雙因素理論在銀行管理中實(shí)踐思考

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一、雙因素理論簡介

二、雙因素理論的研究借鑒意義

在日常生活中，人們往往習(xí)慣性地認(rèn)為，“滿意”的對立面就是“不滿意”。美國心理學(xué)家赫茲伯格通過對大量企業(yè)員工心理活動(dòng)的調(diào)查研究，于1959年提出了管理學(xué)中著名的“雙因素理論”。雙因素理論認(rèn)為，“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。因此，影響員工工作積極性的因素可分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素，這兩種因素彼此獨(dú)立，并且以不同的方式影響人們的工作行為。

所謂保健因素，是指那些造成員工不滿的因素，它們的改善能夠消除員工的不滿，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起員工的積極性。保健因素主要有：企業(yè)的政策、行政管理、基本工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵(lì)因素，是指那些使員工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓員工感到滿意，給員工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有：發(fā)放獎(jiǎng)金、工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。

雙因素理論認(rèn)為,保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。但保健因素的改善，卻難以使員工變得非常滿意。在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常會看到類似現(xiàn)象，如年終給員工發(fā)福利時(shí)，往往也不見員工因此在工作上會有什么積極的反映，但若在某年取消了這一福利政策又往往會造成人們的不滿甚至因此消極怠工。再比如當(dāng)管理層將公司辦得象家一樣，照顧得面面俱到、互相間關(guān)系其樂融融、環(huán)境優(yōu)美、福利良好，固然會增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，但若管理層將公司辦得就象公司一樣，也就不見得員工就因此而感到不足和不滿了。相反，過度的保健因素的滿足反倒會滋生惰性。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，從而真正地激發(fā)員工的積極性。給予其激勵(lì)因素會使員工很積極，但不給予其激勵(lì)因素也不會使員工不積極。這與馬斯洛需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵(lì)因素。

雙因素理論從人的行為心理學(xué)角度出發(fā)，雙因素理論是針對滿足的目標(biāo)而言的，保健因素是滿足人的對外部條件的需求；激勵(lì)因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到外在激勵(lì)；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)。

雙因素理論的重要意義就在于告訴了管理層：盡管在需求需要與其責(zé)任目標(biāo)相統(tǒng)一的條件下人們才會有積極主動(dòng)性，但有些需要需求形式是難以完全滿足或只能給予其基本滿足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內(nèi)心里主動(dòng)追求的，但卻能最大激發(fā)其滿意滿足程度，進(jìn)而由此最大程度激發(fā)其積極主動(dòng)性。因此，要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。

三、雙因素理論對銀行管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用

現(xiàn)代商業(yè)銀行屬于典型的人力資本與商業(yè)資本雙密集型行業(yè)，這類企業(yè)往往組織構(gòu)架復(fù)雜，人員眾多，崗位分工非常細(xì)致，與一般企業(yè)相比，高素質(zhì)、高學(xué)歷人員比例較高，行業(yè)整體工資福利待遇高于社會平均水平。針對銀行從業(yè)人員的上述特點(diǎn)，如何調(diào)動(dòng)這些位于就業(yè)金字塔塔尖上人員的積極性，激發(fā)其潛能，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造出更多的財(cái)富，是銀行管理者必須解決的問題。

按照赫茨伯格雙因素理論中“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”這一論斷，如何針對不同工作崗位的員工對激勵(lì)因素和保健因素需求差異“因人施政”，這才是解決該問題的關(guān)鍵。比如就銀行營銷崗位的員工來說，這部分員工大都比較年輕，工作有激情，所從事的工作業(yè)績比較容易量化。當(dāng)員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時(shí)，實(shí)施低基本工資與高激動(dòng)工資也就非常必要，俗話說“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。那么，從這部分崗位的工資薪酬設(shè)計(jì)來說，就可以按照雙因素理論，劃分為基礎(chǔ)工資與銷售提成兩部分，這里的基礎(chǔ)工資就屬于保健因素，而銷售提成則屬于激勵(lì)因素。對于銷售崗位的人員而言，采取低基礎(chǔ)工資高銷售提成的分配方法，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業(yè)務(wù)。所以，將赫茨伯格雙因素理論運(yùn)用于管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分；其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

保健因素與激勵(lì)因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于工作的性質(zhì)，當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時(shí)，高工資高福利政策也就是必須的，比如對銀行科技部門員工來說，應(yīng)該在福利待遇上照顧地?zé)o微不至，解決其后顧之憂，工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意，這是因?yàn)榭萍既藛T科研創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要?jiǎng)?chuàng)造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。筆者針對現(xiàn)代商業(yè)銀行人員工作性質(zhì)的不同，總結(jié)出各個(gè)崗位序列員工主要的激勵(lì)因素與保健因素如下表所示：銀行經(jīng)營管理者可以據(jù)此有針對性地提出激勵(lì)方案，達(dá)到事半功倍的效果。最后，特別要說明的是，雙因素理論是基于人類的行為心理學(xué)角度研究考慮問題，所謂的“滿足”、“滿意”都是人們的一種感覺，而這種感覺會隨著內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化，所以，管理者對于激勵(lì)與保健因素的劃分不能夠死板教條，而應(yīng)該不斷地根據(jù)情況、環(huán)境的改變而調(diào)整激勵(lì)方案。