做個受歡迎的上司
時間:2022-07-23 04:11:00
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部下都希望有個信念強的上司。
但有許多人雖具有信念,卻非發自內心,而是來自模仿,象這種信念就易發生動搖。上司的信念一旦漂浮不定,部下也會隨之動搖,而無法安定工作。
即有了信念,就應決定工作目標、制定工作方針與計劃,然后堅決貫徹到底。有些主管人員假借“具有彈性”的美名,隨意改變方針,朝令夕改做事毫無準則可循,如此定會影響軍心。
但在上級人員立場來說,也有很微妙的地方,因許多情形你想依自己意思去做,卻往往因上下人員發生歧見而無法完成,這種情形也不少,所謂信念動搖就是這種情形。其實只要自認為意見準確,無論遭遇到任何反對,都要貫徹到底的信念,這很要緊。
信念,就是對工作的見解須有自己的看法,無論你遭遇到什么挫折,要以耐心、不服輸的態度去克服它,屬下對你才有所信服,成為發展公司的原動力。所謂的信念即“有了決心,進而克服萬物”,也就是要相信自己,如此一來,所有的人也都會信服你,這就是信念。
貫徹信念,并不是冒失的行動。后者僅是一項愚蠢的作為,根本無法領導群眾。貫徹信念要有彈性,要有判斷力,你要通盤的考慮再下判斷,利用當時之狀況付諸行動,便絕不能躲避艱困之事。
不可以模仿別人的領導技術,必須經由自己明智的判斷采取行動。從業人員只有在遇到這種上司時才會覺得工作有價值。
公平對待下屬的上司
無論在調查問卷或座談會上,大家一致反應“希望上司能夠公平待人”。
對員工事務一律公平處理這是理所當然之事,為何大家還要如此激烈呼吁?由此反映出某些上司在出事方面屬下看來并不公平,因此到底如何公平處事,實在是一大學問。
就象在分配工作上,一方面嘴嘮叨個不停,一方面逼他拿出工作成績。或者對某個整日無所事事,顯出視而不見,卻將某事集中于另一人。或者將困難、復雜的工作分派給生手,卻讓熟手做些簡單的工作,者都是處事不公平的實例。
我曾將工作的難易分為六個階段來分析各種工作,如由老資格的人來擔當D級工作,不熟練者為B級工作,那就顯示出主管處理不公了。
還有,不論難易的工作,如果要求做完的時間完全相同,那在部屬眼中也會認為不公平。
同時管理二項以上工作或成品時,主管對于自己較有經驗或較感興趣之項,總是付出較多的關注。此時從事另一項工作者定會察覺主管對其忽略,似乎不看重他,因而感覺到不公平的待遇。
責備人時如果某些人挨罵,某些人卻未挨罵,那一定會爆發不滿的情緒,同樣的,光是拜托某人做事,或對某人顯出冷漠的態度,這定會令人產生不公平待遇的心理。
在某次座談會上,有些女職員反映道:“上司很會責罵職員,對男職員的一舉一動也格外注意,但對女職員卻不然,顯得非常客氣,我希望對屬下在該罵時不要有性別之分。”他們之所以有此希望,即感到處理不公的關系。
再就其他主管來看,同事眼中的優秀員工未予加薪,獎金也少得可憐,而對那些不好的人加薪、分紅等,當然會令人覺得不公平。
最近許多公司都有此趨向,那就是以能力來決定酬勞,也許如此可更正以往的不公平待遇,提高工作意念吧!年輕人也希望采取“實力主義”或“能力本位”來處理。所謂能力本位,假若能打開用人之門,也許可減少許多因不公平待遇所產生的不滿吧!如此,年輕人自己也應覺悟到,人生就是以能力本位的激烈競爭,但何謂公平、和謂不公平,那就很加難以斷定了,而到底由何人來決定公平與否?這點更是困難。如有人因認為不公平而爆發不滿,那么就開誠布公指正何處不公平,彼此商量才好。
懂得人心奧妙的上司
所謂懂得人心的奧妙,就是曾嘗過人間的酸甜苦辣,懂得人情世故的人。但并不意味著要懂得很透徹,只要能感受得出應感受之事,
諸如你要知道何事該做、何事不該做等等。舉個例子來說:大清早時你逢人就打聲招呼、問聲早,有些人會爽朗地回你一句早,有些人卻顯出木然神色,對你不理睬,此時你應由此聯想到屬下所感受的氣氛,看看是先由部屬向你問聲早后再回聲早給人的印象較好,或者在部屬尚未開口道早之前就先問候早安,由這點小區別,便能決定某個人工作意念是否高昂,或者根本就不想做。
我曾聽人談過,有某家公司某位科長巡視該科職員工作情形時,看到許多人因耐不住悶熱的天氣,大打瞌睡,乃大喊一聲“大家都放下工作,起身做一分鐘體操,一便消除疲勞,將雙手上舉、下垂,同時伸伸懶腰,如此連續三次,動作開始”,做完后,他又說:“你們現在該清醒了吧!現在繼續工作,不過還想睡的人仍可繼續睡。”說完就走掉了。其實該科長根本無需這么勞師動眾,只要說一句“天氣真熱,你們辛苦了。”只要這么一句安慰的話,定可鼓舞大家,這就是所謂懂得人心的奧妙。
使員工發展所長的上司
在某個座談會上,有位女職員說“我的上司皆依照我們的能力來為我們分配工作,因此可使自己的長處盡情發揮,所以做起事來很能得心應手。”
任何事做起來只要能配合自己的興趣,符號自己的能力,就能工作地格外起勁。人都有其優、劣點,如果老是揭發個人的短處,就會怎使人萎縮不振,這就好象培養的花草一樣,一旦得了萎縮病就可能整株枯萎下去。反之,倘能不斷地發揮長處,短處也會不知不覺中消失無遺,甚至短處也會變成長處了。
但就會有些老板專門挑剔部屬的漏洞,對其長處反而不予理會。
有位科長就大力挾部屬的錯處,問我應如何處理,我反問他:“你只看到他們的短處,可曾試著去認識他們的優點?”結果這位老兄對部屬的長處竟答不上半句。實際上任何人都有其長處,于是我說道:“你要去發現他們的長處,不要只注意他們的缺點。”這種做法一定可改善缺點。
你若專找他人的漏洞,實際上毫無用處,反使對方采取預防措施,對自己對大家都不好。
發掘員工的長處
座談會上,有人發言:“我的上司并不苛求我們改變成他的模式,也認為我們做得很好,他凡事僅給我們指示,對我們來說很有幫助。”也有人表示:“我的上司曾親自對我說我具有某某長處,若能更進一步發展不是更好嗎?因為上司能教導我們進步之道,我們工作起來也就覺得很有意思。”像這種上司才是能使部屬發揮長處的好上司啊!
要令他人發展長處,必先贊美他的長處。當你贊美其長處時,與其做個抽象、空洞的贊美,不如具體稱贊效果來得更好。譬如說:“你很漂亮。”這句話似乎太籠統了,不妨換個方式說:“你有一雙雙水汪汪的大眼睛。”循著這個方法,將工作之長處舉例稱贊,讓他知道自己的長處,如此就能更努力地發揮長處。
但這并非以嘴巴說說就可發展部屬的長處。要發展部屬的長處,首先須發掘他們的長處。因為一般人總是很容易發現別人的短處,卻總忽略他人的長處。
因此你若想發現別人的長處,不妨將你所發現的長處列表記下,然后再由反面觀察他們的缺點,此時你或許會發現這個短處也許就是他的獨特個性,連結短處也許就形成長處了吧!
你發現屬下的長處時,應加以訓練、指導,若在此訓練、指導中須采取技術,那又另當別論。所謂要發展長處的教育,在某種意義說來,就是改善此人之人格,在當事人來說,也要配合往這方向去發展。管理監督人須加以關心,熱忱指導。