員工股權激勵促進高新技術企業績效

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摘要：高新技術企業是國家實現創新發展戰略的先鋒隊，目前我國越來越多的高新技術企業希望通過實施員工股權激勵來促進企業創新績效，但在具體實施中也存在諸如激勵方案不科學、績效考核指標不全面等問題，本文對此進行了分析并針對性探索優化相關機制策略，希望能夠給予實踐以參考。

關鍵詞：員工；股權激勵；高新技術企業；創新績效

0　引言

新發展理念下，科技創新成為我國經濟增長的主要著力點，同時，2020年進入創新國家行列是我國科技事業的發展目標。目前，我國整體創新能力相較從前大幅提升，但同時仍然存在亟待補齊的短板，特別是突如其來的肺炎疫情，讓我國科技創新能力受到極大考驗。對于國家創新發展先鋒隊的高新技術企業而言，創新水平的高低將直接決定企業未來的生存和發展，在經營權與所有權相分離的現代公司制度下，股權激勵是緩解問題的重要途徑，被認為是促進企業創新和發展的原動力。

1　股權激勵概述

股權激勵是以本公司股票為標的，對其董事、高管、員工進行長期性激勵。其最早施行于20世紀50年代的美國，而在我國起步相對較晚，經過了2006年《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》、2016年《上市公司股權激勵管理辦法》等一系列舉措，相關研究和實踐正在不斷成熟。從激勵對象來看，自20世紀90年代起，授予對象范圍呈現出逐漸變廣的特征，目前已涉及到對中層管理人員和核心技術人員等骨干員工，因此根據激勵對象的不同，股權激勵被分為高管股權激勵和員工股權激勵。

2　高新技術企業員工股權激勵實施及研究現狀與存在問題

國泰安CSMAR數據庫顯示，2008年以來，股權激勵計劃受到了越來越多高新技術企業的推崇，實現了迅速增長（如圖1所示）。在這種背景下，學術界開始關注股權激勵的創新效應，而近年高新技術上市公司披露的股權激勵方案中，以核心員工位激勵對象的股權激勵標的物已經由2006年的49％增加到了2019年的81．6％，我國股權激勵機制正在逐漸由以高管為主要對象向以核心員工為主要對象過渡。而對于實施員工股權激勵到底能否促進企業創新績效，學者還未能得出定論。以Jensen（2006）為首的部分學者通過分析大量企業數據發現，擁有研發機構的企業，對核心員工股權激勵力度越大，企業創新績效越好。但國內學者吳文華等（2014）等卻表明，其通過研究并未發現員工股權激勵與企業創新效應之間存在正相關關系。那么，是什么原因導致了有的企業實施員工股權激勵并未促進創新績效呢？圖1　員工股權激勵標的物數量比例圖通過對大量實例研究發現，高新技術企業實施員工股權激勵中存在問題可能有：第一，法律制度系統不完善，使得股權激勵體系的施行得不到保障。第二，激勵方案不科學。一些企業的股權激勵方案缺乏戰略眼光，如行權價格不高，缺乏激勵作用；有效期過短，與研發創新這類需要長時間鉆研的產出不匹配；行權條件不高，導致股權激勵存在“分紅”成分。第三，績效考核不全面。僅考慮財務指標，而忽略了如創新產出指標等非財務指標，且很少關注同行業的市場行情和趨勢，導致指標制定不科學，無法真實客觀體現核心員工的努力程度，這在很大程度上影響了股權激勵的創新效應。

3　優化高新技術企業員工股權激勵機制的策略

員工股權激勵是高新技術企業創新發展的重要機制，我們應當從理論和實踐層面探索更為合理有效的員工股權激勵機制策略，促使員工股權激勵為高新技術企業創新發展帶來更大的裨益。3．1　制定合理的激勵方案。站在戰略發展的高度，將公司創新、長期發展與股權激勵方案有效結合，通過延長激勵機制有效期，合理確定行權條件、價格，使其發揮最佳激勵作用，杜絕員工消極怠工和短視行為的出現，以實現企業健康可持續發展。3．2　科學設定績效考核指標。為了通過員工股權激勵提升企業創新績效，企業必須制定系統的考核指標，全面體現激勵對象付出與公司創新和財務績效的關聯性；再者，要加強同行業同市場的橫向對比，不斷提高考核體系的科學透明度，為推行股權激勵建立有利的企業內部環境。3．3　加強資本市場建設。宏觀角度，各企業應聯合完善資本市場評價機制，優化股權激勵實施環境，并對各自公司管理和經營行為進行有效規范，避免內幕交易甚至欺詐行為等，提高市場效率。

4　結論

創新發展是時代的號角，創新研發是高新技術企業的命根子，核心技術員工是企業創新績效的主要貢獻者，實施和不斷優化員工股權激勵機制，能夠充分調動員工積極性和創造力，使得員工更有勁頭去創新去創造，使得高新技術企業更有創新的力量，使得科技創新成為國家發展的支柱。

作者:周思夢 單位:西安工程大學管理學院