正反饋閉環管理論文

導語：正反饋閉環管理論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【內容提要】本文從系統科學角度出發，以現代大型企業為研究對象，將控制理論引入企業管理，與現代企業管理理論和經濟激勵理論相結合，提出了一個新觀念——員工激勵經營者，一個新制度模型——員工激勵經營者機制，一個新理論——正反饋閉環管理系統理論。為了改進法人治理結構、增強長遠發展動力、提升整體競爭力，本文認為現代和未來大型企業應在正向管理體系基礎上建立正反饋機制，構造正反饋閉環管理系統。

【關鍵詞】企業、系統、激勵、正反饋

PositiveFeedbackClosed-loopManagementSystem

YuchengJin

【Abstract】Thispapersetsoutfromsystemscienceangle,regardingmodernlargeenterprisesastheresearchobject,leadingthecontroltheoryintoenterprisemanagement,whichistobecombinedwiththemodernmanagementtheoryandtheeconomicincentivetheory,putsforwardanewidea——Staffinciteexecutives,anewsystemmodel——Incentivesystemfromstafftoexecutives,anewtheory——Positivefeedbackclosed-loopmanagementsystemtheory.Forperfectingthecorporategovernancestructure,strengtheningthelong-termdevelopingdynamic,improvingtheintegralcompetitiveness,thepaperthinkthatmodernandfuturelargeenterprisesshouldestablishthepositivefeedbacksysteminthebasisofthepositivemanagementsystem

【KeyWords】EnterpriseSystemIncentivePositivefeedback

一、引言

經濟似海，企業似舟。企業在市場經濟中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不進則退。

受內部動力和外部壓力的綜合作用，企業不斷地進行著組織的演變和制度的變遷。從小企業到大公司，再到巨型企業集團；從單人業主制到合伙制，再到有限責任公司、股份有限責任公司、上市公司等等[1]。伴隨著企業組織的演變和制度變遷，有一種更能體現人類文明和管理進步的思想與工具，它就是激勵。

相對而論，19世紀以前，企業管理思想主流是強硬約束，管理者對被管理者的約束，就是用殘酷、壓榨和剝削等詞語來描述也不為過。20世紀初，西方企業管理思想開始有了重大轉變，泰勒的科學管理、韋伯的組織管理、法約爾的一般管理理論等相繼出現[2]，標志著企業管理由強硬約束開始向科學約束轉變，在這種轉變中激勵思想開始萌芽。20世紀30年代至50年代涌現了激勵思想，并逐步形成管理者激勵生產者的激勵理論。隨著企業所有者與經營者的適度分離，20世紀60年代又涌現了所有者對經營者的委托理論及其激勵理論，20世紀80年代形成了以股東理論為主流的現代企業制度[3]。

受西方企業管理思想的影響，始于20世紀80年代初的中國國企改革，在經歷了放權讓利、利改稅、承包制、轉換經營機制之后，定位于建立現代企業制度[4]。

在建立現代企業制度過程中，遇到了一個難題，即如何解決國企所有者管理缺位問題。在私有制基礎上建立并發展起來的現代大型企業中，所有者通常是一些為數不多的自然人和法人組成，這些所有者通常進入股東會和董事會，進行企業最高層次的經營管理決策，一般沒有所有者管理缺位難題。即便是上市公司，股東人數成千上萬，不能全部進入股東會和董事會，但是畢竟有幾位大股東負責企業的最高經營管理決策。國企則不同，所有者是國家（全國人民），人民數以幾億計，任何負責企業經營的自然人和法人，其作為所有者的身份都顯得相對微弱，而作為人的身份則顯得相對突出。

因此，很多著名學者認為，國企改革，除了私有化，別無選擇。如香港大學著名教授張五常堅稱國企沒希望[5]。張五常的斷言隱含了一個前提，即在已有理論和制度范圍內看，國企不進行產權私有化則沒有希望。由此可見，國企若不私有化，改革成功的難度有多大，然而難度再大不等于絕對沒有解決之道。

深受思想巨匠卡爾·馬克思的影響，我國的《政治經濟學》教材中有這樣一個結論：“經濟危機是資本主義制度的必然產物，是資本主義社會的不治之癥。”[6]也難怪，面對經濟危機，連著名的經濟學家大衛·李嘉圖、阿爾弗雷德·馬歇爾等也無良策，直到馬克思逝世后又過了半個世紀，才由英國經濟學家約翰·梅納德·凱恩斯打破了這個結論，《就業、利息和貨幣通論》（凱恩斯，1936）為政府宏觀調控和抑制經濟危機找到了切實有效的理論和工具。同理，國企改革要想切實有效解決“所有者管理缺位”難題，在引用股東理論、產權理論、委托理論以及所有者對經營者激勵理論基礎上，還應有創新理論和工具。然而這個創新理論和工具在哪里，又是什么呢？

1963年美國斯坦福大學戰略研究所首先提出利益相關者概念，到了20世紀90年代才逐步形成了超越股東理論的先進管理思想——利益相關者共同治理企業的理論[7]。利益相關者共同治理理論雖然先進，但現實中利益相關者共同治理的實施機制仍有不足問題，需要進一步深入研究。

 21世紀初，現代企業制度的樣板——美國安然等著名上市公司接連發生倒閉現象，其中暴露出經營者與會計師事物所聯手編造假賬問題和套現問題。學者開始質疑股票期權制度，認為濫用股票期權制度是主要原因之一，股票期權制度受到了挑戰[8]。中外學者開始重新探索對經營者的激勵理論和機制。

綜上所述，現代企業制度，尤其是激勵機制，還需要進一步探索和創新。

二、員工激勵經營者機制

現代企業制度的特征之一是所有者與經營者的適度分離，所有者與經營者之間的關系是委托關系。為了克服信息不對稱、防范經營者逆向選擇及道德風險，企業所有者除了加強約束和監督，還不斷設法提高經營者的積極性，這樣逐步形成了所有者對經營者的激勵機制（委托人激勵人機制），在制度層面上主要表現為年薪制和股權制（尤其是股票期權）。這樣，在現代企業制度中，不僅有經營者對員工的激勵機制，而且有所有者對經營者的激勵機制。

在建立現代企業制度過程中，對經營者的激勵機制，是一個重點。建立什么樣的經營者激勵機制是公司治理的一個重要問題。已有的較好制度設計是“年薪制+股權制”。其中，年薪制一般包括基本收入和風險收入兩個部分。股權包括贈股、股票期權和管理層收購（MBO）等。年薪制可使經營者有望獲得短期的豐厚薪金，股權可使經營者具有部分所有者身份并有望兌現中長期股票收益。從激勵機制的主體和對象來看，年薪制和股權制都屬于所有者對經營者的激勵機制這一種類，屬于股東理論和委托理論框架內的激勵機制。面對美國現代企業樣板所暴露出的問題，選擇在年薪制和股權制方向上繼續探索和完善，雖有必要，但卻不夠。現代大型企業的激勵機制，除了所有者激勵經營者、經營者激勵員工，還應有新的發展。

“科學就是這樣奇妙。角度略轉一下，或多加一個層面，就可能看得很遠、很遠的。”（張五常語，2001）[9]。我們不妨按照經濟學家張五常的啟示，換個角度進行探索，譬如在所有者對經營者的激勵機制之外，探索員工對經營者的激勵機制。

隨著企業文化和競爭手段的發展，在所有者即經營者時代，出現了經營者對員工的激勵機制，這是企業激勵機制的第一境界；在所有者與經營者分離時代，出現了所有者對經營者的激勵機制，這是企業激勵機制的第二境界；在企業利害相關者覺醒求同時代，將會出現員工對經營者激勵機制，這將是企業激勵機制的第三境界。

員工激勵經營者機制，簡而言之，是通過培訓全體員工，在多數員工自愿的前提下，經過員工代表會（或持股會）審議和通過，建立永續性員工基金，設基金管理委員會和基金監察委員會，制定員工對經營者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿足一系列條件的情況下發生激勵的一整套循環機制。該機制主要創新點：經營者在離任后，若先后通過員工代表會（或持股會）表決和全體員工公決，就可獲得員工基金的終身獎勵。以2000人的大型企業為例，平均每人每月向員工基金交納10元，則該基金每年可收入24萬元，獲得員工基金獎勵的經營者自離任后每年可得到6～10萬元，直到終身。隨著企業利潤和員工數量的增減，員工收入、員工基金、經營者獎金相應作動態調整。該機制采用的唯一評價標準既不是計劃指標和財務報表，也不是股票價格，而是員工對經營者的認同度。這個標準能夠有效解決經營者短期行為、59歲現象、造假賬以及企業凝聚力不足等一系列問題。

上述員工激勵經營者機制，是針對大型企業長期激勵機制不足，以及如何改善經營者與廣大員工的關系等問題，由作者首先提出并精心設計的。員工激勵經營者機制指出了一種新的可能：現代大型企業，即便在所有者管理缺位的情況下，企業仍有辦法實現自主經營管理、自負盈虧興衰、自我激勵約束、自我良性發展。同時預示著一種新的局面：未來大型企業在激勵機制方面將同時存在三方面機制，即所有者對經營者的激勵機制、經營者對員工的激勵機制、員工對經營者的激勵機制。這三方面機制相互作用，可形成更大更強的激勵力量，能夠顯著提高企業整體競爭力，有助于企業實現長期可持續發展。于是我們就可得到一個新觀念，即現代和未來企業不僅需要所有者激勵經營者，經營者激勵員工，而且需要員工激勵經營者。

員工激勵經營者機制，是一種正反饋機制。就企業管理系統而言，經營者可視作系統的始端，員工可視作系統的末端。員工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經營者的努力。為了維護和提高本身的利益，廣大員工可以通過員工代表會（或持股會）商定一定的反饋種類、反饋途徑、反饋條件、反饋力度和反饋周期，制定員工對經營者的激勵機制，從而形成正反饋閉環管理系統[10]。

三、正反饋閉環管理系統原理

從20世紀30年代開始，企業激勵理論受到了管理者和經濟學者的普遍關注，發展比較迅速。從梅奧的社會人理論（E.Mnyo，1933）、馬斯洛的需要層次理論（A.Maslow，1954）、赫茲伯格的激勵保健雙因素論（F.Herzberg，1957）、麥克利蘭的成就需要理論（D.C.Mcclelland，1961），到斯金納強化理論（B.F.Skinner，1956）、亞當斯的公平理論（J.S.Adams，1963）、弗魯姆的期望效價理論（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不對稱信息條件下經濟激勵理論（JamesA.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的聲譽模型（Kreps＆Wilson，1982）、格羅斯曼和哈特等人基礎上發展的證券設計理論（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以說基本完成了經營者對員工的激勵理論和所有者對經營者激勵理論的探索與實踐。

事實上，中外已有企業激勵理論幾乎沒有預見到可能出現的另外一類激勵機制，即員工對經營者的激勵機制。之所以如此，主要原因是我們深受傳統廠商理論、現代股東理論和委托理論的影響，幾乎將全部注意力和精力投入到研究和完善所有者對經營者的激勵機制。雖然20世紀90年代形成了利益相關者共同治理企業的理論，但還沒有提出員工激勵經營者的觀念及其機制。作為企業主要利益相關者之一的員工為什么要激勵經營者呢？隱藏在其背后的理論支撐究竟是什么呢？

現代大型企業和企業集團，可以看作是大系統。系統科學的奠基人貝塔朗菲認為，系統論的任務是確定適用于系統的一般原則，并對系統的共性做一定的概括[12]。我們研究大型企業，除了運用管理學、經濟學，還應運用系統科學。

在自然科學領域，人工控制系統早期基本上屬于開環系統，即系統存在著始端對末端的影響和作用，不存在末端對始端的影響和作用。隨著科技進步，人們為了改善系統功能，設計并制造了一定的反饋環節，形成了末端對始端的影響和作用。按照正負作用性質劃分，反饋可分為正反饋和負反饋。20世紀40年代，維納《控制論》發表以后，控制理論逐步得到了應用。控制理論在自然科學領域得到廣泛應用的同時，也引入了社會科學領域。

維納曾經提到反饋在社會中應用的重要性，他在《控制論》一書中寫道：“社會系統是一個象個體那樣的組織，它是由一個通訊系統聯結在一起的，它也有它的動力學，其中具有反饋性質的循環過程起著非常重要的作用。”[13]

大型企業屬于社會系統范疇，反饋的重要性同樣適用于大型企業系統。反饋在企業管理中的應用，我們已經知道的，基本屬于信息反饋系統。到目前為止，利益反饋系統基本沒有。按照系統科學的觀點，現代大型企業若看作是一種系統，那么按照控制論的觀點，現代大型企業從激勵體系角度則可看作是一種開環系統。在這個開環系統中，我們能夠看到所有者對經營者的激勵機制、經營者對員工的激勵機制，還沒有看到員工對經營者的激勵機制，也就是還沒有正反饋環節。

正反饋閉環管理系統理論，即在現代管理系統基礎上構造具有激勵性質的正反饋機制（正反饋環節），將開環系統轉變成閉環系統，從而改善系統的功能，提高效率，增強系統內部的凝聚力、驅動力和競爭力，并使系統本身產生自激發展功能，促進系統良性循環。

企業正反饋閉環管理系統可用方框圖簡示如下：

正反饋閉環管理系統存在這樣一種作用機理，即在滿足特定反饋條件時，經一定的反饋周期和反饋途徑，由系統末端發出脈沖式的利益流作用于系統始端，強化始端功能,進而強化中間功能及末端功能。整個系統功能提高后，一方面可降低系統內部利益的損耗，另一方面可從系統外部獲取利益增量，兩方面利益之和大于反饋利益。因此，不僅可以補償系統末端的利益，還可以增加其利益。系統末端利益增大后，反饋利益會相應增大。依次循環，系統功能會逐步提高，系統利益會逐步增大，這就產生了系統自激的良性循環。

正反饋閉環管理系統理論認為，企業實施正反饋機制是構造一種新型生產關系，是企業民主管理方式的發展，是企業員工素質和企業文化達到一定高度的產物，是一種投資回報率較高的系統內部廣大員工投資到經營者的整體行為，是利益相關者共同治理企業的一種有效機制。企業正常實施正反饋機制，不僅可使經營者獲得新增利益，而且可使員工和所有者獲得新增利益。經營者獲得的新增利益，直觀而論是從員工利益中獲取的，實質是借員工的利益先運行一步，真正的隱含來源是外部市場和內部損耗。企業實施正反饋機制，有利于形成系統內部自我激勵和自我約束，可有效解決現代企業制度中由于所有者眾多和分散而造成的所有者管理缺位問題，這一點對國企改革、上市公司的公司治理有一定的現實意義。企業實施正反饋機制，可促使企業步入良性循環軌道，國家在政治、經濟、就業、穩定以及可持續發展等方面都可受益。

四、正反饋機制和理論應用前景

員工對經營者的激勵機制和正反饋閉環管理系統理論起源于國企改革建議，但并不局限于國企范疇。從理論角度看，它適用于所有者與經營者相分離的現代大型企業。以私有制為基礎的現代股份制企業，為了提高企業的競爭力，實現企業長期生存與發展，同樣需要構建正反饋閉環管理系統。至于正反饋機制和理論應用前景究竟如何，還需要從國際和國內兩個范圍進行分析。

從國際范圍來看，傳統廠商理論一直把企業員工看成是企業成本，到了20世紀60年代，美國經濟學家諾貝爾獎得主舒爾茨的人力資源理論開始把企業員工看成是企業資源[14]。自20世紀80年代以來，西方發達國家又率先興起了企業社會責任標準SA8000認證。該標準要求企業在謀求經濟利益最大化的同時，應該承擔起社會責任。該標準強調，公司除了為股東追求利潤，也應該考慮企業利益相關者的利益，尤其是員工的利益[15]。企業社會責任標準與利益相關者共同治理企業的理論保持了一致性，從標準角度強化了利益相關者共同治理企業的理論。事實上，發達國家公司治理模式正經歷由股東模式向利益相關者模式發展。美國經濟學家布萊爾認為，公司治理應該被視為處理所有對企業貢獻特殊資產的利益相關者之間關系的制度安排[16]。由此可見，國際上發達國家的大型企業，基本具備了應用正反饋機制和理論的內部基礎和外部環境。

從國內范圍來看，傳統的企業資源觀念仍然是貨幣和實物資本，出資者是企業的所有者。但在現代大型企業當中，企業資源觀念開始轉變，人力資源正日益得到應有的承認，尤其是經營者的人力資源。在企業資源觀念的轉變過程中，一批經濟學者發揮了重要作用。《企業的企業家-契約理論》（張維迎，1995）等都強調了企業家的人力資本價值[17]。另外，中國企業也開始逐步重視企業文化建設以及企業社會責任標準SA8000認證。值得一提的是，當今中國政府提出了“以人為本”的指導思想和科學發展觀，對過去改革當中片面和失衡發展起到了及時糾正的作用。由此可見，國內企業條件和外部環境正逐步向國際先進方向靠攏。

然而中國歷史上有一種難以改變的意識形態，即非常強勢的官本位意識。百姓時常有幸遇到清官，然而在清官活著的時候，卻沒有主動設法保護和激勵這個清官，往往等清官死去之后又遇上貪官，才開始特別懷念死去的清官，一代代王朝更替，周而復始，百姓對官的愛憎意識，僅僅停留在懷念或者辱罵這個自然樸素的情感層面上，一直沒有上升到激勵機制這個制度層面。換句話講，被動式約束和辱罵貪官的意識較強，主動式激勵和保護清官的意識不足。由此可見，員工激勵經營者機制和正反饋閉環管理理論在傳播過程中將會遇到傳統和習慣意識所形成的障礙，實施工作將會有很大的難度。如果沒有現代企業文化基礎，沒有充分的培訓和理解，沒有必要的檢查和認證，缺少配套制度和相關法律制度的支持，很有可能在實施過程中嚴重變形，降低應有的效用，甚至產生不良結果。

可以預見，經過一系列傳播、研討和培訓，所有者開明、經營者優秀、員工素質高、企業文化好的企業可能率先認識和應用。隨著成功案例的出現和增多，將會吸引國內外更多的企業加入應用行列，從而可形成廣闊的應用前景。

正反饋閉環管理系統理論和機制不僅可以應用到工業、農業、商業、金融等行業系統，而且可以延伸到鄉村、城市等地域系統。就企業系統而言，可建立員工對經營者的激勵機制；就銀行系統而言，可建立員工對行長的激勵機制；就城市系統而言，可建立市民對市長的激勵機制。

五、結束語

綜上所述，本文認為，為了完善法人治理結構、增強長遠發展動力以及提升整體競爭力，現代和未來大型企業應在正向管理體系基礎上建立具有激勵性質的正反饋機制，構造正反饋閉環管理系統。

“就現代大型企業來說，企業無論是采取何種所有制，都不能回避委托－問題。”（林毅夫，2002）[18]。因此，對國企而言，在有效減輕負擔和正確構建委托體制的基礎上，正確實施員工對經營者的激勵機制，構建正反饋閉環管理系統，則不僅有利于進一步調動經營者長期管理的積極性、改善經營者與廣大員工的關系、促進企業長期發展，而且有利于從制度上逐步化解當前我國普遍存在的大企業風險、金融風險及社會就業矛盾，歸根結底有利于國家的穩定與發展。

參考資料：

[1][美]薩繆爾森，諾德豪斯．經濟學（高鴻業等譯）[M]．中國發展出版社，1992．

[2]孫躍君．西方管理名著提要[M]．江西人民出版社，1995．

[3]吳敬璉．現代公司與企業改革[M]．天津人民出版社，1994．

[4]張維迎．企業理論與中國企業改革[M]．北京大學出版社，1999．

[5]張五常．張五常堅稱國企沒希望[Z]．北京新浪網財經縱橫頻道，1999.10.14．

[6]高峰主編．政治經濟學（資本主義部分）[M]．天津人民出版社，1982．

[7]楊瑞龍，周業安．企業的利益相關者理論及其應用[M]．經濟科學出版社，2000．

[8]鐘朋榮．美國樣板頻暴丑聞，中國企業向誰看齊？[N]．中國經營報，2002.10.14．

[9]張五常．經濟解釋卷三制度的選擇[M]．商務印書館，2002．

[10]金玉成．正反饋閉環管理系統理論[N]．經理日報，2002.09.10．

[11]李春琦，石磊．國外企業激勵理論述評[J]．工業企業管理，2001年第9期．

[12]許國志主編．系統科學與工程研究[M]．上海科技教育出版社，1995．

[13][美]維納．控制論[M]．科學出版社，P24．

[14][美]舒爾茨．論人力資本投資[M]．北京經濟學院出版社，1990．

[15]中國駐紐約總領事館經濟商務室．美國SA8000標準介紹[Z]．，2004．

[16]侯若石．質疑現代企業制度理論[Z]．經濟學家，2004.04.06．

[17]張維迎．企業的企業家－契約理論[M]．上海人民出版社和上海三聯，1995．

[18]林毅夫．國企監督效率緣何低下[N]．中國證券報，2002.09.04．