“996”強(qiáng)制加班現(xiàn)象法律規(guī)制分析

導(dǎo)語(yǔ)：“996”強(qiáng)制加班現(xiàn)象法律規(guī)制分析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展使得互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在給經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)動(dòng)力與變革時(shí)，也深刻改變著勞資關(guān)系。目前我國(guó)一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)盛行的“996”工時(shí)制實(shí)質(zhì)上是違法的強(qiáng)制加班現(xiàn)象。結(jié)合當(dāng)前國(guó)內(nèi)外相關(guān)法律規(guī)制，通過(guò)Nvivo12整理分析51名18～30歲上海互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的訪談?dòng)涗洠梢詫ⅰ?96”強(qiáng)制加班現(xiàn)象概括為加班時(shí)長(zhǎng)的溢出與加班工資的濫用。解決此類現(xiàn)象，需要在立法、執(zhí)法等不同環(huán)節(jié)共同努力。

［關(guān)鍵詞］“996”;強(qiáng)制加班;法律規(guī)制

1“996”強(qiáng)制加班現(xiàn)象概述

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展與進(jìn)步使互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有著快速迭代與變革的特質(zhì)。不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)公司往往內(nèi)部與外部競(jìng)爭(zhēng)激烈，其對(duì)于員工的工作時(shí)間的需求也區(qū)別于傳統(tǒng)行業(yè)，具有靈活性、隨機(jī)性的特點(diǎn)，很大程度上助長(zhǎng)了一些互聯(lián)網(wǎng)公司的加班行為，“996”工作制常態(tài)化、普遍化，甚至形成了“加班文化”。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》相關(guān)條例，“996”工時(shí)制其月加班時(shí)間總計(jì)超過(guò)108小時(shí)，遠(yuǎn)高于法定加班時(shí)間每月36小時(shí)，是法定加班時(shí)長(zhǎng)的3倍以上。這不僅嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)，侵害了勞動(dòng)者應(yīng)享有的休息休假的權(quán)利，并且不利于職工的身心健康與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，強(qiáng)制加班現(xiàn)象，其本質(zhì)是對(duì)《勞動(dòng)法》的嚴(yán)重違反，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)于雇員的合法勞動(dòng)者權(quán)益的剝奪。從立法角度上來(lái)說(shuō)，已經(jīng)突破了季節(jié)、突發(fā)情況、客戶需要等傳統(tǒng)加班立法假定，普遍突破了標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制“每天8小時(shí)，每周40小時(shí)”的要求。

2現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)外延長(zhǎng)工時(shí)立法情況

2.1我國(guó)立法情況。目前我國(guó)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律法規(guī)有《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《促進(jìn)就業(yè)法》等，《勞動(dòng)法》中也對(duì)加班情況做了較為規(guī)范完備的法律安排。如此規(guī)定，目的是保護(hù)員工經(jīng)濟(jì)利益，規(guī)避企業(yè)濫用加班制度的行為。首先，法律對(duì)加班程序進(jìn)行了嚴(yán)格限制，企業(yè)安排員工進(jìn)行加班，必須要與員工與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商，員工必須是為了勞動(dòng)報(bào)酬愿意加班而自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，并且只要工會(huì)不同意，則企業(yè)無(wú)法安排員工進(jìn)行加班。其次，關(guān)于加班報(bào)酬方面，《勞動(dòng)法》對(duì)于加班規(guī)定了高額的工資補(bǔ)助，平常加班需按150%支付報(bào)酬，休息日加班按200%支付報(bào)酬，節(jié)假日加班按300%支付報(bào)酬。再次，關(guān)于加班時(shí)長(zhǎng)方面，每天加班時(shí)長(zhǎng)不得超過(guò)1小時(shí)，特殊情況下不超過(guò)3小時(shí)，每月總加班時(shí)間不得超過(guò)36小時(shí)。最后，若企業(yè)拒付加班工資，則企業(yè)必須按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。2.2國(guó)際立法情況。縱觀各國(guó)加班現(xiàn)象，韓國(guó)與日本相比于中國(guó)可以說(shuō)是有過(guò)之而無(wú)不及。據(jù)統(tǒng)計(jì)，韓國(guó)是工作時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家之一，長(zhǎng)時(shí)間工作的壓力使得韓國(guó)人的自殺率升高，同時(shí)韓國(guó)的出生率也一直突破新低。而日本則更是加班文化盛行的國(guó)家，“過(guò)勞死”在日本首先引起人們關(guān)注。針對(duì)加班現(xiàn)象，各個(gè)國(guó)家目前所呈現(xiàn)的立法趨勢(shì)都是為勞動(dòng)者爭(zhēng)取更多權(quán)益，嚴(yán)格限制最高工時(shí)。日本在2018年6月底通過(guò)的《勞動(dòng)方式改革相關(guān)法案》規(guī)定加班上限為每月45小時(shí)，每年360小時(shí)，一年最高加班時(shí)間不得超過(guò)720小時(shí)，單月不得超過(guò)100小時(shí)。韓國(guó)在2018年7月修訂的《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》也將每周工作時(shí)間上限從68小時(shí)調(diào)制52小時(shí)，違法雇主可能面臨兩年的監(jiān)禁。而據(jù)歐盟統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)，歐洲國(guó)家每周平均工作時(shí)長(zhǎng)接近40小時(shí)，德國(guó)人加班時(shí)間位居歐盟前列，但每周工作時(shí)間也不超過(guò)41小時(shí)。在與別國(guó)進(jìn)行針對(duì)加班現(xiàn)象的立法比較中，可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)對(duì)于保障勞動(dòng)者工時(shí)方面立法規(guī)范較為明確，立法內(nèi)容也具有清楚指向性，加班時(shí)長(zhǎng)上限也低于別國(guó)，在國(guó)際中處于立法前列位置。但仍需反思的是，在我國(guó)相對(duì)較為完備的加班法律體系背后，為何“996”加班文化仍日益盛行?員工的加班是否出于自愿?雇主的用工是否合理?以上需要進(jìn)一步探討。

3訪談對(duì)象與方法

本文主要采用質(zhì)性研究方法，通過(guò)以文字?jǐn)⑹鰹椴牧稀w納法為論證步驟，探討我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“996工時(shí)制”的作用機(jī)理與深層原因。訪談對(duì)象為51位18～30歲上海市互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)者(見表1)。引入質(zhì)性分析軟件Nvivo12進(jìn)行質(zhì)性資料的編碼與分析，深入分析訪談對(duì)象訪談?dòng)涗洠⑼ㄟ^(guò)截取文本中的語(yǔ)義類似句來(lái)進(jìn)行編碼，將編碼內(nèi)容進(jìn)行歸納，構(gòu)成子節(jié)點(diǎn)與節(jié)點(diǎn)，探索其邏輯關(guān)聯(lián)，探究目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域勞動(dòng)與發(fā)展的內(nèi)在機(jī)理。

4我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司強(qiáng)制加班現(xiàn)象主要困境

在前文對(duì)國(guó)內(nèi)外立法現(xiàn)狀的探討中，可以發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)關(guān)于加班現(xiàn)象的勞動(dòng)立法已較為完備，從企業(yè)決策到員工報(bào)酬到后期賠償?shù)韧暾^(guò)程都進(jìn)行了規(guī)范。但實(shí)踐中以“996”工作制為代表的強(qiáng)制加班現(xiàn)象卻愈加普遍，法律法規(guī)未能有效制止。4.1加班時(shí)長(zhǎng)的溢出———顯性強(qiáng)制與隱性強(qiáng)制。目前我國(guó)眾多互聯(lián)網(wǎng)公司所奉行的“996”工作制延長(zhǎng)了員工的工作時(shí)間，實(shí)質(zhì)上是剝奪勞動(dòng)者的法定休息權(quán)。一方面，強(qiáng)制加班侵占了原本屬于勞動(dòng)者休息休假的時(shí)間;另一方面，強(qiáng)制加班也侵犯了勞動(dòng)者自由行動(dòng)的意志自由，即對(duì)于非工作時(shí)間的支配權(quán)。強(qiáng)制加班現(xiàn)象在眾多企業(yè)中所表現(xiàn)出的方式可以分為顯性強(qiáng)制與隱性強(qiáng)制，即企業(yè)迫使員工進(jìn)行加班與員工自己主動(dòng)要求進(jìn)行的加班。4.1.1顯性強(qiáng)制———工作負(fù)擔(dān)過(guò)重顯性強(qiáng)制是指雇主對(duì)于雇員的直接干預(yù)，直接向雇員提出要求延長(zhǎng)工作時(shí)間，這種行為的特點(diǎn)便是直接來(lái)自雇主的明確意思表示。但在日常實(shí)踐中，雇主的顯性強(qiáng)制要求明顯違反《勞動(dòng)法》關(guān)于工時(shí)的要求，往往企業(yè)公司不會(huì)直接提出，而是采取偷換加班概念。實(shí)行“996”工時(shí)制的公司經(jīng)常為員工灌輸“今日事今日畢”的理念，但企業(yè)規(guī)定的工作量按照正常工作時(shí)間并不具備完成可能性，因此只能占用員工空余時(shí)間，構(gòu)成了事實(shí)上的加班，是一種變相加班形式。通過(guò)此種方式，企業(yè)表面履行了“除非特殊情況否則從不主動(dòng)要求員工加班”，大多把員工加班定義為“個(gè)人行為”。由于需要完成工作任務(wù)的合理性，導(dǎo)致員工的自愿行為也不存在所謂的《勞動(dòng)法》規(guī)定的“加班費(fèi)”。通過(guò)訪談可以發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工普遍工作壓力較大，工作負(fù)擔(dān)過(guò)重，認(rèn)為“996”工時(shí)制對(duì)員工們?cè)斐闪诵菹r(shí)間缺乏、身心壓力過(guò)大、工作效率低下的負(fù)面影響，見表2。仔細(xì)分析，可以發(fā)現(xiàn)過(guò)大工作量與“今日事今日畢”觀念的矛盾，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)在利用法律規(guī)定的所謂綜合計(jì)算工時(shí)制、不定時(shí)工作制、計(jì)件工資制等特殊工時(shí)制度來(lái)進(jìn)行變相加班。在《勞動(dòng)法》中，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制與特殊工時(shí)制的本質(zhì)區(qū)別在于勞動(dòng)時(shí)間與自由時(shí)間的分配周期不同，但并不是比例不同。因此，兩種工時(shí)制度下勞動(dòng)者的休息時(shí)間應(yīng)該是相同的。但是，互聯(lián)網(wǎng)公司由于其工作特性，加之遠(yuǎn)程、居家等特殊工作方式日益涌現(xiàn)，其工作越發(fā)趨向彈性工作制。一些互聯(lián)網(wǎng)公司以過(guò)重的工作量安排勞動(dòng)者連續(xù)工作但卻不安排相應(yīng)休息休假，這便是在打著特殊工時(shí)制的幌子在要求員工變相加班，違反了《勞動(dòng)法》立法初衷。4.1.2隱性強(qiáng)制———職員競(jìng)爭(zhēng)激烈，優(yōu)勝劣汰隱性強(qiáng)制是指在公司競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工對(duì)于自身的主動(dòng)要求，這種強(qiáng)制方式作用于員工心理，員工會(huì)考慮到各種因素而放棄自己休息的權(quán)利，主動(dòng)要求加班。作為法定休息權(quán)的享有人，員工可以為了規(guī)避潛在失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、晉升、賺取更多利益而主動(dòng)放棄該項(xiàng)權(quán)利。同時(shí)，企業(yè)將加班文化與職業(yè)道德、奮進(jìn)精神夾雜在一起，鼓吹所謂的企業(yè)文化，傳遞給勞動(dòng)者“不加班就是不認(rèn)同自己的企業(yè)”“不加班就是不努力”的錯(cuò)覺(jué)。在訪談中，部分員工認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈，為了優(yōu)勝劣汰而必須實(shí)行“996”;另一部分認(rèn)為這是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)甚至是我國(guó)整體所處時(shí)代背景下所必然出現(xiàn)的現(xiàn)象，見表3。4.2加班工資的濫用———“以時(shí)補(bǔ)時(shí)”。與“以錢補(bǔ)時(shí)”《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)保護(hù)勞動(dòng)者法定休息權(quán)，初衷是為了保障權(quán)利人享有充足自由時(shí)間，也有利于勞動(dòng)力再生產(chǎn)，同時(shí)也認(rèn)可適當(dāng)?shù)募影啵疤崾莿趧?dòng)者與雇主的協(xié)商同意，并對(duì)加班作出補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)姆绞剑譃檠a(bǔ)休、調(diào)休與支付加班工資。補(bǔ)休、調(diào)休是以時(shí)間的形式對(duì)勞動(dòng)者被占用的休息時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償，而支付加班工資是以經(jīng)濟(jì)利益的形式對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)償。事實(shí)上，“以時(shí)補(bǔ)時(shí)”與“以錢補(bǔ)時(shí)”存在著相當(dāng)大差別。“以時(shí)補(bǔ)時(shí)”使勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間總體上并未增加，休息權(quán)得到保障。但“以錢補(bǔ)時(shí)”則是以超出平常工作收入多倍的加班工資換取勞動(dòng)者更多的勞動(dòng)時(shí)間，但不保護(hù)勞動(dòng)者的法定休息權(quán)，事實(shí)上仍折損員工身心健康狀態(tài)。因此，在日常實(shí)踐中，加班工資相對(duì)于補(bǔ)休調(diào)休更加容易引起休息權(quán)的侵權(quán)行為。加班工資作為一種經(jīng)濟(jì)工具，相對(duì)于休息時(shí)間來(lái)說(shuō)，企業(yè)更容易提供，也更容易滿足自身利益。隨著加班工資的普遍盛行，許多企業(yè)甚至勞動(dòng)者會(huì)誤以為支付了加班工資的加班行為便不存在侵權(quán)行為，加班工資的濫用使得強(qiáng)制加班具備了一定的合理性和正當(dāng)性。但實(shí)質(zhì)上，“以錢補(bǔ)時(shí)”雖然被法律所承認(rèn)，但是在“996”互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“缺‘時(shí)’不缺‘金’”的整體氛圍中，并沒(méi)有保護(hù)勞動(dòng)者的合法休息權(quán)。在訪談過(guò)程中，大部分勞動(dòng)者對(duì)加班表示反對(duì)，較少勞動(dòng)者表示支持，認(rèn)為“996”是多勞多得的體現(xiàn)，還有部分勞動(dòng)者持中立態(tài)度，認(rèn)為是否加班取決于員工個(gè)人意愿，企業(yè)不得強(qiáng)迫進(jìn)行，見表4。

5我國(guó)反強(qiáng)制加班現(xiàn)象法律規(guī)制的完善與發(fā)展方向

結(jié)合訪談內(nèi)容，可以發(fā)現(xiàn)破解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“996”工時(shí)制的關(guān)鍵在于平衡勞動(dòng)者權(quán)益與當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速發(fā)展需求之間的關(guān)系。因此，立法者需要優(yōu)化并落實(shí)《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)對(duì)于加班制度的相關(guān)規(guī)定。用人單位與勞動(dòng)者作為勞動(dòng)關(guān)系的雙方，更應(yīng)該努力平衡雙方利益關(guān)系，在企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展之間尋求共存。5.1建立健全相應(yīng)法律法規(guī)。盡管《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者的工作時(shí)間與法定權(quán)利，但在實(shí)踐中，《勞動(dòng)法》對(duì)于限制超時(shí)加班尚沒(méi)有明確可操作的條文與細(xì)則，導(dǎo)致加班現(xiàn)象的泛濫。因此，立法者需要構(gòu)建更為詳細(xì)、具有確定性的法律，避免“宣言式立法”，構(gòu)建更為合理的工時(shí)制度，以此阻止企業(yè)濫用綜合計(jì)算工時(shí)制、不定時(shí)工作制、計(jì)件工資制等特殊工時(shí)制度進(jìn)行變相加班。同時(shí)借鑒他國(guó)立法經(jīng)驗(yàn)，在結(jié)合我國(guó)國(guó)情基礎(chǔ)上，適當(dāng)借鑒吸收其他國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)立法的優(yōu)秀成果，最終在實(shí)踐中探尋出最適合我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)的規(guī)范法制。5.2完善用人單位加班責(zé)任，轉(zhuǎn)變企業(yè)理念。彼得•德魯克曾指出，企業(yè)作為社會(huì)的有機(jī)部分，必須要承擔(dān)起必要的責(zé)任，而員工的福祉正是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵。員工的生命健康與個(gè)人發(fā)展是實(shí)現(xiàn)企業(yè)責(zé)任與企業(yè)價(jià)值的第一財(cái)富，“996”工時(shí)制只會(huì)導(dǎo)致員工的工作效率低下與企業(yè)歸屬感缺失。“以人為本”的管理理念與良好的社會(huì)形象是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系才能實(shí)現(xiàn)勞資雙方的合作共贏。企業(yè)需要嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的補(bǔ)償體系，嚴(yán)格遵守我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定的工時(shí)制度。做好相應(yīng)的工時(shí)制調(diào)整，不能將員工的福祉代換為剩余價(jià)值。5.3強(qiáng)化勞動(dòng)者維護(hù)合法權(quán)益意識(shí)與能力。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)關(guān)系弱勢(shì)方，應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，以謹(jǐn)慎認(rèn)真態(tài)度簽訂勞動(dòng)合同。當(dāng)雇主提出嚴(yán)重侵犯自身的法定休息權(quán)等不合理要求時(shí)，積極勇敢地維護(hù)自身合法權(quán)益，與雇主進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。若調(diào)解不成應(yīng)敢于到工會(huì)、政府勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)、勞動(dòng)仲裁院等機(jī)構(gòu)進(jìn)行投訴，用實(shí)際行為保護(hù)自身合法利益，同時(shí)也向企業(yè)彰顯自身勞動(dòng)價(jià)值，一定程度上抑制企業(yè)的違法企圖。

參考文獻(xiàn):

［1］梁洪霞，王芳.從“996工作制”看我國(guó)休息權(quán)的國(guó)家保護(hù)義務(wù)［J］．西南政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2019，21(6):60－74.

［2］錢葉芳，徐順鐵.“996類工作制”與休息權(quán)立法———資本與法律的博弈［J］．浙江學(xué)刊，2019(4):56－67.

［3］黃鎮(zhèn).我國(guó)休息權(quán)實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究［D］．廣州:華南理工大學(xué)，2015.

作者:任嘯天 單位:華東理工大學(xué)