德魯克知識型組織管理研討論文

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編者按：本文主要從知識工作者的崛起與發展；知識工作者的類別和特征；組織管理者應變策略進行論述。其中，主要包括：知識工作者（knowledgeworker）是下一個社會生產主力軍、知識工作者快速增長的原因和條件、知識工作者的類別、知識工作者的特點、知識工作者都受過正規、系統的專業理論教育、知識和技能的從屬性、知識工作者所擁有的這種生產手段與舊經濟學所講的生產手段，大不相同、西方發達國家都出現了許多不同的就業方式和組織機構、必須充分認清知識工作者所具有的特殊性及其社會地位的變化、必須把知識工作者看成是伙伴、體制必須為員工服務、采取多元化用人形式、提高知識工作者的生產力等，具體請詳見。

摘要：美國當代最負盛名的管理大師德魯克在他晚年撰寫的論著中涉及了在知識型組織中的管理問題。就德魯克關于知識工作者和知識型組織的管理的部分論述作些介紹。

關鍵詞：知識工作者；生產主力軍；知識型組織；應變之策

1知識工作者的崛起與發展

（1）知識工作者（knowledgeworker）是下一個社會生產主力軍。德魯克在其論著中很多次提到知識工作者，并花了很大篇幅論述知識工作者，究其原因？因為在上世紀末他已經認識到，知識工作者這支勞動大軍在國民經濟中起到相當重要的作用，其人數在當時已占美國總勞動力的三分之一，是制造業工人人數的兩倍。其增長速度之快，是史無前例的。按此發展勢頭，德魯克推斷，知識工作者預計在今后20年約占西方發達國家總勞動人口的40%，成為下一個社會的主要勞動力，社會生產的主力軍。他們的影響面可能還會涉及政治、經濟、文化等許多方面。因此，必需密切注意，認真研究。（2）知識工作者快速增長的原因和條件。德魯克認為這是歷史發展過程的必然，不能回避或阻擋。從歷史上來看，在20世紀以前，各主要國家的勞動力都集中在農業，以提高農業生產，滿足人們的需要。但是，經過20世紀初期農業生產的大發展，西方各發達國家，都從農產品進口國轉變為農產品出口國，而從事農業生產的人口，卻都降低到只占本國勞動人口的3%-5%。適逢其時，兩次世界大戰吸收和占用了一部分勞動力，其余都轉到現代工業中去了。戰爭期間和戰后恢復初期，現代工業的生產，都得到很大的提高，特別是在20世紀50年代以后，科技發展突飛猛進，更是錦上添花。到20世紀80年代末期，工業生產的規模，可以說是達到了頂峰，生產能力普遍過剩。從那時起，現代工業開始走上農業經歷的道路。參加工業生產的勞動人口年年下降，工業的國民收入和國內生產總值，在整體國民經濟中所占的比重，也不斷降低。另一方面，由于工、農業生產的高度發展，西方發達國家人民的生活，包括衣、食、住、行等個方面的需求，都得到了相當的滿足，人們開始對物質生活以外的其它方面，如壽命、醫療、保健、衛生、藝術、娛樂、旅游、通訊、運輸以及與這些相適應的金融、財務、保險、學校、教育、政府的福利部門、公用事業等等，又都提出更新，更高的要求。這一大串行業也就是當今人們經常提起的第三產業，統稱服務業。從20世紀80年代以后，發達國家服務業的各項指標，如投入資金和就業人口的比例，國民收入及國民生產總值的比重，年年超過工業和農業，成為西方發達國家的各國支柱產業部門。進入21世紀，這種高速發展的勢頭并未放緩；與此同時，新科技、新理論也大量涌入各服務行業。在這種情況下，一批新型的勞動生產者發展起來了，德魯克稱他們為“知識工作者”。

2知識工作者的類別和特征

（1）知識工作者的類別。顧名思義，知識工作者既有知識，又有工作（勞動）技能，在工作時，他要使用自己的知識，在工作中遇到困難和問題，他會首先利用自己的知識去試圖加以解決。德魯克為了便于認識和分析他們的特征，把知識工作者分為兩大類：一類是擁有高深理論知識學問的人，他們的工作就是對理論的開發、解釋、傳播、傳授和指導；例如醫生、律師、科學家、牧師、教師等。另一類是經歷過系統的、正規的專業理論學習，同時又受過嚴格技能訓練，能夠使用、操縱專業范圍內的各種先進設備和器材，在走上工作崗位后，經過短期熟悉，即可擔當工作的人；例如外科手術醫生、X光技師、理療師、超聲波專家、心理學案例工作者、牙科技師及其助手、電腦技術員、軟件設計師等。德魯克所說目前發展最快的就是這一類知識工作者。但是這一批人是怎么培養出來的呢？德魯克認為，在這方面，美國有一整套教育體系，正適合培養這類人才，這就是熟稱為“社區大學（或社區學院）（communitycollege）”，到目前已將近百年，其他發達國家至今還沒有類似的例子，因此德魯克認為，美國在這方面還可以領先50年。

（2）知識工作者的特點。由于社會中的成員結構將發生極大變化，德魯克認為，下一個社會將是知識社會，知識會成為社會的重要資源，知識工作者將成為主要的勞動力。綜合起來知識工作者具有以下幾個主要的特點：

①專業性。知識工作者都受過正規、系統的專業理論教育，又受過嚴格專業技能訓練，因此他們認為在專業方面自己是能手，是專業人士，要求自己管理自己，不喜歡不懂專業的人來對他指手劃腳；他要自己計劃，獨立工作，并對自己的工作成果負責。他也懂得只他一個專業成不了大事，因此他喜歡在大機構里與許多不同專業人士分工協作，各展所長，完成一致追求的大目標。②知識和技能的從屬性。知識工作者經過學習和訓練，所獲的知識和技能就成為與他不可分割的一部分屬性，與知識工作者共留去，共存亡。知識工作者也把所獲得的知識和技能當作自己擁有的最寶貴資產和財富，并依靠它們來完成自己的工作，成就他的事業。在這一點上，他與制造業工人有根本區別。德魯克舉例說，制造業的老年熟練工可能具有寶貴的經驗，但是他一旦離開原來的工作崗位，其經驗就發揮不出來；制造業的工人將他的工作當成謀生手段，對工作產生一種依賴的關系。可是，知識工作者完全不是這樣，他和原工作崗位并無上述依賴關系，而是一種互相需要，相互協作的關系。為什么？因為在當今社會里，存在大量剩余資本，缺少的是能夠運用這些資本的人，而知識工作者正是這種人。知識工作者自己擁有的專業理論知識和專業技能，使他在專業領域內的任何工作崗位，施展所長，發揮作用，作出良好成績。因此德魯克認為，從某種意義上來說，知識工作者所擁有的專業知識和技能，實質上是另一種形式的生產手段，生產資料（meansofproduction）。他與老板之間并無雇傭關系，而應該是平起平坐，合作共事，共享成果。

③平等性。德魯克從上述論點出發，進一步指出，知識工作者所擁有的這種生產手段與舊經濟學所講的生產手段，大不相同。第一，它不能繼承或遺留給后代或別人；第二，它不能作為贈品送人；第三，知識和技能是公開的，是普遍都能獲取的東西，它本身并無疆界，不受任何限制，也不可能長期被壟斷，誰都可以學。每個人生來都是無知的，從知識和技能來說，也沒有任何人處于較其他人更優越的地位。要想獲得知識和技能，每個人都必須從頭學起，并且是在平等的基礎上，在正規學校里，通過系統的專業理論學習和專業技能訓練而獲得的。由于知識工作者的成長過程大致相同，他們之間就存在一種同僚，伙伴等的平等關系，最多不過是資深和資淺(seniorandjunior)的差別。因此，當知識工作者從學校走上工作崗位時，他們的第一個要求，就是希望別人以專業人士或職業工作者來對待他們，也就是說不論其性別，出身如何，不論宗教信仰，種族膚色等等，而一律按專業人士或職業工作者標準來要求他們，衡量他們，即要求他們使用同樣的知識，擔任同樣的工作；以統一的標準衡量其工作成果和表現。這樣，知識工作者才認為自己得到公平的對待。

④流動性。德魯克從上述三個特點，衍生出第四個特征。由于知識工作者自己擁有專業理論和技能，只要在專業領域范圍內的工作，他自認都能應付得了，并不在乎工作屬于什么行業，在什么地點、地區、國家；只要他滿意，他就可以留下，不滿意他就可辭去，換一個崗位工作；有時甚至因為感覺目前工作重復，單調，不自由，或不能充分發揮自己的才能而辭職。因此，與過去的工人相比之下，知識工作者的流動性要高得多。流動性高，轉換工作時所采取的方式、方法及形式也越來越多樣化。目前，西方發達國家都出現了許多不同的就業方式和組織機構，在一個單位里，可能出現全日制在冊人員只占40%，其余都是臨時工、半日工、小時工、外包工、獨立承包者等等，而這些人又都分屬于其他組織機構；他們做的本單位的事，卻不是本單位的人。如何管理，就成了大問題。⑤延續性。知識工作者需要進一步學習、提高、補充和修改原本已學得的專業理論知識和技能。現代的知識和技術不同于傳統的知識和技術。傳統的知識和技術發展和改變得十分緩慢，一個人在十七八歲時學到的東西可以受用終身。在過去，一個人的教育在他開始工作之后就停止了。但在現代社會，理論知識和科學技術都發展變化得很快，很容易變得陳舊，落后，跟不上時展的要求。因此在這方面，知識工作者除了在開始時接受學校正規的教育，培訓外，還要在自己整個工作過程中，不斷接受成人再教育，即在職進修，使自己的理論知識得到補充和更新，技能得到提高。

3組織管理者應變策略

（1）必須充分認清知識工作者所具有的特殊性及其社會地位的變化。沒有觀念上的轉變，就不可能采取正確的態度和正確的措施來對待他們。德魯克認為類似情況，在歷史上并不乏例。他舉例說，現代工業革命起始于英國，隨著工業革命的進程，產生了大批工程技術人員，但是英國人并不把他們視作為工業革命發展的主力軍，仍被視為“買賣人”，“生意人”，社會上排不進紳士的地位，因而不被人們所尊重，也得不到良好的待遇。在這種情況下，英國的工程技術人員不斷凋零。不久，英國的技術霸主地位就被美國和德國所代替，從此淪為技術二流國家。（2）改變管理的工作方式。有了正確的觀念，還必須有一整套正確的措施來吸引和留住知識工作者。想用原來那套人事管理制度和方法，是不中用，也是行不通的。在知識型組織中，哪個組織能吸引和留住知識工作者，該組織必然興旺發達；反之，經常出現知識工作者離去的事件，該組織的前途是落伍，后果只能是失敗、破產。所謂一整套正確的措施，首先要考慮的，當然是合理的工資，報酬和福利；其次，圍繞知識工作者的專業來設計。必須把知識工作者安置在與其專業對口的崗位上，在這方面，一定要事前，事后征求本人意見，同時要配備各種必需的裝備、器材、圖書、資料和助手，使知識工作者能夠充分發揮其才能。由于知識工作者非常重視自己的專業成就和應負的責任，對于自己的專業知識和水平具有自豪感，因此他希望在專業領域能自作決定。

（3）必須把知識工作者看成是伙伴。管理者除了要處理好知識工作者之間的關系外，更重要的是處理好管理者和知識工作者之間的關系。關鍵在于把兩者當作平等的“自己人”、“同伙人”，而不是“老板”和“雇工”、“上級”和“下屬”的關系；管理者對待“同伙人”，當然不能用過去那一套“發號施令”的辦法，只能用平起平坐，相互協商，以理服人的方法；作為“伙伴”，知識工作者有權知道工作單位的情況，管理者就應主動向“合伙人”公開單位的發展計劃和方向，已獲得的成果和榮譽，以及未來分享成果和榮譽的計劃安排，如有不同意見，還可協商，以理服人。

（4）體制必須為員工服務。在知識型組織中，組織管理者不但要采取措施吸引和留住知識工作者，還要采取措施不斷提高他們的專業知識水平和技能，使他們的知識和技能得到修正、補充和更新，跟上時展的需要，否則留下的人也是沒有多大用處的。基于知識工作的特點，企業只能要求員工提供績效，而不能要求員工忠誠。知識工作者愿意獻身他所從事的事業，而不是他所服務的組織。員工的生產力決定組織的生產力，在傳統的勞動力中，員工為體制服務，但在知識型組織中，體制必須為員工服務。管理者要有計劃地安排知識工作者的在職進修，接受成人再教育，在經濟上和時間上給予支持；管理者還應與教育機構密切合作，參與討論成人再教育的課程設置及課程內容；與外部有關單位聯系，了解新知識的發展信息，組織參加研討會等。

（5）采取多元化用人形式。管理者對于擁有較高技術，受過高等教育的已屆退休的知識工作者，應采取多種形式，盡量延續其留用的期限，以便保留他們的專業知識和技能為組織所用。在報酬上，生活上給予適當照顧；時間的利用上，給予一定的彈性自由，或者把他們變成長期的“單位內部的外圍人員”，以此作為年輕知識工作者長期留用的榜樣。進入退休前后的知識工作者，往往心智，體力還很正常、健壯，都在尋找或開始自己的“第二春”，社區的管理者應給予充分支持，創造條件，使他們盡快地，成功地進入“第二春”。

（6）提高知識工作者的生產力。德魯克曾說過，管理在20世紀最重要的貢獻，是將制造業中體力勞動者（manualworker）的生產力（productivity）提高了五十倍，這是西方發達國家的生產得以快速發展的重要基礎之一。當然這里所講的，并非指由科技的進步而形成的生產力提高，而是指從泰羅制開始的“動作、時間研究”等，使勞動者本身的生產力得到提高。德魯克在這里指出的是，希望21世紀或下一個社會中的知識工作者，也能提高他們的生產力。但是要提高生產力，首先要知道如何衡量他們工作的績效、表現、生產力等，以及如何提高他們的生產力，這些都是新問題，有待進一步研究。