做員工思想政治經驗交流

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思想政治工作說到底就是做人的工作的。從員工關注的熱點著手開展工作，是我做基層員工思想政治工作的主要方法。

第一，和員工一同關注收入

“人心定”才能“大局穩”。我認為企業對員工思想情緒影響最大的因素主要有兩個，一個是“收入”，一個是“發展”。

收入問題直接影響到員工的家庭和生活，既是一個很現實的問題，也是一個很敏感的問題。因此，我把做好收入方面的思想政治工作作為工作重點之一。為了做好這方面的思想政治工作，我首先對員工的思想情況作了一些了解，了解到員工在這方面的思想不僅僅是關注收入的高低，而且更關注分配是否公平，能不能真正體現自己的勞動價值的問題。我認為員工是通情達理的，他們中間出現這些顧慮的主要是對改革的相關政策和歷史情況不夠了解造成的。針對這種情況，我們一是做好宣傳工作，主要是利用企務公開、職代會、班組會、懇談會等載體，向員工宣講省公司的有關政策，宣傳“收入憑績效”的新觀念，宣傳薪酬改革的重要意義，通報和介紹有關薪酬改革工作的情況，回答員工提出的各種疑問，進一步澄清了員工的模糊認識，使員工們認識到薪酬分配的復雜性和分配公平的相對性以及建立公平合理的分配機制的長期性，使他們了解到企業為使薪酬分配更加公平合理，更符合企業發展所面臨的困難和所做的種種努力。通過大量有針對性的宣傳解釋工作，使員工認識到，他們在收入分配上的愿望就是公司努力的方向。從而理順了員工的思想，使他們對公司薪酬分配的政策和當前存在的一些困難以及還需要進一步完善的方面給予充分的理解與寬容，積極支持企業的薪酬分配改革，并提出一些積極的意見和建議。在積極做好宣傳工作的同時，在建立相對公平合理的績效考核機制上下功夫，為建立公平合理的收入分配機制提供制度保障，使公司在收入方面對員工的關注和努力在績效考核上體現出來。

在績效考核方案的制定和調整中，根據員工們最關注的公平問題，我始終堅持一個原則：績效考核結果要衡量和體現各單位，尤其是每一位員工的勞動成果。在方案制定的過程中充分發揚民主，召集各部門及職工代表對績效方案進行廣泛全面細致的論證和試行，爭取員工的積極參與、認同和支持，三是嚴格實施考核，避免“雷聲大雨點小”。在有效的思想政治工作的導向下，在建立完善績效考核機制的共同努力下，我局初步實現了向高管理、高營銷、高技術和高貢獻人員傾斜的目的，適當拉開了差距，提高上述崗位人員的收入水平，也使“收入憑績效”這個觀念被廣大員工所接受，現在，大家的主要關注點都是如何努力為企業創造價值，提高績效而增加個人收入，全局員工積極投身企業發展，在各自的崗位發揮自己的積極性、創造性，自覺地為企業的發展添磚加瓦。如社區經理主動放棄休息時間，向轄區用戶宣傳寬帶、來電顯示和小靈通等業務；客戶經理經常加班加點，整理客戶資料，草擬各項優惠協議；各部室人員和后臺員工則利用節假日，主動深入到掛鉤單位了解情況，增強對前臺的支撐力度。全局上下呈現出團隊協作，同舟共濟的感人情景。

第二，讓員工和企業共同成長

“發展”是員工關注的又一個熱點。我覺得，“收入”解決當前，而“發展”解決未來，就是能不能維持好的收入和以后有沒有、能不能得到更高的收入，特別是青年員工，他們既關心當前的收入，更關心未來的發展，迫切希望企業能夠為他們提供更好的發展空間，更有利于提高能力，盡快地成長起來。這個問題同樣是一個現實而敏感的問題，解決不好，同樣也會給員工隊伍的穩定和工作積極性帶來很大的影響。

員工的發展空間實際上就是崗位和職務的問題。我感到，在這個問題上要做好兩方面的工作。一方面要做好思想政治工作，我提出要“擺事實、講道理、提要求”，擺事實，就是要向員工擺崗位設置的實際情況，講道理就是要向員工宣講“崗位靠競爭”的道理，三是提出正確認識“三個關系”的要求，即正確認識個人發展與企業發展的關系、正確認識提高個人能力客觀條件與主觀努力的關系、正確認識個人能力和公司培養的關系。通過思想政治工作，在區局上下營造一個有利于員工成長發展的輿論環境。

另一方面，是要科學合理地設置勞動組織崗位和管理人員職務，把思想政治工作描述的“虛擬空間”能夠轉化為有實實在在的看得見摸得著“發展空間”。我在好員工思想政治工作、營造良好輿論環境的同時，在崗位設置上積極創新，為青年員工的發展創造更大的空間和更有利的條件。**年全員競爭上崗以來，我對各部門和分局的一些關鍵崗位進行了重新競爭上崗和調整，一批有能力、善思考、夠沖勁的年輕人走上了主管等重要崗位，并不斷成長起來。如勒流分局的申志軍，**年畢業于南京郵電學院，由于表現突出，工作剛滿兩年就被批準破格參加競爭上崗，擔任了分局大商部主管的職位。但是管理崗位的編制十分有限，我又借鑒了“助理”的概念，從各部門和分局中先后選拔了一些年富力強、有沖勁的年輕主管分赴各單位，輔助分局長和部門經理從事管理工作。他們的崗位層級并沒有變，但崗位的職責變了，承擔了更多的管理職責，助理崗位的選拔使員工有了更多鍛煉成才的發展機會，同時也使他們看到，工作越努力，表現越突出，自己的發展空間就更大，極大地鼓舞了廣大員工努力工作，爭取更大發展的積極性。

但是，我也十分清楚，打破論資排輩的條條框框，讓年輕有為的員工走上領導崗位，設置助理的職責，僅僅是為一部分員工創造了一定的發展機會，企業并不可能給所有的員工升遷。這就引起了我的思考，我們應如何能使每一塊金子發光？我想，一方面還是要堅持不懈地開展思想政治工作，使每一個員工都體驗到企業關懷的文化氛圍，另一方面，通過崗位調整和績效考核相結合的辦法，盡可能使每一位員工找到最合適自己的崗位，體現自己的價值。我相信，只要找對位置，每個人都可以發出自己的光彩。大良分局40多歲的原線路規劃員陳財杰，隨著年齡的增大，電腦操作知識又近乎空白，使他在原工作崗位上力不從心，產生了一些畏難情緒。我了解到陳財杰是退伍軍人，有肯吃苦不怕輸的毅力，多年的外線工作使他對周圍環境非常熟悉，善于從對方的角度考慮問題，有比較好的人緣優勢這些特點后，就將他調到了社區經理組專攻營銷。果然，他沒有讓大家失望，經過一個月的學習和摸索，創下了所在分局員工單日發展寬帶的最高記錄9戶，僅5月份一個月就發展寬帶50多戶，榮獲了當月的“營銷之星”稱號。

第三，為員工“轉型”搭橋鋪路

改革總是不可避免地影響到部分員工的利益，因此也最容易誘發一些不穩定的因素。做好這部分員工的思想政治工作對企業的穩定十分重要。我認為在改革引起員工思想波動時，思想政治工作最好的辦法就是與員工坦誠相對，曉之以理，動之以情，對員工的不同意見或不滿，絕不能用行政命令來壓服。**年底，根據省公司系統整合的工作要求，我局10000號系統、114系統、計費帳務系統、112系統、網管監控系統等合并事項提到了議事日程，超過全局員工總數10％的124個員工的崗位需要調整和重新安置，處理得不好，將對企業造成較大的影響。面對機構整合，很多員工對自身前途充滿了憂慮和擔心，特別是10000號，97名員工絕大部分是女同志，大多數是200**年競爭上崗時各渠道分流的人員，一時間人心惶惶，各種流言四起，服務質量也有所下降。為了穩住員工，我牽頭組織有關部門多次與員工溝通，充分了解員工的想法，與分公司有關部門進行多次協商，充分反饋員工的心聲和區局的意見，積極參與整合方案的探討和論證，力求在不影響業務的前提下對員工的影響減到最小。在分公司的理解和大力支持下，最終形成了“順德原114人員保留不變，采取遠端座席方式，上班地點保留在順德區局，10000號前臺人員中分流部分人員到114專業”的方案，避免了大量員工需遠赴佛山上班的情況。方案公布的時候，我還邀請了分公司領導、人力資源部和客戶服務中心的有關領導到我局召開10000號員工整合動員大會，會上現場解答員工提問，最大限度地消除了員工的各種疑慮。對需要重新選擇崗位的員工，我們公開所有崗位，通過競爭上崗的方式進行調整。在分流過程中，我充分考慮員工的家庭情況等實際困難，開誠布公地與分局和員工商討解決辦法，力所能及地為員工提供住宿等方便。由于考慮細致，溝通充分，得到了員工的理解和支持，順利地完成了整合工作。在之后的業務支持中心、區域維護監控專業以及我局水電組解散等工作中，我都同樣要求相關部門堅持“以人為本”的原則，妥善地安排了員工，整合和分流工作均都圓滿完成，沒有對企業的經營管理造成大的影響。同時，人員分流以后，我及時組織有關部門對他們進行跟蹤和回訪，了解他們在新的工作崗位上的工作情況，繼續做好思想政治工作，幫助他們盡快地適應新的工作要求，心情舒暢地開始新的工作。這些看似不起眼的工作讓員工實實在在地感受到，企業沒有把他們當作包袱，一甩了之，而是由始自終的關懷和愛護。現在，分流到各單位的員工大部分都從事營業、客戶經理等工作，他們在新的崗位上煥發出了新的光彩。

由于種種原因，多年的歷史沉淀，各單位都有一些不適應企業現代管理要求的員工，他們對工作往往采取比較消極的態度，甚至形成小團體與管理人員抗衡。我感覺到，在這種情況下，如果直接進行待崗、辭退等處理，很可能會激化矛盾，增加不穩定因素。對這些員工，我除了在管理上采取一些措施，如盡可能將他們安排到他們力所能及的崗位工作，通過考核使他們認識到自己工作能力與企業發展要求的差距外，還特別注意做好這部分員工的思想政治工作，使員工感受到企業的關心和努力，減少抱怨。如容桂分局有一名員工，原為郵電時代的管理員，競爭上崗中沒能競爭到管理崗位，對企業存在一定的偏見，消極怠工并多次上訪。面對這種情況，我要求分局長多次找他談話，分析形勢，并將其工作崗位由線路規劃調整到欠費催繳，通過績效的量化考核對其實施管理和約束。崗位的調整使其轉變了工作態度，現在，這位員工的觀念已經有了很大的轉變，工作業績也上升到了平均水平。又比如，龍江分局有一名社區經理，長期自由散漫，分局長多次找他談話都無濟于事，依然故我。了解到這名員工家庭負擔較重的情況后，我要求區局負責人力資源的同志找他談話，以該員工對家庭應負的責任以及工作對其重要性為切入點，與他共同分析崗位動態管理的結果對其可能產生的影響，使該員工的思想受到了很大的觸動。根據回訪的結果，該員工工作態度和工作積極性有了明顯改善，績效也逐步提高到中上水平。

第四，為員工解決實際問題

總書記說，群眾利益無小事。我把為員工解決實際問題，作為開展思想政治工作的有效方法之一。我覺得思想政治工作不僅要管8小時，還要管到8小時以外，就是在關注員工生產工作的同時關注員工的生活。因此，我很注意了解員工的家庭生活情況，強化為員工服務的意識，盡力為員工解決實際困難，解除他們的后顧之憂，使他們感覺到企業的溫暖。

一是解難事。如2002年10月26日，倫教分局一名員工因車禍不幸去世，遺下年幼的兒子和高齡的父母需要供養，處境相當困難，我了解情況后，迅速發動區局工會和團委向廣大員工發出捐助倡議書，大家紛紛慷慨解囊，短短幾天時間內共收到捐款125668元；**年，在員工例行體檢中，區域維護中心的一名司機被發現患了腎衰竭,得知此情況后，我召集有關人員討論，及時調整其工作崗位，工會積極協助他辦理入院治療等手續。兩年來，區局黨委、辦公室、工會、其所在部門和黨支部多次上門探望，先后為他送上捐款共計17990元，并將其情況積極向區總屬工委會反映，爭取地方的支持，為其爭取到了專項補助4000元。這樣的例子在順德電信還有很多，并已成為我們的傳統。

二是做好事。大齡青年的個人問題，是我這個局長關心的事情。當前企業年輕人多，工作壓力大，社交圈子相對狹小，大齡青年的數量不斷增多。我要求團委與工會拓展思路，加強與地方工會、團委、各大企業之間的交流與合作，為他們找對象創造機會。今年7月，團委和工會聯合舉辦了“真情相聚鵲橋會、廣交朋友遇知音”聯誼活動，我局50多名男女青年員工，與來自教育、稅務、金融等行業的年輕人歡聚一堂，在戶外拓展、篝火晚會等團隊活動中結下了深厚的友誼，拓展了交友圈子，豐富了業余生活。我局不少青年員工的“另一半”正是通過這樣的途徑得以認識，相知，進而喜結良緣的。

三是辦實事。充分利用大客戶等企業資源為員工爭取更多的便利。今年初，在我的過問下，區局辦公室與多家保險公司聯系，充當橋梁，利用團購的優勢進行議價，爭取到了比市面價格優惠較大的員工機動車輛保險方案，為員工做了一件實實在在的事情，得到全體員工的贊同。類似這種企業議價，員工自覺參與的還有人身綜合保險、婚紗攝影、車輛購置等，員工通過企業內部網上的“便民信息”欄目就可以方便地查詢和辦理。

員工為企業沖鋒陷陣，為人父母者，子女是他們最大的牽掛。關心他們的子女就業問題也是我做思想政治工作的內容之一。平時局里招工，在同等條件下，我會優先考慮員工子弟。不符條件的，我就想辦法找機會幫忙。如我們區局部室的一名管理員，3年前女兒大學畢業前夕找到我，希望能進電信局工作。但由于專業不對口等原因，不是很符合招聘的要求。面對為企業奉獻多年的老員工，我沒有一推了之，而是將其簡歷收下。過了一段時間，恰逢信用社招聘營業員，我一看條件符合，加之由于平時業務往來，我與信用社領導的關系不錯，于是就向他們推薦并獲考核通過。經今三年過去了，這名管理員的女兒已經成長成為一名優秀的營業員。

這種實實在在的思想政治工作增強了企業的凝聚力，也融洽了干群之間的關系。我們局里有一條不成文的規矩，就是領導要參加員工生老嫁娶的事宜。每當收到請貼，不管多忙，我都會盡量準時到達，我不能參加，副局長就去參加，總之，一定要有領導并親自登門，送上祝福，使員工及其家人感受到企業和領導的關心，并將這種感激轉化成為工作的激情和動力。

在工作實踐中我深深體會到，思想政治工作沒有固定的模式，也沒能現行的套路可以“移植”，最好的辦法就是“以人為本”，要說的在理、做的在理，并將員工是否滿意作為檢驗工作的唯一標準，這樣的思想政治工作就會受到員工的歡迎，就能在生產工作中真正發揮作用。