學校組織生態(tài)以及監(jiān)管決策

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廣元S學校系國家級重點中職學校，2000年以來，該校為適應師范教育、職業(yè)教育改革發(fā)展的要求，以學科建設為中心，按照“轉換機制、優(yōu)化結構、增強活力、提高效益”的原則，先后推行了兩輪內部管理體制改革，在機構精簡、部處調整、干部人事制度以及分配制度等方面邁出了實質性步伐，為實現(xiàn)學校辦學規(guī)模擴大、辦學層次提升、辦學功能增強、辦學質量提高、辦學條件改善和各項事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了可靠保證。然而，作為一所擁有70余年辦學歷史的中職學校，在長期的發(fā)展中也累積了不少弊端，在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010年—2020年）》頒布實施的大背景下，如何改革這些弊端，充分發(fā)揮歷史辦學優(yōu)勢，建立適應經(jīng)濟社會發(fā)展需求的辦學機制，是新時期急需探討和解決的一個問題。

一、廣元S學校內部管理存在的問題

近些年，廣元S學校教育管理體制不斷進行變革，由最初的高度集中的管理體制逐漸實現(xiàn)權限下放、二級管理，并力圖通過實行校長負責制、推行教師聘任制度、實施機構改革和干部競聘等方式來促進學校內部管理效率的提高，但是境況還遠不能如意，在改革和實施的過程當中也暴露出一些問題。

（一）管理人員的“官本位”的傾向。管理人員對工作的責任感不強，工作等、靠、拖的現(xiàn)象比較普遍，工作中不積極、不主動，缺乏競爭意識和危機意識，滋生了官僚主義、形式主義的觀念，工作中講條件，沒有實惠、利益不靠前，不鉆研業(yè)務，工作流于形式。這種“官本位”思想不但嚴重影響工作效率，而且還對教師的教學科研工作產(chǎn)生很大的消極作用，在學校管理工作中導致因循守舊，視野狹窄，缺少創(chuàng)新精神。

（二）管理人員選擇和使用不夠謹慎。在2004年、2008年S學校進行機構改革的同時，也都進行了新一輪的干部競聘，但這些行政管理人員因為專業(yè)背景的不同、學歷資歷不同，導致管理人員的素質參差不齊，專業(yè)水平較低。隨著學校規(guī)模的擴大，學校管理的工作量也逐年增加，而學校管理人員的素質水平的缺失既跟不上現(xiàn)代化建設的需要，也跟不上現(xiàn)代教育改革和發(fā)展的步伐，導致了S學校管理隊伍的整體素質不高，根本談不上管理的效率和效能。

（三）學校管理人員缺乏有效的績效考核。S學校管理人員常用的考評方法是每年年終自己填寫一份年度考評表，將自己一年中的工作寫成述職報告，然后領導評出優(yōu)秀，稱職、基本稱職、不稱職四個等級。一般的情況是，優(yōu)秀輪流坐莊，其余人均稱職。由于沒有科學、客觀、全面的考核激勵機制，考評往往只是上級對下級的考評，使考評結果帶有個人感情色彩，把平時的好惡，關系的親疏，都滲透到考評結果中，這種情況使被考評者在平時的工作中帶有抵抗、敷衍的情緒，工作不求有功，但求無過，不求效率，不講效能，從而嚴重影響了工作中積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（四）學校管理中溝通的暢通性不高。由于學校管理部門每天為師生群體、教學科研一線服務，工作量較大，內容復雜，在各部門或上下級及乃至于外部的信息溝通中，容易出現(xiàn)溝通信息的不確定性，經(jīng)常是今天這樣定了，明天又有調整了，沒能抓住和處理好工作中的重點問題，使學校管理的工作陷于繁雜的事務之中，顧此失彼。