橡膠企業福利體系設計

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[論文摘要]人力資源是企業經營的首要資源，是企業獲取競爭優勢的核心竟爭力。從薪酬管理的基本理論出發，通過對衡水明光工程棣膠有限公司現行薪酬管理休系的分析，著重闡述了怎樣設計有效的薪酬管理體系，并提出了具體的實施建議。

[論文關健詞]薪酬管理;分析;再設計

1、引言

在人力資源開發與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業的人力資源效率和勞動生產率，從而影響企業戰略目標的實現。因此，各企業都十分關注薪酬與福利。

2、企業簡介

衡水明光工程橡膠有限公司是生產橋梁橡膠支座、橋梁伸縮裝置、橡膠止水材料的現代化企業。公司現擁有固定資產1000萬元，流動資金1500萬元，有職工230名，其中專業技術人員46人;擁有先進機械加工設備及橡膠生產和檢測設備90多臺套，生產車間4個，年產值近億元。

3、明光工程橡膠公司薪酬管理現狀分析

公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期，人員較少，老板根據對市場行情的大致估計來決定員工的薪酬水平，這樣做帶有很大的個人色彩。隨著該行業的發展，企業之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領導認識到人才、創新、提高工作效率的重要性。公司員工的薪酬構成為崗位技能工資制，按照不同崗位的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付工資的制度。崗位工資制度建立在對崗位評價的基礎上，只對崗位不對人，崗位差別決定工資差別，其完全以崗位決定工資，不直接與人掛鉤，易崗易薪，薪隨崗變，工資與崗位的職責權利保持一致。這種薪酬制度的實施存在一定的優勢。然而，經調查企業目前存在員工士氣不高、團隊協作精神差、銷售下滑、員工離職率高等問題。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別，這些因素都影響到工人的積極性和公司整體目標的實現。

所以總體來看，目前公司的薪酬管理存在缺乏時效性，缺乏科學性，缺乏成本控制力以及缺乏激勵性等問題。

4、明光橡膠公司薪酬體系再設計

針對以上存在的問題，對明光工程橡膠公司的薪酬體系進行設計。通過對企業薪酬戰略的分析，衡水明光工程橡膠有限公司作為一家優勢企業，它甚為強調員工技能和能力的培養。因此，對于其基層員工的薪酬體系設計，選取技能工資支付基準即目前比較流行的技能薪酬體系。

運用結構化思維，從整體架構上來考慮如何進行薪酬制度的設計，強調不能局限于單一的分配方式。一般情況下，薪酬支付結構包含的最基本分配形式是股金、工資、獎金和福利。然而，現代企業越來越重視分配形式的多樣性，以適應員工的不同需求，強調“總體回報”概念，而不再僅僅強調錢的刺激。表1中介紹了構成總體回報的關鍵因素。(見表1)

結合企業的實際情況進行分析，可從大體上形成明光公司基層員工的總體回報結構。在物質分配要素的激勵因素方面，主要考慮工資和獎金，且將它們的比例由原有的9:1調至為8:2即適當的調高獎金的比重;至于物質分配要素的保健因素主要是為員工提供各種福利。

同時，以技能工資為標準構造薪酬體系，本身就要求為員工創造學習和培訓環境以促使其技能的提高，這不僅僅對企業有利，也為基層員工自身素質的發展提供了非物質回報。

4.1技能工資的設計

這里為了便于規范化計算技能工資，引人技能點數。即對應的技能給與點數，每點數可折合為實際的工資。

對于新雇員來說，他們首先要順利通過人門技能培訓和測試、被證實完全掌握該技能區中的全部技能，由此獲得正式工作的資格;此后其將按照公司的安排，被分配到某個生產崗位進行操作技能的學習。而對于公司現有的操作層員工，由于薪酬體系要轉變為技能薪酬制，所以需根據評價標準對他們目前所掌握的各項技能進行重新測評，統計他們哪些操作技能達到了基本水平，哪些達到了高級水平，他們又具備哪些輔助技能，并核對出這些技能對應的點數。

員工只有在通過某項操作技能的基本水平認證后，方可獲得該技能對應崗位的上崗資格。同樣，員工只有達到某項操作技能的高級水平以后，才具備轉人另一項操作技能、參加培訓的條件，并且他必須等待新的領域出現空缺時才能輪換并開始培訓。

完成基層員工所掌握的技能項和各技能項對應點數的測評后，就要進行技能工資的核算。

計算方法是:技能工資=人門技能工資+操作技能工資+輔助技能工資

a)人門技能工資，是獲得正式工作資格(已通過人門技能測試)并按企業要求正常上班的員工所享受的保底工資。考慮企業實際情況，將其暫定為420元/月。

b)操作技能工資=基本操作技能點數和x對應點值+點數增量和x對應點值

上式中，基本操作技能點數是員工獲得某項操作技能的基本水平認證后所得到的點數;點數增量是員工獲得某項操作技能的高級水平后，該項操作技能的高級技能點數與基本技能點數之差。

點值需要根據整體工資水平來確定，而且可隨時進行調整，暫定基本操作技能對應的點值為5元/點。為了鼓勵員工更為自覺、努力地去提高自己的技能，將點數增量所對應的點值定為8元八點，高于基本操作技能對應的點值。

c)輔助技能工資一輔助技能點數x對應點值，點值暫定為4元/點。

在明光公司基層員工的技能工資系統中，很明顯員工是不可能掌握所有的深度及廣度技能的，即使掌握了也不可能長期保持一定的熟練程度。考慮這個原因，為了防止員工掌握多項技能而對每項技能的運用都不熟練這種現象的發生和對企業成本投人造成的浪費，必須對基層員工掌握技能的數量進行限制。

因此，規定公司只為員工所掌握的幾項以內的操作技能付酬，并且技能工資總額的上限定為1800元。對于給那些“超額”員工造成的損失可通過其他的調薪辦法進行彌補，以防止其積極性的降低。

4.2獎金的設計

與員工績效相關的獎金是在員工基本工資的基礎上進行加薪的一種最基本方式。由于這是一種用來承認員工過去令人滿意的工作行為以及業績的獎勵方式，因此，績效獎勵往往是與企業的績效管理制度緊密聯系在一起的。

明光橡膠公司基層員工的績效獎金按季度計算，下一季度分3個月發放。績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。

4.3福利的設計

作為一種不同于激勵型薪酬的保健型薪酬，明光公司在這方面做得較為完善和全面。當然，福利還有其獨特的價值:一方面，企業通過這種方式能達到適當避稅的目的;另一方面，福利為員工提供了保障。

明光公司基層員工的福利由國家規定的保險、公積金和企業自定福利兩部分構成。國家規定的“四險一金”包括社會養老保險、社會醫療保險、失業保險、工傷保險以及住房公積金。企業自定福利包括餐費、健康服務以及教育援助計劃。

5、企業薪酬改革方案的推進和實施

薪酬改革方案的實施和推進，是一個動態的、不斷改進、完善的過程。筆者認為堅持“總體策劃、多維兼顧、分步實施、逐步到位”的改革方針，在具體策略上作了精心設計。方案運作時，除了加強對崗位和員工嚴格考評之外，在“分步實施、逐步到位”上投注了最大的耐心，以保證改革的順利和穩步推行。

在“分步實施”上，總的原則是按薪酬方案的要求，通過考評，條件成熟就先進人新薪酬體系。對因各種原因一時條件不具備的，規定時間和目標，改進后進入新薪酬體系。為了確保“分步實施”的有序進行，在實施對象和層面上，作了三步走的設計。第一步，首先從公司一般職員崗位開始;第二步，在取得經驗的基礎上，著手公司中高級管理崗位管理人員;第三步，就是從公司最大群體，即技術人員展開。通過這三步，逐步把公司全體員工納人新薪酬管理體系，穩步地實現了企業新舊薪酬模式的轉換。