換流站專業培訓及管理模式研究

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一、找到培訓管理現存薄弱環節和問題是項目關鍵

第一，層層定位的調研問卷設計。調研問卷遵循“項目——調研點——具體問題”的發展分解過程，根據調研項目的定位確定調研的內容點，再根據調研內容點分解出具體問題，在盡量保障調研內容系統性和完備性的情況下，加強調研指向內容的統一性和聚焦性，切實提高調研的效度和信度，為后續培訓現狀和管理模式的分析提供可靠的依據。第二，全盤角度的調研對象涵蓋。為全面掌握大理局培訓及管理現狀，研究和探索電力行業培訓管理特點，本次項目從學員對象和教培管理人員雙重角度進行調研，且針對不同對象群體，有側重點、有目的性的設計不同調研問卷，盡量保障調研內容與對象的切合程度，提高調研的信度。對象一：大理局近三年入企員工調研側重點：培訓內容、培訓收獲、個人感想等調研出發點：企業培訓歸根結底是為學員創造心態、知識、技能等方面的提升機會和平臺，學員的認可是對培訓工作最大的肯定，因此可以把學員看成是服務對象，從服務的角度出發，全面了解學員對培訓的感知、評價和建議，并著重了解學員的感想，盡量以學員的視角去發現和看待問題，幫助后續站在學員的角度解決問題，即通過提升學員培訓感知來提高培訓工作的實效。對象二：行業內教培管理人員調研側重點：培訓規劃、培訓考核等調研出發點：管人靠制度，管事靠流程，要想切實優化現有培訓管理模式，僅僅了解培訓對象的感知和評價顯然是片面的、不理智的，因此項目還從制度、流程的角度出發，對行業內的教培管理人員進行了調研，在一定范圍內全面了解電力行業在培訓方面的現有管理模式的同時還可取長補短，促進行業內的優秀培訓經驗吸收與應用。第三，高效便捷的調研渠道使用。為提高調研實施效率，方便調研對象操作，項目調研采取了網絡問卷的形式，調研對象通過調研鏈接可以在電腦、手機等網絡設備上直接進行問卷答題，大大節約了調研的時間和成本，也方便了后臺對調研數據的提取和分析。

二、科學性和規范性優化培訓管理模式是項目抓手

第一，科學有效的調研數據分析。根據著名的素質冰山模型，員工“冰山以上部分”基本知識、基本技能等外在表現是由“冰山以下部分”的社會角色、自我形象、特質和動機等內在部分決定的，而前者容易通過調研問卷了解，后者需要累積一定的專業經驗深入分析得出。因此，項目調研分析秉持的基本原理是“透過現象看本質”，即根據問卷中簡單易懂的語句描述和選擇結果，分析學員群眾內心深處的培訓需求和期望，再在對比教培管理現狀的情況下得出培訓現存問題，最后根據實際需要采用結構分析法、魚骨圖分析法等常用分析工具來直觀深入地發現問題根本原因。第二，聚焦有針對性的問題優化方案。根據前一步驟，項目聚焦各個問題及其產生的根本原因，著眼于源頭上的問題改善或解決，提出具體的優化策略及建議，聯合實操流程建議，最終匯總成一整套項目研究報告和操作指南，這就保障了項目從實際現存問題出發的聚焦性，從而保障項目的實效性和落地性。第四，個性化的培訓管理模式探討。項目除了著眼于大理局內部的培訓現狀，同時有意識地借鑒行業內教培管理經驗，并結合國內、外電力行業相關培訓管理經驗和超高壓輸電公司對培訓和生產準備管理的需求，有參考地、并非空穴來風地梳理金中直流工程培訓工作的優點和薄弱環節，從而優化和完善適用生產準備特殊環境的系統性的員工培訓管理體系，提出與環境相適應的員工心理干預措施，為后續新建換流站的人員培養方案的制定和培訓過程管理提供指導性意見，保障了項目在行業、公司、學員等多個層面的個性化需求契合。

三、形成精細化和差異化的培訓實施建議是項目最終落腳點

第一，培訓內容上要求細分專業和對象。為提高培訓的針對性和實效性，項目建議對培訓內容進行優化，實施精細化和差異化培訓，培養各專業技術骨干和拔尖人才。在其他電力公司的實踐證明，基于工作任務的精細化培訓內容能夠真正幫助學員提升崗位勝任能力。第二，培訓形式上要求工學結合注重實戰。基于生產準備特殊環境的系統性，建議優化內容從培訓形式轉型嘗試，推陳出新統籌利用各種資源，開創結合運行設備及檢修工作現場開展實操培訓的實戰學習模式，對技能人員的培養突出設備實操能力的提升,主要考慮以下幾個方面：其一，干中學：知行合一，帶著問題在工作現場以實踐的形式開展培訓，利用身體力行的機會來學習，既解決培訓問題，又解決工作問題；其二，走出去：到設備廠家培訓，“親密”接觸設備。針對一些高難度的高專業度操作類培訓，可以到設備廠家開展實操培訓，通過生產線上的實操加深學員對設備的認識和掌握；其三，樹標桿：即先強“精兵”，再強團隊。選擇崗位技能能手參訓，訓后組織結合本單位實際工作的分享會、實操培訓或牽頭完成培訓內容所涉及的工作，一方面通過二次分享鞏固“精兵”自身所學的知識技能，一方面以標桿效應帶動團隊其他人靠攏學習；其四，搭平臺：即帶著疑問交流，分享寶貴經驗。充分利用公司內外部人才的寶貴經驗和技術，在公司技能人員之間，技能人員與廠家技術人員之間形成隱形的技術交流平臺，解困惑，促分享；其五，多樣化：積極推廣新型培訓形式。例如理論內容采用網絡培訓，作為傳統學習的有效補充；一線技術工作推廣移動學習，緩解工學矛盾；可以機械化化、流程化但又具有難操作性的內容采取視頻形式培訓，提高效率，降低成本。第三，培訓實施上要求統一標準精細管理。針對培訓實施，項目建議制作統一標準的《操作手冊》，針對所有培訓項目規范操作，包括了需求分析、計劃制訂、項目實施、評估管理以及培訓資源管理等內容，對項目開展提供指導；《項目指導書》是依據“一訓一冊”的指導方針，針對典型項目或某一類內容培訓項目的具體實施指導，包括適用范圍、培訓班操作流程、流程說明以及前、中、后期的細節指引等內容，確保不同負責人組織實施效果無偏差。第四，培訓評估上要求試點三級探索四級。柯氏四級評估是目前培訓界公認的評估模型，如圖所示，從培訓評估的深度和難度來看，柯氏培訓評估模型依次包括反應層、學習層、行為層和績效層四個層次。從理論上講，隨著培訓評估層次的提高，可以看到培訓所帶來的更深層次的影響，能夠發現培訓項目的價值。但是由于多種因素的影響以及評估的難度，很多培訓無法做到四個層級的評估，之前大部分培訓都停留在第一層和第二層評估上，第三層和第四層評估難涉足。經過研究人們發現，傳統的以訓后調查問卷和考試等來進行一、二級反應層和學習層評估的方式應得到進一步固化外，還應積極在三級評估上做文章，比如采用行為評價量表法，對操作類、技能類培訓進行行為層的評估，重點關注學員是否可以獨立或在指導下安全完成相關作業，也就是行為層面的轉變。四級評估建議可以在員工個人績效的改善上進行探索，比如設計“學員績效改進評估表”，通過對學員培訓前后的績效對比來評估，前期主要以定性評估為主，通過績效因素分析等方法來進一步細化和量化，排除其他干擾因素。后續可考慮通過將設備故障率、設備缺陷及時消缺率、誤操作發生率等量化指標與培訓相結合，探索尋求組織績效改進的相關量化指標。第五，培訓資源上加強整合與統籌完善。培訓及評價工作的精細化、差異化必然要求培訓資源的精細化、差異化支撐，沒有培訓資源的充分支撐，精細化、差異化的培訓與評價模式只能是紙上談兵，很難落地實施。項目建議在培訓資源方面重點可在培訓課程、培訓師資、培訓基地和網絡平臺四個方面進行精細化、差異化的建設和管理工作，全力支撐培訓和評價工作的深入研究和開展。其一，培訓課程方面：建立、完善課程開發相關機制和流程，優化主題性課程布局；推進現有課程評審，建立分層分級評審認證機制，對通過認證的課程統一納入公司課程資源庫共享；優化課程資源結構，將課程資源分類由原來的一維分類（按技能分類）轉變為多維分類（按技能、經驗年限、班組等分類），使培訓資源精細化分類，更好地服務差異化培訓。其二，培訓師資方面：主要在兩方面提升管理水平，一是健全培訓師檔案，完善相關信息；二是加強師資隊伍的動態考核及管理，根據授課效果實行能上能下的淘汰制度，規范內訓師管理和激勵，以保證對不同培訓對象和不同培訓內容差異化內部師資需求的快速匹配。其三，基地管理方面：充分利用南網公司共享培訓基地資源和統一的管理平臺，整合各基地之間的課程、師資等資源，進行共享、優勢互補及合作共贏。其四，網絡平臺方面：借助互聯網趨勢，立足現有資源開展“大數據”集約化管理與分析，并探索建立公司遠程考評平臺。

作者:倪秀蒙 余榮興 劉可陽 單位:中國南方電網有限責任公司超高壓輸電公司大理局