xí)為業(yè)余時間;指定高年資護(hù)士為指導(dǎo)老師,負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)技術(shù)全面帶教。二是實(shí)踐,主要參加手術(shù)配合擔(dān)任洗手護(hù)士和巡回護(hù)士工作。

3.護(hù)士長定期檢查完成工作指標(biāo)情況,如定期考核操作和理論,一年內(nèi)不少于3次。定期抽查筆記、上臺洗手和巡回手術(shù)配合次數(shù),同時抽查每月護(hù)理工作總結(jié)中扣分情況,以此作為一年來工作表現(xiàn)和各項工作達(dá)標(biāo)的總結(jié),并上報護(hù)理部。

三、護(hù)士的培訓(xùn)

1.對護(hù)士的培訓(xùn)要求是畢業(yè)后1~5年,她們工作熱情高,接受能力強(qiáng),應(yīng)盡快創(chuàng)造條件使其達(dá)到晉升上一級職稱的水平。

2.考試和考核每年不少于2次理論考試和操作考核,由護(hù)士長制定標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)備試卷。在晉升護(hù)師之前對各項護(hù)理基本技能操作考核成績要達(dá)標(biāo)。

四、護(hù)師的培訓(xùn)

1.負(fù)責(zé)本科人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)管理并指導(dǎo)和幫助護(hù)士學(xué)習(xí)本科業(yè)務(wù)知識。

2.負(fù)責(zé)專科儀器設(shè)備的使用及指導(dǎo)。

3.高年資護(hù)師負(fù)責(zé)帶教、指導(dǎo)實(shí)習(xí)護(hù)士的工作。

4.撰寫學(xué)術(shù)論文,年底向科內(nèi)寫出專科總結(jié)。

五、主管護(hù)師的培訓(xùn)

1.擔(dān)任指導(dǎo)老師或教學(xué)組長。

2.兼職質(zhì)控護(hù)士工作。

3.撰寫專科論文,并在每年寫出專科總結(jié),包括專科新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的開展,新課題的研究。

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篇4

關(guān)鍵詞:基層;醫(yī)院;護(hù)理;管理;分析

護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)療質(zhì)量的重要部分,也是護(hù)理管理工作的核心[1]。隨著社會的進(jìn)步、醫(yī)學(xué)的發(fā)展以及人民生活水平的提高,人們對健康服務(wù)的需求發(fā)生著巨大變化。盡管目前我國公共衛(wèi)生服務(wù)水平在不斷提高,醫(yī)療服務(wù)行業(yè)適應(yīng)這種改變也在不斷發(fā)展,但是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)理念已不斷深入人心,對護(hù)理人才的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)都提出了更高的要求[2]。目前,基層醫(yī)院面臨從事臨床一線護(hù)理人員嚴(yán)重不足的問題,因護(hù)理問題而引發(fā)的糾紛也在逐年增多。現(xiàn)結(jié)合多年在醫(yī)院護(hù)理崗位工作的經(jīng)驗(yàn)和從事護(hù)理管理工作實(shí)踐活動,針對護(hù)理人員編制嚴(yán)重不足問題進(jìn)行分析,提出相應(yīng)的對策。

1護(hù)理人員現(xiàn)狀

護(hù)理人員嚴(yán)重不足,護(hù)理質(zhì)量難以保證。我院2010~2015年,隨著床位的不斷增加,新建科室的成立,使護(hù)理人員有一定的增加。2015年12月份統(tǒng)計,全院護(hù)理人員總數(shù)56名,其中正式在編護(hù)士25名,聘用護(hù)士31名,聘用護(hù)士占全院護(hù)士總?cè)藬?shù)的55.36%,聘用護(hù)士年齡在20~28歲之間,普遍為中專學(xué)歷。

1.1護(hù)士的勞動量繁重

隨著全國醫(yī)保政策的全覆蓋,治療、護(hù)理量增加,護(hù)理人員人力不足,護(hù)士的勞動負(fù)荷加重,輪班、夜班等職業(yè)的特殊性使得臨床護(hù)理人員處于身心疲憊狀態(tài),過度的腦力及體力消耗,使其產(chǎn)生消極心理。

1.2護(hù)士的待遇較低

護(hù)士社會地位、工資待遇比醫(yī)生差,且在晉升、調(diào)資、外出學(xué)習(xí)機(jī)會不多,得不到社會公平的認(rèn)可。護(hù)士的期望值達(dá)不到,因而產(chǎn)生負(fù)性情緒。

1.3護(hù)患關(guān)系緊張

由于媒體過多醫(yī)患關(guān)系負(fù)面宣傳,患者對醫(yī)護(hù)人員不理解與誤解,許多矛盾指向護(hù)士,使得護(hù)士委屈。

2護(hù)理人員管理現(xiàn)狀分析

2.1護(hù)士的編制存在問題

護(hù)理編制短缺,護(hù)士工作任務(wù)較重;中國醫(yī)院病床與護(hù)士的比例是按照1∶0.4配備的,盡管如此,很多醫(yī)院仍達(dá)不到這個標(biāo)準(zhǔn)。病房無護(hù)工及護(hù)理員,使本來不足的護(hù)士還承擔(dān)著大量非護(hù)理工作。長期過度的心力和體力消耗使護(hù)士的身心健康受到很大影響,同時也影響到護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平。

2.2護(hù)理隊伍不穩(wěn)定

隨著醫(yī)院發(fā)展,護(hù)理工作量大、工資福利待遇低、社會地位低、晉升機(jī)會少、經(jīng)常倒班生活不規(guī)律等因素,導(dǎo)致護(hù)理人員對本職工作產(chǎn)生厭倦和疲憊感,使護(hù)理人員重新?lián)駱I(yè),造成護(hù)理隊伍不穩(wěn)定。

2.3護(hù)理人才培養(yǎng)存在問題

學(xué)歷低,由于基層醫(yī)院大多數(shù)護(hù)理人員是中專畢業(yè),這些年來,大多數(shù)護(hù)士雖參加自考來提高自身素質(zhì),但很多人由于工作太忙,精力有限,累次失敗,打擊了積極性。論文要求高,論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標(biāo),基層醫(yī)院條件差,寫的文章質(zhì)量不高,想在專業(yè)核心雜志上發(fā)表是可望而不可及。科研成果,在基層醫(yī)院受經(jīng)費(fèi)、水平、能力、條件等多方面限制,護(hù)士開展科研很難。人才引進(jìn)是一個醫(yī)院發(fā)展的前提,基層醫(yī)院由于各方面比不上大城市,人才引進(jìn)是大難題。

2.4護(hù)理服務(wù)存在問題

工作效率不高,服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo),護(hù)理人員責(zé)任心、同情心不強(qiáng),人性化服務(wù)意識差,缺乏相關(guān)的人性化服務(wù)方面的知識和技能是制約人性化服務(wù)在整體護(hù)理過程中實(shí)施的又一主要因素。由于基層醫(yī)院護(hù)士多為中專學(xué)歷。教育層次和知識結(jié)構(gòu)不高,臨床經(jīng)驗(yàn)缺乏,對護(hù)理程序的理解不深刻、不透徹,表格書寫及整體護(hù)理記錄單的書寫上花費(fèi)較多的時間和精力。加之繁瑣的雜事,使得工作效率不高。現(xiàn)今護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)多為20~29歲之間,大多是獨(dú)生子女,在家嬌生慣養(yǎng),責(zé)任心、同情心相對較差,吃苦耐勞精神不強(qiáng)。針對人性化護(hù)理措施,有些護(hù)理人員知道如何去做,怎樣做,但不愿去做,存在懶惰情緒、缺乏敬業(yè)精神、人性化服務(wù)意識差。對人性化服務(wù)認(rèn)識不足,尚未真正意識到“以人為本”的人性化關(guān)懷不僅能夠愉悅患者的心情,而且有利于疾病的恢復(fù)和治療,忽略了心理護(hù)理對疾病轉(zhuǎn)歸的影響。

2.5對護(hù)理工作的認(rèn)可與理解問題

最讓護(hù)士難以接受的是世俗偏見和社會歧視。病人康復(fù)贈送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫(yī)生的,他們感謝醫(yī)生妙手回春,身體的康復(fù)好像與護(hù)士們沒有關(guān)系。盡管護(hù)士每天笑臉相迎、護(hù)理服務(wù),卻得不到病人的理解,甚至有的病人和家屬,把對醫(yī)院的種種不滿發(fā)泄在護(hù)士身上,致使護(hù)士成為醫(yī)患矛盾最直接、壓力最集中的一個群體。難怪護(hù)士們牢騷地說:“收入是醫(yī)院的,好處是醫(yī)生的,受氣是護(hù)士的”。

2.6醫(yī)護(hù)關(guān)系存在問題

醫(yī)護(hù)關(guān)系總體來說可稱和諧,基本上能做到互相尊重,互相協(xié)作。但也偶爾會產(chǎn)生矛盾。如:不信任,醫(yī)生對護(hù)士觀察到的病情變化,采取懷疑的態(tài)度;在病人面前給護(hù)士發(fā)牢騷等。這些都不同程度地打擊了護(hù)士的積極性。

3對策

3.1合理配置護(hù)理人員

護(hù)理人力資源關(guān)系護(hù)理安全,護(hù)理安全直接影響醫(yī)療質(zhì)量,良好的醫(yī)療質(zhì)量有賴于充足的護(hù)理配置[3]。醫(yī)院專門成立了護(hù)理人力儲備資源庫,把每年畢業(yè)的護(hù)士并想在我院應(yīng)聘的在護(hù)理部進(jìn)行登記,醫(yī)院需要人力時就組織考試,考試分理論和技術(shù)操作,把優(yōu)秀的護(hù)士吸收進(jìn)來。醫(yī)院根據(jù)護(hù)理人員的培訓(xùn)周期和住院患者高峰期,提前培訓(xùn)儲備護(hù)理人員,解決了護(hù)理人力的不足,保證了護(hù)理質(zhì)量。

3.2建立規(guī)范的護(hù)理人員培訓(xùn)體系

對新分配或新聘用人員必須經(jīng)過為期2周的崗前培訓(xùn),經(jīng)考試合格后方可上崗。培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)院規(guī)章制度、護(hù)理工作制度、工作要求及流程、崗位職責(zé)、醫(yī)院院感管理、護(hù)理安全等,為新護(hù)士盡快進(jìn)入角色奠定專業(yè)基礎(chǔ)。對剛參加工作護(hù)士第1年進(jìn)行輪崗培訓(xùn),要求參加全國護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試。第2年至第4年以強(qiáng)化護(hù)理基礎(chǔ)理論和基本技能的培訓(xùn),重點(diǎn)掌握專科疾病的觀察和護(hù)理技巧,使年輕護(hù)士盡快掌握專科護(hù)理技能,獨(dú)立解決臨床護(hù)理問題的能力。由于護(hù)士工作的特點(diǎn),參加業(yè)余、短期的培訓(xùn)成為繼續(xù)教育的重要組成部分。醫(yī)院鼓勵護(hù)士參加護(hù)理高等教育自學(xué)考試、電大業(yè)余學(xué)習(xí)、成人專升本的學(xué)習(xí)。要求全院護(hù)理人員必須每年完成醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育學(xué)分25分,鼓勵中、高級職稱護(hù)理人員撰寫論文。在職教育是滿足護(hù)士繼續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)展的需要.

3.3培養(yǎng)護(hù)士的職業(yè)成就感

醫(yī)院利用多種形式宣傳護(hù)理工作,利用優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的契機(jī),制作各種版面,讓患者及家屬了解護(hù)士的工作,理解護(hù)士,進(jìn)而尊重護(hù)士;利用“512”護(hù)士節(jié),擁軍慰問等開展各種文藝演出、拓展訓(xùn)練等,豐富護(hù)士的業(yè)余文化生活,培養(yǎng)了護(hù)士的職業(yè)成就感。護(hù)士有了精神支柱,隊伍有了活力。工作變被動為主動,變他律為自律,為醫(yī)院塑造了良好的護(hù)士形象。

3.4采取措施穩(wěn)定護(hù)理隊伍

目前許多醫(yī)院存在對護(hù)士重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象,只把護(hù)士看作單純的勞動力,忽視了護(hù)士發(fā)展提高的心理需求[5]。據(jù)調(diào)查,有相當(dāng)一部分護(hù)士認(rèn)為自己的工作價值得不到社會的認(rèn)可。這也是導(dǎo)致護(hù)理人才流失的一個重要原因。醫(yī)院老護(hù)士是醫(yī)院的財富,她們有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)和熟練的操作技能等,使她們成為科室的主力,分別擔(dān)負(fù)著科研教學(xué)、質(zhì)控、信息管理等工作,并且有許多老護(hù)士也深受病人的歡迎。在醫(yī)院工作中,護(hù)士圍著病人轉(zhuǎn),護(hù)理部就要圍著護(hù)士轉(zhuǎn),關(guān)心護(hù)士生活,滿足她們的需求,為護(hù)士爭取崗位津貼、晉升指標(biāo)、干部提拔等問題。護(hù)士有了困難,主動幫助解決,哪個科室工作忙時,及時抽調(diào)人員幫忙,想護(hù)士之所想,急護(hù)士之所急。通過以上措施,我院已經(jīng)成為一個護(hù)理人員的大家庭,一種職業(yè)自豪感在我院護(hù)理人員的心中油然而生,“我為人人,人人為我”的敬業(yè)風(fēng)范已蔚然成風(fēng)。

3.5提高護(hù)士待遇

醫(yī)院逐漸提高聘用人員的待遇,在職稱晉升、獎金分配、崗位評先、福利待遇方面與正式在編人員同工同酬;婚假、產(chǎn)假在符合國家政策的前提下和正式職工享受同等的待遇,假期期間發(fā)放工資及福利,大大激發(fā)了護(hù)理隊伍的工作積極性。

篇5

晉升副高級護(hù)理職稱年終總結(jié)哪里有?課堂作文網(wǎng)晉升副高級護(hù)理職稱年終總結(jié)供廣大護(hù)士參考:我叫,女,年月出生,年月參加工作,大專文化程度,現(xiàn)任醫(yī)院科護(hù)士長。年月獲得主管護(hù)師資格,年月聘任為主管護(hù)師。任現(xiàn)職以來,始終嚴(yán)格要求自己,扎實(shí)工作、奮發(fā)進(jìn)取,以良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng),熟練的操作技能,全面的專業(yè)知識為病人服務(wù),工作中取得了比較顯著的成績。

重視學(xué)習(xí),不斷提高自身綜合素質(zhì)。能夠認(rèn)真對待醫(yī)院組織的每一次業(yè)務(wù)考試、考核,而且取得了名列前茅的好成績,在年市衛(wèi)生局組織的《護(hù)士長相關(guān)理論》考試中榮獲二等獎。充分發(fā)揮護(hù)士長管理職能,做好本科質(zhì)量控制,發(fā)現(xiàn)問題及時采取措施,幾年來,本科各項護(hù)理工作指標(biāo)均能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求,認(rèn)真學(xué)習(xí)了防治“非典”的有關(guān)知識,學(xué)習(xí)了《醫(yī)療事故處理條例》,通過學(xué)習(xí)提高了安全意識,增強(qiáng)了責(zé)任感。在工作中既注意了把所學(xué)知識應(yīng)用于臨床實(shí)踐,又注意了總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn),不斷升華自己的理論水平,任現(xiàn)職以來共撰寫論文篇,均在省級以上刊物發(fā)表。另外和其他醫(yī)務(wù)人員一起發(fā)明了一項預(yù)防、治療冠心病的藥物和制備方法,年被科技局評為“十大科技攻關(guān)重點(diǎn)項目”,并向國家專利局申請專利。年月國家專利局頒發(fā)了專利證書。

加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng),勤奮扎實(shí)工作。時刻牢記“以人為本,誠信服務(wù)”,急病人之所急,想病人之所想,維護(hù)病人權(quán)益,提高醫(yī)院的整體形象。在抗擊“非典”的斗爭中積極投入一線工作,起到了模范帶頭作用。努力為病人提供優(yōu)質(zhì)全面無縫隙護(hù)理,全面提升護(hù)理質(zhì)量,打造護(hù)理名牌,時刻牢記“促進(jìn)健康,預(yù)防疾病,恢復(fù)健康,減輕痛苦”的神圣使命。在工作中做到了服務(wù)熱情、周到細(xì)致,關(guān)心病人、體貼病人。為了更好地給病人服務(wù),減輕病人的痛苦,苦練基本功,對操作技術(shù)精益求精。在工作中磨煉了遇事沉穩(wěn)的性格,具備了快速敏捷的思維能力和應(yīng)變能力。進(jìn)一步提高了自己的組織協(xié)調(diào)能力,能夠處理各種矛盾,做好各項管理工作,貫徹落實(shí)醫(yī)院一系列有關(guān)衛(wèi)生改革的文件精神,以改革求發(fā)展。工作中以身作則,服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同志,勤勤懇懇、任勞任怨,每項工作都能夠善始善終、高標(biāo)準(zhǔn)地完成,從整體上提高了服務(wù)質(zhì)量和護(hù)理水平。能夠解決本科護(hù)理工作中的疑難問題,指導(dǎo)參與危重病人的搶救及護(hù)理,做到忙而不亂,有條不紊,組織本科業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和護(hù)理查房,對護(hù)師的業(yè)務(wù)給予具體指導(dǎo),不斷提高護(hù)士對健康教育指導(dǎo)的實(shí)際效果,認(rèn)真做好帶教工作,年擔(dān)任衛(wèi)校《外科學(xué)及護(hù)理》的授課教師。每月組織本科的護(hù)理質(zhì)量和差錯事故分析討論,并制定防范措施。

能夠熟練掌握本科常見病、多發(fā)病的臨床表現(xiàn)、治療原則,掌握常用的急救藥品的藥理作用、副作用,掌握常用急救器械的性能、使用方法,熟練掌握常用急救技術(shù),如心肺復(fù)蘇、心電監(jiān)護(hù)、各種插管及搶救等。機(jī)關(guān)門診每年都有流感大流行季節(jié),針對病人多、任務(wù)重,尤其是兒科病人多、輸液穿刺比較困難的實(shí)際情況,能夠做到有條不紊、忙而不亂,合理安排護(hù)理人員,帶領(lǐng)護(hù)理隊伍加班加點(diǎn)、從容應(yīng)對。通過不斷提高整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,順利完成了繁重的工作任務(wù)。認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和精湛的護(hù)理技術(shù)吸引了大批的兒科患者,贏得了病人的贊揚(yáng)以及領(lǐng)導(dǎo)和同志們的好評,在社會上有一定的知名度。多次被評為先進(jìn)工作者、優(yōu)秀護(hù)士、病人最滿意的護(hù)士等稱號。為自己,同時也為醫(yī)院贏得了榮譽(yù)。

篇6

1.1研究對象

本研究選取我院兒內(nèi)、外科共四個科室———小兒外科、新生兒室、兒內(nèi)一科和兒內(nèi)二科共89名護(hù)理人員作為研究對象,年齡20~53歲。其中,副主任護(hù)師4名,主管護(hù)師18名,護(hù)師47名,護(hù)士20名;學(xué)歷層次:本科學(xué)歷21名,大專學(xué)歷51名,中專學(xué)歷17名。

1.2科研培訓(xùn)方法

在培訓(xùn)開始前對兒科護(hù)理人員的科研狀況和能力進(jìn)行調(diào)查,針對具體情況,制定有針對性的護(hù)理科研知識培訓(xùn)課程。兒科護(hù)理人員科研知識的培訓(xùn)主要分兩個階段開展,第一階段:對兒科的全體護(hù)理人員開展護(hù)理科研的重要性及其意義的學(xué)習(xí),同時加強(qiáng)護(hù)理科研相關(guān)知識的培訓(xùn),重點(diǎn)為護(hù)理科研的選題原則、選題方法、科研步驟、科研設(shè)計和論文寫作等方面的培訓(xùn),第一階段培訓(xùn)經(jīng)考核合格后參加第二階段的學(xué)習(xí)。護(hù)理科研培訓(xùn)的第二階段:所有參加培訓(xùn)的護(hù)理人員結(jié)合兒科的臨床護(hù)理特點(diǎn),開展一定的護(hù)理科研實(shí)踐活動,結(jié)合兒科的工作特點(diǎn)和性質(zhì)進(jìn)行護(hù)理科研的選題和設(shè)計,然后請有關(guān)專家對相關(guān)護(hù)理科研實(shí)踐活動進(jìn)行點(diǎn)評,指出不足之處,督促其不斷改進(jìn)。每個階段為期一個月,共兩個月。

1.3調(diào)查方法

對所有兒科護(hù)理人員在護(hù)理科研培訓(xùn)前后分別就對待護(hù)理科研的態(tài)度、科研動機(jī)和科研能力進(jìn)行調(diào)查和比較。調(diào)查均由同一組人員進(jìn)行,調(diào)查前進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn),采用統(tǒng)一說明語,調(diào)查前事先聲明此調(diào)查不會給被調(diào)查者帶來任何負(fù)面影響,要求如實(shí)填寫,匿名完成,當(dāng)場回收。

1.4科研能力的評價

根據(jù)潘銀河相關(guān)研究量表對護(hù)理人員的科研能力進(jìn)行評估,具體包括發(fā)現(xiàn)問題的能力(含三個方面)、檢索文獻(xiàn)的能力(含五個方面)、科研設(shè)計的能力(含五個方面)、科研實(shí)踐的能力(含六個方面)、處理資料的能力(含五個方面)、寫作論文的能力(含六個方面)。每部分的評分標(biāo)準(zhǔn):任何時候都能做到4分,絕大多數(shù)時候能夠做到3分,一般情況下能夠做到2分,偶爾能夠做到1分,任何情況下都做不到0分。滿分120分,分?jǐn)?shù)越高,表示其科研能力越強(qiáng)。

1.5統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS13.0統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析,采用t檢驗(yàn)對計量資料進(jìn)行比較,采用χ2檢驗(yàn)對計數(shù)資料進(jìn)行比較,P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員對待護(hù)理科研的態(tài)度變化情況

培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員對待護(hù)理科研的態(tài)度有明顯變化,且差異存在統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

2.2培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員科研動機(jī)變化情況

培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員在為發(fā)展護(hù)理事業(yè)做貢獻(xiàn)、更好地總結(jié)臨床經(jīng)驗(yàn)、解決護(hù)理實(shí)際問題、對護(hù)理科研有興趣、為了晉升職稱的需要和其他等護(hù)理科研動機(jī)上有明顯差異,且差異存在統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

2.3培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員科研能力變化情況

培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員在發(fā)現(xiàn)問題的能力、查閱文獻(xiàn)的能力、科研實(shí)踐的能力、科研設(shè)計的能力、處理資料的能力、論文寫作的能力和總分等護(hù)理科研能力上有明顯差異,且差異存在統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

篇7

【摘要】通過運(yùn)用激勵機(jī)制對護(hù)士進(jìn)行激勵,有效提高了護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理水平、提升了護(hù)護(hù)、醫(yī)護(hù)、護(hù)患關(guān)系的滿意度,增強(qiáng)了護(hù)士凝聚力,打造了高素質(zhì)的護(hù)理隊伍。

【關(guān)鍵詞】激勵機(jī)制;護(hù)理質(zhì)量;護(hù)理管理;工作滿意度

引言

國務(wù)院于2009年9月召開會議決定,在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實(shí)施績效工資制度[1],其分配是以勞動者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)[2]。做為試點(diǎn),我科于2009年下半年設(shè)立護(hù)理量化績效考核細(xì)則,通過實(shí)施與驗(yàn)證,證明實(shí)施績效工資制度能充分發(fā)揮護(hù)理人員的個人潛能和工作主動性,提高工作效率,患者、醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度明顯提高,護(hù)士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意,體現(xiàn)在護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護(hù)理人員離職率的降低,現(xiàn)將我們具體實(shí)施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1 激勵機(jī)制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新

社會的進(jìn)步和生活水平的提高使得人們對護(hù)理服務(wù)和護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求,與此同時,由于受編制所限,護(hù)理人員整體不足和護(hù)理需求的矛盾日趨突出,如何充分運(yùn)用現(xiàn)有護(hù)士發(fā)揮最大效益,是護(hù)理管理者思考的重點(diǎn),做為試點(diǎn)科室,我們充分利用現(xiàn)有政策,結(jié)合我科實(shí)際制定了一系列切實(shí)可行的激勵機(jī)制,收到了明顯成效,首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新,具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實(shí)為患者考慮。③增強(qiáng)主動服務(wù)意識。④護(hù)士榮譽(yù)感和責(zé)任感不斷加強(qiáng)。

2 激勵機(jī)制(護(hù)理量化績效考核)實(shí)施前存在的問題

2.1 護(hù)理人員職、責(zé)、權(quán)不明確,等、靠、要現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.2 無法量化護(hù)理工作業(yè)績,缺乏主動性。

2.3 獎金分配不能體現(xiàn)公平原則 過去科室護(hù)理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強(qiáng)與弱,年資職稱高的護(hù)士獎金始終比低年資護(hù)士高,且不能將班次,工作量,技術(shù)因素,風(fēng)險程度與報酬相聯(lián)系。如:骨科夜間急危重病人多工作量大,而夜班護(hù)士多以低年資為主,這在獎金分配無法體現(xiàn),使護(hù)理人員之間產(chǎn)生隔閡。

2.4 考核無細(xì)則標(biāo)準(zhǔn),考評有失公允 護(hù)士長考核時無績效測量依據(jù),無量化記錄。一般考核僅記錄缺點(diǎn),而未將其表現(xiàn)好的方面記錄,甚至靠個人主觀看法加以評價,使管理者公信度下降,難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

3 激勵機(jī)制(護(hù)理量化績效考核)考評體系的設(shè)立與應(yīng)用

3.1 工作量的獎勵:參照《湖北省醫(yī)療物價收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》的各項護(hù)理服務(wù)收費(fèi)項目,根據(jù)工作量大小,技術(shù)因素,操作所需時間,勞動強(qiáng)度,風(fēng)險程度進(jìn)行歸類。

3.2 精神層面獎勵:除物質(zhì)獎勵外,對于年輕護(hù)士或思想行為后進(jìn)者在工作學(xué)習(xí)中的進(jìn)步表現(xiàn)及時予以肯定并加以表揚(yáng),并將突出事例上報至醫(yī)院予以全院表揚(yáng)。

3.3 護(hù)理滿意度獎勵:病人點(diǎn)名表揚(yáng)加1-3分。

3.4 杜絕護(hù)理差錯、糾紛獎勵:加5-10分。

3.5 科研論文獎勵:中華論文加10分,核心期刊加5分,非核心期刊論文加3分。

3.6 實(shí)習(xí)帶教獎勵:教學(xué)評估優(yōu)秀加1-3分,座談會中學(xué)生對帶教老師打分,最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護(hù)士長執(zhí)行,以常規(guī)工作為主,將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點(diǎn)隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實(shí)施,采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項考核,表格有《骨科護(hù)士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成,每月綜合考核一次,月底統(tǒng)計平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序,將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評議分?jǐn)?shù),優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結(jié)合 每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合,年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系,形成一個持久有效的激勵機(jī)制。

4.3 通過每日晨會,每周一次護(hù)理質(zhì)量反饋會,每月一次護(hù)理質(zhì)量評價會及時將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報,做到“日清日結(jié)”。

5 討論

5.1 激勵機(jī)制提升護(hù)理質(zhì)量 激勵機(jī)制(護(hù)理量化績效考核)的實(shí)施促進(jìn)了護(hù)理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵機(jī)制的實(shí)施,人人提高了認(rèn)識,增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任心,有效解決了因護(hù)士人力不足所引起的常見護(hù)理質(zhì)量問題,如褥瘡發(fā)生,護(hù)理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育得到有效落實(shí)。

5.2 激勵機(jī)制促使護(hù)理管理能力提高 科室實(shí)施激勵機(jī)制,需要向上積極爭取護(hù)理部及科主任的支持,向下要加強(qiáng)與護(hù)士的雙向溝通,通過摸索實(shí)踐,最終確立績效考核的目的,操作方法和考核細(xì)則。通過實(shí)施最終要達(dá)到“獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣”的功效,并能使長年積壓的各種護(hù)理問題得到解決,通過實(shí)施這一機(jī)制,鍛煉了科室護(hù)管人員,提升了護(hù)理管理水平。

5.3激勵機(jī)制提高了護(hù)士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度 激勵機(jī)制源于企業(yè)管理[3]。激勵機(jī)制實(shí)施后護(hù)士工作的積極性和主動性有了很大的轉(zhuǎn)變,變過去被動工作為主動樂意工作,樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天,醫(yī)院在強(qiáng)調(diào)獲得患者滿意的同時,也該關(guān)注員工的自身工作滿意度[4]。因?yàn)橹挥型ㄟ^她們積極主動的工作才能有效落實(shí)各項護(hù)理服務(wù),從而增強(qiáng)患者滿意度。

5.4 激勵機(jī)制提高了護(hù)理人員的工作主動性和個人潛能 激勵機(jī)制中的績效考核與護(hù)士的評優(yōu)評先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤,并及時根據(jù)護(hù)士的考核成績和個人能力予以重點(diǎn)培訓(xùn),為護(hù)士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠(yuǎn)期目標(biāo)。通過績效考核還能促使護(hù)士進(jìn)行自我反省,自我評價,自我警戒,激勵其在工作中充分發(fā)揮個人的工作潛能以實(shí)現(xiàn)自我價值。

參考文獻(xiàn)

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[2] 李海金.績效工資分配制度在醫(yī)療單位的運(yùn)行操作.中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2001(6):335.

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篇8

隨著高職護(hù)理教育的不斷發(fā)展,護(hù)理師資隊伍建設(shè)的矛盾也日益突現(xiàn)出來,特別是現(xiàn)有師資隊伍現(xiàn)狀與培養(yǎng)技能型、實(shí)用性護(hù)理人才明顯不相適應(yīng)。如何培養(yǎng)和完善師資隊伍建設(shè),成為高職院校發(fā)展需要迫切解決的問題。

未來技能型、實(shí)用型護(hù)理人才的培養(yǎng)要靠護(hù)理職業(yè)教育,而護(hù)理職業(yè)教育的關(guān)鍵則在師資水平。高職教師在教學(xué)環(huán)節(jié)中起著主導(dǎo)作用,師資力量的強(qiáng)弱將直接影響著教學(xué)環(huán)節(jié)的成敗。“雙師型”護(hù)理師資隊伍的建設(shè)和培養(yǎng),不僅是保證教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)高素質(zhì)護(hù)理人才的關(guān)鍵,也是高等職業(yè)護(hù)理院校可持續(xù)發(fā)展的重要條件。本文將對護(hù)理專業(yè)“雙師型”教師隊伍建設(shè)的存在的問題予以探討,并提出相應(yīng)的培養(yǎng)對策。

一、“雙師型”教師隊伍建設(shè)存在問題

(一)對“雙師型”教師含義認(rèn)識偏頗

2004年衛(wèi)生部和教育部頒布的《護(hù)理、藥學(xué)和醫(yī)學(xué)相關(guān)類高等教育改革和發(fā)展規(guī)劃》中提出了建立“雙師型”教師隊伍,要求在專業(yè)師資力量中配備“雙師型”教師。由于社會各界對“雙師型”教師內(nèi)涵把握的不同,部分高職院校在“雙師型”教師隊伍建設(shè)問題上產(chǎn)生了偏差。

(二)師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

首先,是高職護(hù)理院校大都由原中專、成人學(xué)校升格而成的,師資隊伍的學(xué)歷相對高校普遍較低。其次,是護(hù)理學(xué)院中青年骨干教師中,有過長期臨床工作經(jīng)驗(yàn)的人才不多,臨床實(shí)踐能力相對較弱。教師只會按課本內(nèi)容講疾病,不能真正應(yīng)用于臨床實(shí)踐,造成理論與實(shí)踐環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)。具有雙證書教師的人數(shù)很少,“雙師型”人才的數(shù)量和質(zhì)量明顯偏少、比例偏低。

(三)師資培養(yǎng)機(jī)制不夠健全

首先,是由于近幾年高職護(hù)理教育發(fā)展較快,隨著辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大,許多院校師資緊張,教學(xué)任務(wù)繁重,專職教師大多數(shù)處于超負(fù)荷工作狀態(tài),很難有機(jī)會長時間參與臨床一線鍛煉。其次,是多數(shù)高職護(hù)理院校沒有自己的附屬醫(yī)院,教師只能以進(jìn)修生的身份到關(guān)系醫(yī)院學(xué)習(xí)鍛煉,這在某種程度降低了教師參加臨床實(shí)踐工作的熱情。再次,是院校組織專業(yè)教師外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會很少,導(dǎo)致多數(shù)教師不了解新的職教精神,缺乏實(shí)踐創(chuàng)新精神。

(四)缺乏激勵機(jī)制,影響專業(yè)教師工作積極性 首先,是我國高職院校教師職稱評定政策不配套,其評聘標(biāo)準(zhǔn)是參照普通高校教師。由于評審條件過分強(qiáng)調(diào)科研論文的數(shù)量與質(zhì)量,導(dǎo)致教師在職稱晉升的壓力下,難以平衡教學(xué)與科研的關(guān)系,工作重心傾向于出科研成果和論文的發(fā)表。而高職護(hù)理院校“雙師型”教師的能力重點(diǎn)恰恰不是科研,是專業(yè)教學(xué)、臨床實(shí)踐能力以及對科研成果的應(yīng)用。其次,是護(hù)理專業(yè)教師在課時安排、酬金待遇、進(jìn)修時間、進(jìn)修渠道等方面都存在不同程度的障礙,使得護(hù)理教師缺乏進(jìn)入臨床進(jìn)修鍛煉的積極性。

二、“雙師型”教師的培養(yǎng)對策

(一)正確理解“雙師型”教師的含義

何謂“雙師型”教師,職教界的認(rèn)識和理解是不同的。但基本相同的認(rèn)識是“雙師型”教師既要具備一定理論知識,又具有相應(yīng)專業(yè)實(shí)踐技能;既能勝任理論教學(xué),又能勝任實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo),而且在教育思想、職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新發(fā)展等方面有較高水平。護(hù)理學(xué)是一門專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的學(xué)科,這就需要護(hù)理專業(yè)教師,不僅要具備扎實(shí)的護(hù)理專業(yè)知識、精湛的專業(yè)技能及教學(xué)經(jīng)驗(yàn),還應(yīng)具備豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并能及時了解和掌握護(hù)理學(xué)發(fā)展和變化的能力。雙師型”教師的重要性不僅僅表現(xiàn)在操作技能培訓(xùn)上,更重要的是在培養(yǎng)學(xué)生的臨床思維上。“雙師型”護(hù)理專業(yè)教師不僅僅應(yīng)掌握專業(yè)技術(shù),還應(yīng)具備能將技術(shù)分解、再現(xiàn)給學(xué)生的能力。不僅僅要指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行護(hù)理技術(shù)操作,還應(yīng)對學(xué)生護(hù)理實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)操作情況進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u價和提出改進(jìn)建議的能力。要教會學(xué)生如何與醫(yī)生合作,遵循醫(yī)囑,制訂護(hù)理計劃。學(xué)生這種臨床思維能力的培養(yǎng),非真正的“雙師型”教師實(shí)難勝任。

(二)重視“雙師型”師資隊伍的建設(shè)

高職護(hù)理院校在制定自己的整體發(fā)展戰(zhàn)略和師資隊伍建設(shè)規(guī)劃中,要把“雙師型”隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)作為重點(diǎn)。制定出長期、有效的隊伍建設(shè)規(guī)劃,明確工作目標(biāo)、確定實(shí)施辦法、建立獎懲制度等一系列措施,根據(jù)每名專業(yè)教師的特點(diǎn),制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計劃。要堅持因人而宜、重點(diǎn)培養(yǎng)、全面提高的原則。學(xué)院應(yīng)把對青年“雙師型”教師的培養(yǎng)列為重點(diǎn),在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修時給予重點(diǎn)考慮。首先,是注重對學(xué)院現(xiàn)有師資力量學(xué)歷層次的提高。鼓勵和引導(dǎo)中、青年教師通過在職或委托培養(yǎng)等方式攻讀碩士學(xué)位,提升教師隊伍整體學(xué)歷水平;其次,注重實(shí)踐能力的提高。特別是對教學(xué)一線,缺乏臨床工作經(jīng)驗(yàn)和證書的中、青年骨干教師,保證每年有一定的時間接觸臨床鍛煉,豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并爭取在兩年之內(nèi)考取相關(guān)的上崗證或?qū)I(yè)技術(shù)等級證,把獲證與實(shí)際技能鍛煉有機(jī)結(jié)合起來。

(三)拓寬培養(yǎng)途徑,打造“雙師型”人才

首先,是校內(nèi)自身強(qiáng)化。對“雙師型”教師的培養(yǎng),重點(diǎn)應(yīng)放在整體素質(zhì)、職業(yè)實(shí)踐技能和教學(xué)水平的提高上。在教學(xué)過程中,要多組織一些專業(yè)技能觀摩課、護(hù)理技能操作比賽等活動,以強(qiáng)化教師實(shí)踐技能的提高;通過老、中、青教師間拜師結(jié)對,以老帶新的方式,促進(jìn)教師之間相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn);利用開展教研活動、課改實(shí)踐、科研活動等,扎實(shí)豐富專業(yè)知識,為提高教師教學(xué)能力、科研水平搭建平臺。其次,是建立長期穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地。學(xué)校可利用寒暑假或其他時間,有計劃地安排護(hù)理專業(yè)教師、實(shí)訓(xùn)教師,到實(shí)習(xí)基地醫(yī)院進(jìn)行1―3個月的短期實(shí)踐或集中時間進(jìn)修6―12個月加強(qiáng)培訓(xùn)。還可將有條件的教師送出國外研修,學(xué)習(xí)新理論、新方法、新技術(shù),促進(jìn)與國際交流合作。再次,是內(nèi)外結(jié)合,取其所長。由于大多高職院校師資力量不足,聘請校外教師成為必要的手段。外聘教師來源于臨床一線,既有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能,又有較高的專業(yè)知識和一定的講授能力。適當(dāng)外聘具備“雙師型”資格的護(hù)士進(jìn)校講課,不僅充實(shí)了“雙師型”師資力量,也促進(jìn)了理論教學(xué)與臨床實(shí)踐的相互交流。

(四)實(shí)行“雙師型”教師的激勵機(jī)制

“雙師型”教師隊伍建設(shè)需要相應(yīng)的激勵制度,應(yīng)從教師的職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)踐培訓(xùn)和職稱待遇等方面,對“雙師型”教師給予傾斜政策,激勵內(nèi)在潛力,調(diào)動積極性。首先,是針對高職師資職稱評聘晉升制度,改革目前以論文為主的職稱評審體系,應(yīng)將教學(xué)能力、工作量及實(shí)踐能力放在首位,突出高職護(hù)理院校以培養(yǎng)實(shí)用性人才為主的工作特點(diǎn),真正起到激勵作用。其次,“雙師型”教師是專業(yè)知識和實(shí)踐能力都有較高水平的教師群體,承擔(dān)著更為繁重的教學(xué)實(shí)踐任務(wù)。因此,教師在晉升職稱、學(xué)習(xí)進(jìn)修、課時津貼等方面應(yīng)享有相對優(yōu)厚的待遇,以保證師資隊伍建設(shè)的穩(wěn)定。

篇9

1.1方法

1.1.1建立護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系初稿在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,以績效三維結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ),組成專家組論證。專家組6人,包括護(hù)理部主任2名、總護(hù)士長1名、護(hù)士長3名。專家組中位年齡44歲,其中主任護(hù)師2名、副主任護(hù)師3名、主管護(hù)師1名。采用Delphi法和層次分析法,并結(jié)合職務(wù)分析進(jìn)行護(hù)士長績效考核指標(biāo)的篩選以及指標(biāo)內(nèi)涵、考核方法、評價分值和權(quán)重的確定,制訂“護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系”。

1.1.2初稿的修改向護(hù)理管理專家和護(hù)士長就初步形成的“護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系”廣泛征求意見,從不同角度對考核體系進(jìn)行評議和修改。護(hù)理管理專家和護(hù)士長認(rèn)為該考核體系較全面,涵蓋了護(hù)士長工作和考評的各個方面;但也對一些文字表述模糊不清的地方提出了意見。基于各位護(hù)理專家和護(hù)士長的了意見,對文字表述不清的地方進(jìn)行修改和調(diào)整。

1.1.3考核體系的試點(diǎn)選取3個科室的護(hù)士長連續(xù)3個月進(jìn)行試點(diǎn)考核。試點(diǎn)科室為某三級甲等醫(yī)院某分院的3個科室,考核者為該分院的總護(hù)士長。選擇該考核科室和考核者的原因?yàn)樵摲衷簽橐粋€獨(dú)立運(yùn)行的分院,總護(hù)士長對護(hù)士長的管理和指導(dǎo)涉及護(hù)士長工作的各個方面,從而確保考核全面、真實(shí)。每月召開考核反饋會,了解考核者和被考核護(hù)士長的意見,對具體的考核內(nèi)容和方法進(jìn)行修改和調(diào)整。試點(diǎn)過程中,考核者和被考核者提出某些指標(biāo)的具體考核和計算方法還需進(jìn)一步細(xì)化。同時,考核者和被考核者均提出在考核前應(yīng)進(jìn)行考核培訓(xùn),使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法,避免在實(shí)際考核中因理解不同、標(biāo)準(zhǔn)不一致而造成人為偏差。針對試點(diǎn)情況,對環(huán)節(jié)質(zhì)量、持續(xù)改進(jìn)率、執(zhí)行力等指標(biāo)的具體考核和計算方法進(jìn)行了細(xì)化,使其更具操作性。經(jīng)過修改,建立了護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系。

1.1.4考核指標(biāo)的實(shí)測階段對某三級甲等醫(yī)院的所有護(hù)士長進(jìn)行考核。首先,對該院的9名片護(hù)士長、總護(hù)士長及全院護(hù)士長進(jìn)行考核培訓(xùn),統(tǒng)一考評方法和標(biāo)準(zhǔn),分別對70名護(hù)士長的當(dāng)月工作進(jìn)行考核測評。I-1任務(wù)績效的三級指標(biāo)考核方法主要為關(guān)鍵事件法、現(xiàn)場觀察法、現(xiàn)場抽問等;I-2關(guān)系績效主要測評護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為,按360度考核方法[9-10],測評者包括總護(hù)士長、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士,測評內(nèi)容包含德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷等4個維度[11];I-3適應(yīng)績效的三級指標(biāo)為論文及科研,按年度護(hù)士長的論文科研情況進(jìn)行評分。所有三級指標(biāo)均以百分制評分,再按權(quán)重計算得分。所有數(shù)據(jù)均為定量數(shù)據(jù)。

1.1.5考核指標(biāo)的全面實(shí)施階段于2013年1-12月,按本考核體系在某三級甲等醫(yī)院全面實(shí)施護(hù)士長考核1年。

1.2統(tǒng)計學(xué)處理使用SPSS20.0統(tǒng)計軟件。采用內(nèi)部一致性信度(Cronbachα系數(shù))進(jìn)行信度分析,效度分析采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度,項目分析包括考核體系的難度分析和區(qū)分度分析(采用相關(guān)系數(shù)法和t檢驗(yàn)法)[12]。以P<0.05或P<0.01表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1信度檢驗(yàn)本指標(biāo)體系三級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)為0.886,3個一級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)分別為0.855、0.779、0.704。

2.2效度檢驗(yàn)

2.2.1內(nèi)容效度請6名護(hù)理管理專家進(jìn)行內(nèi)容效度的評定。本指標(biāo)體系的內(nèi)容效度比(contentvalidityrate,CVR)[13]為0.86。

2.2.2結(jié)構(gòu)效度對一級指標(biāo)和任務(wù)績效二級指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析。3個一級指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52.318%,特征值為1.419,因子負(fù)荷估計值見表2;任務(wù)績效二級指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52.724%,特征值為1.395,因子負(fù)荷估計值見表3。

2.3項目分析結(jié)果

實(shí)測護(hù)士長績效考核平均得分為(89.5±4.40)分,最高95.6分,最低83.3分。

2.3.1項目難度分析指標(biāo)的難度指數(shù)用P表示,難度指數(shù)越大,指標(biāo)的難度越小。本考核體系三級指標(biāo)的難度指數(shù)為0.07~0.99,所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0.87。總體的難度指數(shù)較適宜,護(hù)士長基本能夠做到。難度最大的指標(biāo)依次為科研0.07、論文0.24、持續(xù)改進(jìn)0.77、環(huán)節(jié)質(zhì)量0.77。3個一級指標(biāo)的難度指數(shù)分別為任務(wù)績效0.94、關(guān)系績效0.94、適應(yīng)績效0.17。

2.3.2區(qū)分度分析本研究先采用相關(guān)系數(shù)法進(jìn)行區(qū)分度分析,本考核體系三級指標(biāo)的區(qū)分度指數(shù)為0.203~0.836。區(qū)分度指數(shù)較大的指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評價、科室績效考核、持續(xù)改進(jìn),區(qū)分度指數(shù)小于0.3的指標(biāo)為論文、科研。另采用t檢驗(yàn)法計算區(qū)分度,采用極端分組法對比高分組和低分組每個三級指標(biāo)的差異,除論文和科研2個指標(biāo)外,其余指標(biāo)的差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

2.4全面實(shí)施護(hù)士長績效考核的效果從表4可見,本績效考核體系在某三級甲等醫(yī)院應(yīng)用1年后,該院的護(hù)士長績效考核得分、年度護(hù)理質(zhì)量平均分、護(hù)士長執(zhí)行力及護(hù)士滿意度等均有顯著提升,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)。

3討論

3.1護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系的評價

3.1.1具有較好的信、效度本研究三級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)和3個一級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)均在0.6以上。一般認(rèn)為,在實(shí)證研究中,Cron-bachα系數(shù)達(dá)到0.6即可。因此,認(rèn)為本套指標(biāo)體系具有較好的信度。本考核體系的內(nèi)容效度CVR得分為0.86,表明具有良好的內(nèi)容效度。探索性因子分析結(jié)果顯示,本考核體系的一級指標(biāo)、任務(wù)績效二級指標(biāo)均具有較好的解釋率,在一定程度上表明本套指標(biāo)體系具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

3.1.2難度適宜付亞和等[14]認(rèn)為,考核指標(biāo)難度過高或過低均不能最大地發(fā)揮員工的潛能,適宜的難度才能使員工取得更好的績效。本考核體系所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0.87,總體的難度指數(shù)較適宜,護(hù)士長基本能夠做到。難度較大的一級指標(biāo)是適應(yīng)績效,其中科研0.07、論文0.24,表明科研、論文2項適應(yīng)績效對護(hù)士長而言是最難的考核指標(biāo),也是醫(yī)院在績效考核上進(jìn)行引導(dǎo)的重點(diǎn)。目前,護(hù)士長注重日常工作,而科研、論文較薄弱,作為三級甲等醫(yī)院,這是護(hù)士長需提升的重點(diǎn)項目。另外,三級指標(biāo)中持續(xù)改進(jìn)(0.77)和環(huán)節(jié)質(zhì)量(0.77)也低于整體考核的難度指數(shù),表明對護(hù)士長而言,持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量相對較難。目前,護(hù)士長雖接受了一些管理知識的培訓(xùn)[15],但未經(jīng)過系統(tǒng)的質(zhì)量管理的培訓(xùn),在質(zhì)量管理工作尤其是如何進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量控制方面仍顯不足,這也是今后醫(yī)院對護(hù)士長進(jìn)行培訓(xùn)和工作指導(dǎo)的重點(diǎn)。

3.1.3區(qū)分度良好各三級指標(biāo)(除論文、科研外)的區(qū)分度指數(shù)均在0.3以上,表明本指標(biāo)體系具有良好的區(qū)分度,大部分指標(biāo)均能將護(hù)士長考核內(nèi)容的優(yōu)劣程度區(qū)別開來。t檢驗(yàn)也證實(shí)了大部分指標(biāo)(除論文、科研)高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個指標(biāo)區(qū)分度低的原因主要為許多護(hù)士長這兩項得分為0,尤其是科研方面。因此,計算這2個指標(biāo)的區(qū)分度本身意義不大。但這2個指標(biāo)作為三級甲等醫(yī)院護(hù)士長的考核又是不可缺少的[16]。經(jīng)專家組討論,這2個指標(biāo)仍予以保留。所以,從總體上看,本指標(biāo)的整體區(qū)分度較好。其中區(qū)分度指數(shù)較大的幾項指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評價、科室績效考核、持續(xù)改進(jìn),說明越優(yōu)秀的護(hù)士長這幾個指標(biāo)的得分越高,它們是鑒別護(hù)士長績效高低的關(guān)鍵指標(biāo),這與專家組的預(yù)期一致。

3.2護(hù)士長績效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用優(yōu)勢

3.2.1以客觀評價為主、強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的量化本績效考核指標(biāo)除關(guān)系績效指標(biāo)為主觀評價指標(biāo)外,其余均為客觀評價指標(biāo),力求最大程度地保證考核的客觀性和科學(xué)性[1]。本考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合,且均為量化指標(biāo)。付亞和等[14]認(rèn)為,績效考核的各項指標(biāo)應(yīng)盡可能量化,即使一些定性的評價指標(biāo),也可以借助相關(guān)的數(shù)學(xué)工具進(jìn)行量化,從而使評價的結(jié)果更加精確。本指標(biāo)體系按百分制評價每個指標(biāo),即使是關(guān)系績效等定性指標(biāo)也按百分制量化,不分級評定,避免傳統(tǒng)考核等次劃分過于簡單,不容易發(fā)揮考核的區(qū)分作用[1]。

3.2.2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關(guān)鍵事件法(建立關(guān)鍵事件清單進(jìn)行日常的書面記錄,如執(zhí)行力、參會紀(jì)律等)、量表考核法(如關(guān)系績效的測評)、現(xiàn)場觀察法、現(xiàn)場抽問等。本績效考核指標(biāo)大部分為月考核指標(biāo),部分為季度指標(biāo)、年度指標(biāo)和日常不定期考核指標(biāo),從考核頻率上保證績效考核的常態(tài)化。

3.2.3考核主體的多元化采用360度評價[9-10],評價者包括總護(hù)士長、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士,避免了傳統(tǒng)考核方式考核主體單一的弊端。從本次實(shí)證研究的數(shù)據(jù)亦可看出,護(hù)士對護(hù)士長的評價總體高于上級對護(hù)士長的評價,說明單個考核主體易使評價偏差大,多個考核主體使評價更加真實(shí)客觀。

3.3考評結(jié)果的運(yùn)用

對考評結(jié)果進(jìn)行以下運(yùn)用,并在考核前告知各護(hù)士長。

3.3.1每月將考核結(jié)果進(jìn)行公示反饋?zhàn)屔霞壓妥o(hù)士長本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向,同時了解全院護(hù)士長的工作情況。

3.3.2考評結(jié)果與護(hù)士長的獎金、評先評優(yōu)、職務(wù)任免、職稱晉升掛鉤每月考評結(jié)果達(dá)95分即可按1.0的考核系數(shù)發(fā)放獎金,每增加1分提高系數(shù)的1%,每降低1分減少系數(shù)的1%。該方法的目的在于從制度上允許護(hù)士長日常工作存在缺陷,但鼓勵護(hù)士長追求卓越,避免護(hù)士長認(rèn)為“績效考核就是扣錢”的誤區(qū)。另外,評選優(yōu)秀護(hù)士長、職務(wù)任命、職稱晉升均以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

3.3.3為護(hù)士長的培訓(xùn)、管理、個性化成長提供依據(jù)根據(jù)全院護(hù)士長的考核情況,科研、論文、持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量是護(hù)士長工作的薄弱環(huán)節(jié),應(yīng)加強(qiáng)以上方面的培訓(xùn)和管理。另外,根據(jù)每個護(hù)士長的考核結(jié)果,也可客觀地了解該護(hù)士長的優(yōu)勢和不足,從而進(jìn)行個性化的引導(dǎo)。

3.4全面實(shí)施護(hù)士長績效考核的意義

3.4.1對護(hù)士長的評價更加全面、公正、透明,促進(jìn)其工作的改進(jìn)通過護(hù)士長考核,護(hù)士長及護(hù)理部均認(rèn)為對護(hù)士長的工作評價更加全面、客觀,改變了以前對護(hù)士長工作評價模糊、片面的情況。使上級和護(hù)士長均對當(dāng)月工作做到心中有數(shù),并指導(dǎo)護(hù)士長改進(jìn)工作。全面實(shí)施護(hù)士長績效考核1年后,護(hù)士長績效考核、護(hù)士長執(zhí)行力及護(hù)士滿意度均得到了顯著提升。

3.4.2提高護(hù)理質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量在護(hù)士長績效考核中的權(quán)重最高,促使護(hù)士長重視護(hù)理質(zhì)量的提升。通過全面實(shí)施護(hù)士長績效考核1年后,全院年度護(hù)理質(zhì)量平均分從92.1提升至94.7分。

3.4.3促進(jìn)護(hù)士長對護(hù)士的績效考核在進(jìn)行護(hù)士長績效考核前,該院各科室基本沒有進(jìn)行系統(tǒng)的護(hù)士績效考核。通過護(hù)士長績效考核,各科紛紛實(shí)施了護(hù)士的績效考核和獎懲,每月對護(hù)士進(jìn)行全面考核,甚至是科內(nèi)排名。

3.5開展護(hù)士長績效考核的體會

3.5.1在充分論證的基礎(chǔ)上廣泛征求護(hù)士長的意見在考核前及考核后均廣泛征求護(hù)士長的意見,一方面力求考核更全面、合理,另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評工作既科學(xué)又具有操作性,確保考核工作能夠常態(tài)化進(jìn)行。

3.5.2先試點(diǎn)再全面推行一項考核指標(biāo)無論在制定的時候再科學(xué)合理,在實(shí)際運(yùn)用中也難免會遇到很多具體問題。通過試點(diǎn),能將這些問題提前了解和處理。同時,通過試點(diǎn),也能同步了解護(hù)士長的反應(yīng)和意見,為全面推行提供保障。

3.5.3對考核者和被考核者均要進(jìn)行培訓(xùn)對被考核者的培訓(xùn)在于使她們充分了解考核的目的、內(nèi)容和要求,從而引導(dǎo)她們的日常工作;對考核者的培訓(xùn)包括各指標(biāo)的含義、具體的考核方法等。同時,還應(yīng)對考核者的職業(yè)道德進(jìn)行培訓(xùn),對其考核工作進(jìn)行監(jiān)督,避免考核中出現(xiàn)感情用事、上下應(yīng)付致使績效考核走形式、走過場。

3.5.4根據(jù)考核指標(biāo)的難度和實(shí)測結(jié)果決定與獎金掛鉤的系數(shù)如果按考核結(jié)果100分對應(yīng)考核系數(shù)1.0,則會讓護(hù)士長認(rèn)為只要工作有缺陷就無法達(dá)到1.0的考核系數(shù),從而影響工作積極性及對績效考核的認(rèn)同感。但具體的數(shù)值需經(jīng)過考核指標(biāo)的難度測算和實(shí)際結(jié)果來決定,既要體現(xiàn)考核得分與獎金回報的科學(xué)性,又要起到引導(dǎo)和激勵護(hù)士長的目的。

篇10

1.1資料來源

本研究數(shù)據(jù)均來自問卷調(diào)查。根據(jù)地理位置和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平,選擇江蘇、江西、廣州、甘肅四省,采用分層抽樣法,選取各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的臨床護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查,了解以《護(hù)理學(xué)專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件(試行)》為基礎(chǔ)的指標(biāo)體系的重要性、可行性。共發(fā)出問卷185份,回收有效問卷166份。本次調(diào)查還對受訪人員的權(quán)威程度進(jìn)行了調(diào)查。權(quán)威程度(Ca)由受訪者對問題進(jìn)行判斷的依據(jù)(判斷系數(shù)Ci)和對問題的熟悉程度(熟悉程度系數(shù)Cs)兩個因素決定,Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有較好的權(quán)威性。根據(jù)本調(diào)查受訪人員的自評,本次調(diào)查的166人的Ca平均值為0.87,權(quán)威程度較高。

1.2分析方法

回收問卷使用EpiData3.1錄入,使用SAS9.1.3進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。

2結(jié)果與分析

2.1臨床護(hù)理人員高級職稱評價指標(biāo)體系

以《護(hù)理學(xué)專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件(試行)》為依據(jù),將臨床護(hù)理人員高級職稱評價標(biāo)準(zhǔn)歸納為基本情況、護(hù)理工作、護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研和社會工作5個維度,并進(jìn)一步梳理出一級指標(biāo)11個和二級指標(biāo)20個(表1)。調(diào)查要求受訪者對每項指標(biāo)在護(hù)理高級職稱評價中的重要性進(jìn)行評分,評分采用5分制,5分表示非常重要,3分表示一般重要,1分表示非常不重要。

2.2評價指標(biāo)體系重要性、可行性的調(diào)查結(jié)果

2.2.1各評價維度的重要性

根據(jù)受訪者對5個評價維度各項指標(biāo)賦分情況,得出5個評價維度重要性的評分,護(hù)理教學(xué)維度的得分最高(4.23分),其次為基本情況維度(4.16分)、護(hù)理工作維度(4.03分),護(hù)理科研(3.75分)和社會工作(3.31分)兩個維度得分較低。

2.2.2一級評價指標(biāo)的重要性

從受訪者對11個一級評價指標(biāo)重要性的評分來看,得分較高的3個指標(biāo)是護(hù)理安全(4.66分)、上一職稱工作年限(4.43分)、工作總結(jié)創(chuàng)新(4.33分),得分較低的指標(biāo)是科研課題(3.78分)、論文論著(3.72分)、社會工作(3.31分)。其余指標(biāo)評分分別為臨床教學(xué)情況4.23分,學(xué)歷4.18分,工作質(zhì)量4.17分,年度考核結(jié)果3.87分,工作數(shù)量3.79分。

2.2.3各維度對正、副高級職稱評價的重要性

對于在正、副高級職稱評價中5個評價維度的重要性,受訪者評分的意見趨一致,均認(rèn)為基本情況、護(hù)理工作和護(hù)理教學(xué)較為重要,而社會工作和護(hù)理科研重要性相對較低(表2)。基本情況、護(hù)理科研和社會工作3個評價維度對于正高級評價的重要性顯著高于副高級(P<0.05),護(hù)理工作和護(hù)理教學(xué)兩個維度對于正、副高級職稱評價的重要性沒有顯著差異。

2.3評價指標(biāo)體系在不同層級醫(yī)療機(jī)構(gòu)可行性的調(diào)查結(jié)果

將醫(yī)療機(jī)構(gòu)類型按照城市大醫(yī)院、縣醫(yī)院、社區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院劃分為3個層級。結(jié)果顯示,受訪者對5個評估維度在各層級機(jī)構(gòu)的可行性的評估結(jié)果總體方向一致(表3)。普遍認(rèn)為基本情況維度的可行性最高,達(dá)82.0%;護(hù)理科研和社會工作維度的可行性較低,分別為64.5%和55.5%。受訪者對于在不同層級醫(yī)療機(jī)構(gòu)臨床護(hù)理人員評價中,基本情況可行性的認(rèn)可率均較高,且無差異。但對社區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院臨床護(hù)理人員評價中,護(hù)理工作、護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研和社會工作4個評價維度的可行性認(rèn)可率,均明顯低于城市大醫(yī)院和縣醫(yī)院(P<0.001)。

3討論

3.1臨床護(hù)理正高級與副高級評價指標(biāo)的權(quán)重需體現(xiàn)差異化

調(diào)查結(jié)果顯示,受訪者對所有指標(biāo)在副高級和正高級護(hù)理職稱評價中重要性的賦分均高于3分,說明所列指標(biāo)在副高級和正高級評價中均應(yīng)予以考慮。調(diào)查結(jié)果同時提示,所列指標(biāo)對于不同級別護(hù)理職稱評價中的權(quán)重需差異化設(shè)置,特別是臨床護(hù)理作為一項實(shí)踐性很強(qiáng)的工作,工作時間和經(jīng)驗(yàn)與工作績效密切相關(guān),且貢獻(xiàn)率高達(dá)20%以上,應(yīng)賦予基本情況、護(hù)理工作和護(hù)理教學(xué)各項指標(biāo)更多權(quán)重[1]。正高級的評價中,對科研、社會活動的賦權(quán)可重于副高級。

3.2不同層級醫(yī)療機(jī)構(gòu)中臨床護(hù)理人員評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)予區(qū)別

目前的評價標(biāo)準(zhǔn)與各層級臨床護(hù)理人員的工作特點(diǎn)有一定的差距,難以準(zhǔn)確、全面地反映不同層級醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的工作特點(diǎn),影響臨床護(hù)理人員的積極性,對護(hù)理隊伍的培養(yǎng)和穩(wěn)定帶來了一定的不利影響。對不同層級的分析結(jié)果提示,對以城市大醫(yī)院為代表的三級醫(yī)院,所有指標(biāo)均應(yīng)加以評估;對以縣醫(yī)院為代表的二級醫(yī)院,評價指標(biāo)與三級醫(yī)院相差不大,可適當(dāng)降低對科研工作和教學(xué)工作維度的指標(biāo)權(quán)重;對以社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為代表的一級醫(yī)院,應(yīng)在二級醫(yī)院的評價標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上進(jìn)一步降低對疑難重癥護(hù)理、特級一級護(hù)理、護(hù)理管理等護(hù)理工作、科研工作、教學(xué)工作、社會工作維度指標(biāo)的評價權(quán)重,而對體現(xiàn)其工作特點(diǎn)的“健康教育和健康促進(jìn)工作次數(shù)”指標(biāo),應(yīng)加大評價的權(quán)重。

3.3臨床護(hù)理評價不宜過于倚重科研和論文

調(diào)查顯示,受訪者對護(hù)理科研的重要性評分僅高于社會工作維度,反映了一線工作者對評價更應(yīng)側(cè)重基本情況和工作能力的要求。《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃(2011—2020年)》提出“完善各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才評價標(biāo)準(zhǔn),對從事臨床工作的專業(yè)技術(shù)人才,淡化論文要求,注重實(shí)踐能力”,而在實(shí)際評價工作中,普遍存在對臨床護(hù)理人員綜合評價過分倚重論文的傾向。論文數(shù)量往往是申報職稱的“門檻”,形成了護(hù)理人員較普遍的“重論文、輕實(shí)踐”的狀況,而且,與醫(yī)師相比較,護(hù)理人員學(xué)歷普遍偏低,參與科研的意識薄弱且經(jīng)費(fèi)獲取困難,特別在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)矛盾更為突出,“論文搭車”現(xiàn)象成風(fēng),使得護(hù)理人員不能一心一意地鉆研業(yè)務(wù)實(shí)踐能力,影響了醫(yī)療服務(wù)水平[2]。

3.4完善臨床護(hù)理評價指標(biāo)體系,加強(qiáng)職稱評價標(biāo)準(zhǔn)研究