柔性師資管理機制建設及實現路徑研究

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摘要：知識經濟時代對社會人才提出了新的要求和更高的標準，中等職業學校作為技能型人才重要的培養機構，在職業教育方面同步面臨了新的挑戰和機遇。教師作為中等職業學校開展職業教育的關鍵所在，師資管理理所當然是中等職業學校工作的重中之重。但目前大部分的師資管理模式多傾向于剛性管理，這在一定程度上影響了教師的發展。該文結合筆者多年教師培訓工作經驗，系統分析中等職業學校師資管理存在的問題，并針對性提出柔性師資管理機制建設及實現路徑，希望能夠針對我國中等職業學校師資管理問題探索出一套行之有效的柔性管理機制。

關鍵詞：柔性師資；管理機制；實現路徑

柔性管理是相對于剛性管理而言的，以人為中心，相比較剛性管理更加強調尊重教師的獨立人格和尊嚴。柔性管理具有內在驅動性、影響持久性和激勵有效性等特點，強調以人本管理為核心，重視感情投資、人際關系和團隊精神。柔性管理的突出特點在于激發人性的自我激勵作用，讓組織內的成員自覺、主動、積極地開展事業，推動組織發展和進步。

1中等職業學校師資管理存在的問題

1.1教師選聘制度不健全。中等職業學校教師選聘多按照學校崗位需求，按照崗位職責、權限和任職條件，堅持公平、公開、平等、擇優的原則在全社會選聘優秀的教學人才。實施這種全員聘任的方式主要目的是為了配合國家政策和中等職業學校用人需求，建立靈活的用人機制，方便人才的流進和流出、崗位調配等，借以充分調動教師工作的積極性和創造性。然而，事實上大部分中等職業學校教師聘任還是沿襲事業單位的用人機制，崗位人員流動不甚靈活，大多數能進不好出，人員調配制度不健全。1.2人才選拔制度不完善。中等職業學校普遍實行中層干部競爭上崗制度，實行目的是為了打破傳統論資排輩、干部終身制的晉升模式，優勝劣汰，切實做到選拔優秀人才進入管理層。同時也可以增強教師們的工作積極性，提高他們的危機感和緊迫感，煥發中等職業學校領導階層的生命力和活力。但是，在實踐的過程中，中層領導干部上崗后，大多數干部并沒有在任期結束后免職，多繼續連任或進入輪崗狀態，在這個圈以外的人才難以進入，人才選拔制度尚不健全。1.3績效考核制度固化。實行績效考核制度主要目的是為了提高教師工作的積極性和創造性，但是大多數中等職業學校教師工作都是以職稱確定收入，績效收入所占的比例非常少，薪資相對固定，并沒有達到預期中干得多拿得多的效果，對教師實際的激勵和考核作用不大。且各個學校對教師績效考核的方式、力度、標準都不一樣，在最終的實施過程中并沒有推動教師主觀能動性的有效發揮，沒有達到提升教師整體素質，促進中等職業學校師資團隊科學發展的目標。1.4教師培訓體系不健全。教師專業能力是影響中等職業學校教學能力的關鍵因素，對于教師的培訓，大多數中等職業學校還是沿襲老教師帶新教師的形式，及“青藍工程”，以師徒結對的形式進行新教師的培訓。另外，因為辦學經費的限制，學校給予教師外派進修的機會相對較少。這種情形下，一方面教師受老教師影響較多，雖然能夠獲得較多的教學經驗，但是因為老教師自身的局限性，導致新教師也難以接觸較新的理念和方式，自我能力提升較為緩慢。另一方面，新教師缺乏進修培訓，無法同名師、同行之間形成有效的互動，難以得到提升。

2中等職業學校柔性師資管理機制建設及實現路徑

2.1中等職業學校要樹立“以人為本”的柔性管理理念。打破中等職業學校“以制度為本”的剛性管理模式，樹立“以人為本”的柔性管理理念。針對中等職業學校教師的特點，在中等職業學校樹立“以人為本”的柔性管理理念，實施柔性管理，一方面要充分認識到師資隊伍對于中等職業學校的重要意義，對于中等職業學校來講，教師在學校中居于主體地位，學校的教學品質和榮譽都是通過教師的努力實現的。特別是“雙師型”教師，他們承擔著中等職業學校教學和技術進步的雙重任務，是中等職業學校發展壯大的原動力。另一方面，中等職業學校要注意尊重教師的尊嚴、人格和權利。作為高素質知識型人才，教師有思想、有知識，非常注重自由，因此對教師的管理要注意尊重教師獨立的人格，站在教師的立場上，在合理的框架范圍內給予教師最大限度的自由、理解和支持。鼓勵教師參與到學校管理工作中來，參與重大事項的討論和決策，進一步激發教師的創造性和積極性。同時，還要結合教師自身實際，幫助教師建立職業生涯發展規劃，積極為教師提供全方位、多樣化的培訓，推動教師向著更高層次水平發展。2.2中等職業學校要建立扁平化的柔性組織管理結構。目前我國中等職業學校多采取金字塔式的組織管理結構，這種管理模式下管理層級分明，便于操作。但是知識經濟時代，職業教育需要面對更多的變化和個性，如此扁平化的柔性組織管理結構就顯得更為實用。精簡中等職業學校的中間管理層，從而使得高層領導得以映射更多基層干部，打破部門界限，使得各部門的聯系和溝通更加密切，極大地提高了中等職業學校信息傳遞和工作實施效率。采用扁平化的柔性組織管理機制對于教師的選聘、人才選拔都具有積極影響，有助于培養團隊精神，加強教師選聘的專業度，為更多人才提供直面領導獲得晉升的機會。2.3中等職業學校需建立完善的柔性績效考核和激勵機制。2.3.1創建柔性的績效考核機制。績效考核是檢驗教師教學和教研活動的關鍵環節，柔性的績效考核機制以人為本，堅持公平、公正、公開、平等原則對教師的教學能力、科研能力和師德進行全方位考評，在此過程中考核人員要注重同教師的交流，了解教師的意見，并根據教師意見及時調整考核標準，確保考核結果公平、公正。另外，考核人員要充分考慮教師的主體地位，以促進教師成長和發展為目標，通過考核引導教師不斷加強教師的成長和發展，激發教師的工作熱情和潛力。2.3.2建設柔性的激勵機制。考核過后，中等職業學校還要根據教師的個人需求，確定滿足教師需求的激勵性措施，調動教師工作積極性，促進教師改進工作，推動教師的成長發展。首先，中等職業學校要及時同教師溝通互動，判斷教師需求，既要了解教師群體的普遍性需求，又要考慮到教師的年齡、職業、工作經歷等明確教師的個體需求。其次，根據教師需求制定柔性激勵政策，其中既要包含獎金、津貼、職稱晉升、業績提升物質獎勵等，也可以非經濟手段的精神激勵方式，比如，培訓教育激勵，為教師提供更多的培訓進修機會。2.4中等職業學校要建立系統化的柔性培訓體系。首先，中等職業學校要協助教師樹立終生學習的理念，并為教師提供持續學習的機會，在條件允許的情況下盡可能地為教師提供參加各種各樣行業交流和提升專業技能的培訓。特別是在師資力量薄弱的中等職業學校，要求教師“一專多能”，一名教師除了本職專業以外，可能還要兼任其他相關或相近專業幾門學科的教學工作，這種情況下就需要學校不斷為教師通過持續系列的培訓課程，幫助教師了解該專業及其他幾門課程的前沿知識和技術，以達到緊跟時代步伐，培養符合社會經濟發展人才需求的目標。其次，中等職業學校要結合教師具體情況，充分調查了解教師的培訓需求，為其量身打造柔性培訓機制。一方面可以利用發達的互聯網信息技術，在學校官網、自媒體、廣播站等建立交流學習平臺，共享國內外最新的專業知識和專業技術，由教師自行下載學習；另一方面，堅持以人為本的培訓理念，教師已經具備成人的思維理念，不太容易接受外部說教式引導方式。因此，學校可以通過組織教師體驗，開展案例研究等方法對教師進行滲透式培訓。

3結語

綜上所述，教師是中等職業學校教育發展的寶貴資源，只有充分利用好師資力量，才有可能帶動中等職業教育的不斷發展。結合目前中等職業學校教師選聘、人才選拔制度不健全；績效考核制度固化，方式單一；教師培訓體系不系統等問題，中等職業學校需要從樹立“以人為本”的柔性管理理念，建立扁平化的柔性組織管理結構，完善柔性的績效考核和激勵機制，建立系統化的柔性培訓體系等方面加強師資隊伍管理，進而提高學校的整體競爭力。

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作者:程起翃 單位:沈陽市教育研究院