經理股票期權相關問題研究論文

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激勵問題是經濟學研究的核心。有效的報酬結構能夠產生強大的激勵效應，是現代公司的特征之一。就所獲報酬的時間角度而言，報酬結構應包括短期報酬和長期報酬兩部分。短期報酬通常主要是工資、津貼，獎金以及其它和短期經營績效相關的激勵安排。長期報酬則主要包括與長期經營績效相關的收入，通常有年薪制、經營者持股制和經理股票期權制等方式。相比較來說，短期報酬的設計安排較易，而長期報酬的設計安排要復雜很多，因為它要解決的是如何使企業的人與委托人的目標趨向一致，避免人道德風險，激勵他們更努力地工作，最大限度地維護企業所有者利益這樣的重大問題。本文擬就長期報酬中經理股票期權與激勵的有關問題作一下分析探討。

一、對經理股票期權的基本認識

經理股票期權的特點及激勵原則

用于激勵目的的股票期權不同于作為衍生金融工具的股票期權，其激勵對象既可以是企業的管理者，也可以擴大到全體員工。然而，企業發展與激勵的關鍵在于其高層管理者和具有研發能力的高層技術人員。因此，研究激勵問題主要是指對企業高層人員的激勵。為了強調這一群體并給以概括的表述，通常可將對他們的股權激勵謂之經理股票期權。在此，“經理（或經理人）”并非是一個具體的頭銜，它既可以代表總裁或總經理，也可以代表企業高層的各類人員。

所謂經理股票期權是指公司授予其經理人未來以一定的價格購買奉公司股票的權利，是一種用來激勵公司高層領導及其它核心人員的制度安排。自上世紀80年代以來，這一激勵方式在西方國家的企業中得到廣泛運用，被實踐證明是一種較為有效的人力資源激勵機制。充分認識經理股票期權的特點是很有必要的，其顯著特點可有以下幾點：

第一，經理股票期權表現的是一種權利，是公司所有者賦予經理人員的一種特權，而無義務的成分。在期權有效期內是否行權，經理人具有完全的選擇權利。

第二，經理股票期權表達的是一種未來概念，即經理人所能得到的期權價值的大小，取決于企業未來的發展和業績的大小。未來企業的市場價值越高，經理人從中受益越多。

第三，經理股票期權在激勵中包含著約束。逆向思考該期權的激勵邏輯，可以看到，經理人員如不努力工作，公司業績就會下降并引起股價下跌，股票期權價值亦隨之喪失。這就在無形中起到了約束經理人的作用。

授予股票期權作為一種長期激勵制度，在西方國家的實踐中，形成了經理股票期權、股票增值權、虛擬股票計劃等若干具體操作方式，其中經理股票期權是一種基本形式。作為一種制度安排，通常也被稱為經理股票期權計劃。該項計劃通常規定：給予公司高層人員在未來某一時期按一固定價格（通常是期權贈予日公司股票市價）購買本公司普通股的權力，且受權者有權在一定時期后將所購股票上市出售，但期權本身不得轉讓。其它如股票增值權和虛擬股票計劃等形式，雖具體操作各異，但實質上所要達到的激勵目的是一致的。

經理股票期權計劃所以能夠在西方大中型企業中廣泛采用，就在于它的實施可以產生一種利益趨同效應，能夠有效地把人（高層管理者）的利益與委托人（企業所有者）的長遠利益結合起來，使他們成為利益共同體，從而有利于企業的穩定與發展。股票期權計劃對經理人的激勵作用包括報酬激勵和所有權激勵兩個方面。

報酬激勵的作用發揮在經理人購買股票之前，其機制作用在于：若公司經營得好，其股票市價就會上漲，經理人此時行權就可獲益，反之亦然。因此，經理人要想獲利，就必須努力提高經營管理水平，以良好業績推動公司股價上升。于是經理人利益與公司的發展被緊緊聯系在一起。

所有權激勵的作用發揮在經理人購買股票之后，其機制作用在于：經理人行權后即成為公司股東之一，具有了雙重身份，使人目標與股東目標統一，因而可有效地防范道德風險。當然，為使該制度的激勵作用得以發揮，在制定計劃時須提出若干限定條件，如期權不得轉讓、行權后所持股票要有一定的保留期和保留率等等。

二、經理股票期權的理論基礎

（一）人力產權與勞動者剩余價值索取權

經理股票期權之所以具有激勵作用，其激勵原理的成立，首先就在于它承認人力資本的產權價值。從傳統角度看，人們只承認資本產權而不承認人力產權，所以出資人可以獲取企業凈利潤，而經營者卻只享有勞務所得。但隨著社會的發展、知識經濟的到來，掌握科技知識和擁有管理才能的人在企業中的作用越發顯得重要。無論從實踐方面還是理論方面，現在都應該承認人力產權，即應該承認勞動者（這里主要指企業高層人員）同樣擁有企業剩余索取權。勞動力作為生產要素中必不可少的重要組成部分，和“資本產權”共同進行企業利潤的創造。既然勞動力也可以創造利潤，就符合“資本”的概念，可稱之為“人力資本”，因而也就具有了產權的意義，并且這一產權歸勞動者個人所有，認識這一點很重要。承認人力產權是勞動者擁有剩余價值索取權的前提條件。

其次，經理股票期權實質上是承認勞動者對剩余價值具有索取權。企業利潤的創造依賴于貨幣、實物等傳統資本的投入和勞動者實際勞動的投入。既然承認勞動力產權（人力產權），且該產權歸其個人所有，也就應當承認勞動者對剩余價值的索取權。經理股票期權計劃的設計和操作，是這一理論極好的實踐見證。

（二）現代企業與公司治理結構

現代企業理論認為，企業是一個人力資本和非人力資本共同訂立的合約，企業的利益是所有參與簽約的各方的共同利益，而不僅僅是股東的利益。在倡導知識經濟的今天，物質資本（非人力資本）與人力資本的地位發生了重大變化，后者的地位相對上升。所有者地位的變遷決定了企業在信息和知識經濟時代不再僅僅屬于股東，而是屬于企業的各相關利益主體。理論上確立了人力資本概念后，在實際中必然要體現出人力資本產權的價值。現代企業制度下的公司治理結構面臨并需解決兩個基本問題：一是經理的選擇，二是經理的激勵。前者要解決用何種機制能保證最有能力的人來當經理，后者要解決如何建立一種確保經理盡心盡責為股東利益工作的機制。經理股票期權就是解決第二個問題的一種激勵機制，這一機制能夠使人力資本產權價值較奸地體現出來。

三、經理股票期權在我國的實踐

經理股票期權是制度創新的產物，被西方人喻為“金鎖鏈”。該制度通過讓企業經營者參與企業剩余利潤的分配，在一定程度上確實可以緩解問題，降低成本。有關研究資料顯示，美國大多數公司給予總裁以期權激勵，市值超過100億美元的公司中實施股票期權制的比例為89%，市值小于2.5億美元的公司中，比例為69%.近幾年來，國內一些地方如深圳、上海、武漢和北京等地的一些公司也紛紛開始試行經理股票期權計劃。當然，國內很多企業的作法并非真正意義上的股票期權制，存在著諸多有待改進的地方。但是，我國國有企業和國有控股企業，至今尚未將經營者與企業利益真正捆綁在一起，激勵效果較差的問題仍未得到有效解決。因此，學習西方國家先進經驗，引入股票期權制度無疑是向著解決問題的方向邁出了重要的一步。我個人認為，既不能將在西方較為成功的經理股票期權制視為解決我國企業長期激勵問題的“萬能藥”，也不應因懷疑股票期權所起的激勵效應而對其加以否定。我們要做的是，認真學習研究股票期權制度的激勵原理、理論依據及具體設計原則，不斷總結實踐中出現的認識偏差和設計問題，加快相關法律建設、市場環境建設以及公司內部治理結構、財務管理等各項配套制度建設，逐步為規范有效的經理股票期權制度的實施創造良好條件，在適用該制度的行業企業中，使其激勵作用得以充分的發揮。

四、經理股票期權的有關會計問題

經理股票期權的會計問題包括經理股票期權的確認、計量和信息披露等問題。目前國內尚無相關的會計制度，在我國有關部門制定相關準則的過程中，無疑會借鑒西方國家的一些原則和處理辦法。

1、確認問題

從會計程序來看，記錄經濟業務或會計事項首先應當進行確認，之后列入財務報表時還要確認，前者可稱為“初始確認”，后者稱為“再確認”。從會計時序上看，若把從財務報告中注銷作為確認過程的終結，則很多項目可能要經過初始確認、后續確認和終止確認三個環節。

（一）初始確認。首先遇到的問題就是經理股票期權是什么，即將它確認為哪一種會計要素。比如說，它是負債呢還是權益呢？對此存在著不同看法。但是目前，在現有會計模式下，是把經理股票期權作為一種特殊權益來處理的。經理股票期權的對象是經理人提供的勞務，在確認該項期權的同時，還應同時確認報酬成本。因為，公司為了獲得經理人的勞務，向其贈予有價值的股票期權，符合費用定義的相關特征，故而應確認相應的費用。

另外在初始確認時，還應明確確認的時間。與經理股票期權相關的日期有贈予日、授權日、行權日以及股權出售日。由于經理股票期權的公允價值在經理股票期權存續期間難免會發生重大變動，因此何時確認期權以及相關的報酬成本尤為重要。將經理股票期權作為一項權益，合理的確認日應為贈予日。理由有三：其一，公司與經理人雙方均以贈予日的股價來評價股票期權價值，而不是其它日期；其二，對應的報酬成本是由公司決定的；其三，贈予日股票期權的價值是公司對經理人的補償（限于篇幅，不再此具體解釋各項理由）。

（二）后續確認。后續確認是指一個項目在初始確認之后發生了價值變動而進行的再確認，是針對后續計量而言的。換言之，對后續計量與初始計量之間產生的差額的調整就是后續確認。

就經理股票期權計劃來說，有兩種基本情況：其一，若條款是確定的，則期權價值一經確定，除了行權之外，其它影響期權價值的因素發生變動，也不對期權價值進行調整。而對于由于經理人離職等原因造成的期權失效，應予相應調整。另外，作為期權減項的遞延報酬支出，應在經理人提供服務的期間逐期攤銷，直至攤完。其二，若條款是不確定的（贈予多少、行權價格要視業績而定），在贈予日不能對期權進行客觀計量，這時贈予日不是計量日。但是贈予行為已發生，根據權責發生制原則應確認贈予行為對公司財務狀況及經營成果的影響，并予以披露，此時可按估計金額確認。在計量日（贈予多少、行權價格可以確定），對期權價值應作出正式計量并對與初始確認金額（贈予日估計數）之間的差額作出調整。同樣地，報酬成本也應從贈予日開始攤銷，直到計量日確定成本，并在之后的剩余時間對遞延報酬支出的余額進行攤銷直至完畢。

（三）終止確認。終止確認相對于初始確認而言，是指將一個已確認的項目從財務報表上注銷，就經理股票期權來說，是將已確認的特定權益從資產負債表上消除。導致終止確認的情形主要有經理人行權、離職、退休、喪失行為能力、公司并購等等。其會計處理比較簡單，即對已行權部分轉為普通股，未行權部分轉為資本公積即可。

2、計量問題

（一）計量屬性。經理股票期權的計量問題主要包括計量屬性、計量單位和計量時間三方面的內容。除歷史成本、現行成本、現行市價、可實現凈值等計量屬性外，公允價值作為一種計量屬性，也是非常重要并有現實意義的。公允價值對金融工具，尤其是衍生工具（經理股票期權既是激勵機制，也是一種衍生金融工具）的計量非常有用。當然，其致命弱點在于：在缺乏公開標價的情況下，主觀估計性往往過高，以至難以實現計量價值的“公允”。

（二）計量方法。概括地說，經理股票期權的計量方法有內在價值法、公允價值法和最小價值法。

內在價值法由于簡單易學、易于理解和操作而成為首先出現的基本計量方法。所謂內在價值，就是贈予日的股價與行權價之間的差額。公司對經理人贈予股票期權，只有在行權價低于贈予日股價時，期權才具有內在價值，即只有在此種情況下，才確認報酬成本。由于上市公司出于業績的考慮，都將行權價等于或高于贈予日股票市價，導致這些公司的報酬成本為零。而對于條款不確定的經理股票期權計劃，要求在財務報告日確認報酬成本，這樣就會使不同期權計劃的會計處理產生混亂和差異。雖實務中尚可使用，但從發展的角度看，內在價值法實在不是一種科學合理的計量方法。

期權的最小價值可以按照“最小價值模型”進行計量。事實上，期權的最小價值法，忽略了股價的波動性，即假定股價波動為零。若不考慮利息因素，期權的最小價值就是它的內在價值。但在現實的資本市場上，股價怎么可能不產生波動呢？所以最小價值法并不常用，不過對于非上市公司而言，該方法不失為行之有效的計量方法。

公允價值法是按照“期權定價模型”對股票期權進行定價的，相比較有其科學性和客觀性。而且也使得對經理股票期權的計價與其它金融工具的計價統一起來。在公允價值法下，期權價值一經確定，便不再調整，可避免會計處理上產生混亂。當然，使用該方法時，應盡可能地考慮到各種影響期權價值的因素，適當地對期權定價模型進行修正，以便計量出真正的公允價值。該計量方法既考慮了期權的內在價值，也考慮了時間價值，更具有相關性。公允價值法應成為股票期權核算中的主要方法。

3、信息披露問題

從時間上看，上市公司的信息披露分為定期報告和臨時報告。這里主要涉及年度財務報告（定期報告）中關于經理股票期權的信息披露問題。

（一）表內披露。就經理股票期權的內容來說，在資產負債表中應列有經理股票期權和遞延報酬成本兩個項目。期權屬于權益，應在所有者權益中單獨列示；而遞延報酬成本不符合資產定義，不能確認為資產，因而應作為期權的減項來列示。

在損益表中需列示的是報酬費用，應按經理人服務部門的不同，將其分別歸入產品成本、管理費用或銷售費用等項目中。每股收益是損益表中的一個重要指針。鑒于期權是一種約當普通股，它的發行會對每股收益產生稀釋作用，因此需要計算基本每股收益和稀釋的每股收益，對其進行雙重披露。

另外，經理股票期權的贈予和授權都不會產生現金流量，只有在行權購買股票時才會產生現金流。顯然，經理人行權時交入的現金，屬于“籌資活動產生的現金流量”，應在該期現金流量表中單獨列項予以反映。

（二）表外披露。表外披露是對表內披露內容的細化和補充。主要應披露的信息包括兩個部分：一是經理股票期權的基本情況和主要內容；二是相應的會計政策，即所采用的計量方法和相關問題的說明。

總之，披露應充分地體現相關、可靠和充分反映原則，以利投資人、貸款人等信息使用者作出正確的決策。

經理股票期權會計處理中尚存在許多細致并復雜的理論性問題和操作性問題，有待我們進一步地學習和研究。

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