地勘企業范文10篇

1層次化管理

企業管理有高層管理、中層管理、基層管理和操作層管理；或者說有決策層、監督層、執行層和操作層之分，企業中不同的管理層要有不同的管理方式和方法。對員工的管理，我們經常說的就是“管理員工一視同仁”。這句話聽起來似乎頗為公平、公正。企業內的相關制度就是企業的法律，它是企業開展管理工作的工具。為避免人際關系、管理者芻身因素左右企業發展，可以通過制度加以規范，但要注意不同的層次管理要有不同的管理方法。對高層的管理。管理者注重把握企業發展戰略、企業的總體目標、方向，符合國家的政策法規。把目標和任務分解到下屬所分管的領導者身上，由他們組織實施和落實。管理者注重審核：分管領導為完成目標任務所采取的措施的可行性，是否符合企業的長遠發展、戰略決策；主要是平衡分管領導問為完成各自承擔目標任務所采取措施容易引起分歧的點或面上。因為高層管理者的個人修養、個人素質、專業能力相對較高。能承擔責任，對組織忠誠度也高，很重視自我價值的實現。對他們要充分放權(決策權、處置權)最大限度地給予其施展才能的空間。并要做到“用人不疑，疑人不用”。對中層的管理。管理者(行政上一般是高層副職)除了給他們明確目標任務外，還要進行必要的思想教育、政治動員，以及工作容易出現偏差的提醒、提示等。管理者注重檢查他們的目標任務完成的進度情況，幫助解決制約完成目標任務，而他們自身很難協調的一些問題，同時給予必要的信任和激勵，充分發揮其主觀能動性。注重一把手能力的發揮，由他們帶動一般人發揮團隊的力量。因為中層管理者相對于高層來說，個人素質、能力相對會低一些，全局觀念淡一些。為了小團體的利益，他們會想盡一切辦法來完成所承擔的目標任務，有時甚至會傷害到其他部門或工序的利益，這需要高層管理者來協調，未雨綢繆。對基層的管理。管理者(一般是中層管理者)就要根據上級部門下達的具體的目標任務，來細分每個技術員、每個機臺班組，每個品種的具體任務(數量、長度)、質量、消耗等指標。明確每個機臺班組每天或短時間的目標，以及完成目標所得到的獎勵。被管理者主要是技術員、班組長。這要求管理者必須具有親和力，能夠及時調節勞動氣氛，增強機臺班組的榮譽感、凝聚力。對于基層管理者來說，他們是兵頭將尾，起到承上啟下的作用。他們需要的除了完成任務得到獎勵滿足生活所需外，還需要得到一定的重視、工作能力的認可。他們的思想波動很大。他們需要的是一種“心勁”。對操作層的管理。管理者(一般是技術員、班組長、工段長)主要是籠絡本班組或工段職工，使他們樂意跟著你干。實干加巧干，不落別的班組后面，得到更大的實惠。其中也不妨使用些“哥們義氣”，勁往一處使。主要是看技術員、班組長的品行是否端正。對操作者來說，他們可以為完成工作任務努力工作，工作在一定的空間范圍內，不會過多的關心其他的一些情況，他們關心更多的是自己或本班組完成任務能拿到的工資獎金和激勵情況，安排好自己的生活。他們的收入在小范圍來說，在一定的水平上不怕少就怕不均。以上所說的四個層次中，每個層次都會有出類拔萃者，他們會得到更多晉升的機會。

2差異化管理

而對同一層次的管理者來說，要根據人才的差異性采取相應的管理辦法。只有只有做到因才施管，有的放矢，才能提高管理績效。人才管理要因才施管，首先要會識別人才。所謂人才，是指在現有的工作崗位上，工作或能力超群，出類拔萃，適合于部門或企業發展的人。按照這個思路，我們可以將一個組織內的人才分為四類：開拓型：勤奮向上，吃苦耐勞，適應性強。能擔當，對組織忠誠度高。是可造之人。創新型：博學多識，思維敏捷，有明確目標并為之奮斗的人。富于想象，不安于現狀。對組織忠誠度較低。J頓則留，不順則溜。實用型：在既定條件下，能按照上級目標、步驟努力完成任務的人。循規蹈矩，穩定性強，有較高的忠誠度。平庸型：指的是推推動動，難勝任工作，不敢承擔責任。也難完成任務的人。忠誠度低。對這四種類型人的管理，關鍵是激勵。美國哈佛大學詹姆斯教授對激勵問題的研究結論是：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20％一30％，實施激勵后，其能力則可發揮到8O％一90％。因此。建立良好的激勵機制，根據不同的人，采取不同的、恰當的、適度的激勵措施是管理成功的關鍵。對于開拓型，管理者應為他們創造機會，給他們施展的舞臺。同時，幫助他們擬定一個體現企業和個人共同發展的規劃。使其看到自己的發展前景。對于創新型，管理者要經常進行有效的溝通，了解他們的想法和需求，為其創造發揮特長的良好的條件，使其克服浮躁心理，增強穩定性。做到“用好人、留住人、吸引人”。對于實用型，要發揮其對工作認真負責、勤勤懇懇的優點，進一步提高其工作積極性，尤其是注重其創造性的發掘。對于平庸型，要學會關心和愛護他們，努力使其項實用型靠攏。他們需要領導重視他們的存在和價值。改善落后的比提高先進的更利于提高整體績效。當然，各級領導著對不同層次，不同類型的人都要有一種較高的期望和要求。“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下”。給他們創造一定的條件，努力實現較高水平的目標。

3對管理者的要求

現代管理區別于傳統管理的本質在于，人是企業中決定性因素。管理者的主要作用在于建立有效的激勵機制，使各個層次各種類型的人能受到激勵為企業做出積極的貢獻，又能滿足自己的需要，體現自己的價值。既能保持良好的進取和競爭意識，又能有成就感。同時一個企業要有自己的文化氛圍，對待工作要有激情、對待同志要有熱情、對克服困難要有勇氣、對解決問題要有韌勁。創造民主、自由、寬松、和諧的企業環境，形成尊重知識、尊重人才、尊重個性自由的企業文化氛圍。用心換心、用愛換愛、用信任換信任、用尊重換尊重，只有這樣，才能使企業在競爭的浪潮中留住人，才能立于不敗之地!地勘企業在市場經濟條件下，有多種不同的經營方式，根據專業不同，成立多個不同專業的經營公司和業務部。在制度管理上，除了有統一的管理制度做為企業法律外；還要與時俱進，根據不同的經營領域，制定與之相對應的不同的管理方法。包括人員、設備、財務等方面。只有這樣，才能使不同領域、不同層次的管理者，在工作中做到，既不違反企業的制度法規，又能動性地開展工作，為企業創造更多的經濟效益。

一、地勘單位的企業化

我省地質勘查單位于2008年底全面轉企。以前，我省地質勘查單位屬于全額預算撥款的事業單位，在完成國家計劃下達的地勘工作外，經營管理的重點就是找市場，以經營開拓和生產為中心。反映到財務管理上，就是典型的“生產型”管理，財務活動只是輔助性的后勤活動。而現在，地勘單位與政府徹底脫鉤，成為市場主體，建立成符合現代企業制度的公司。要以市場化的理念來管理、約束、發展企業，就要建立并完善符合地勘行業的財務管理模式。在保持和強化地勘主業優勢的基礎上，進行多元化的投資，逐漸形成以大隊為核心企業的，涉足工程施工，礦山開采及其延伸產業的企業集團。

地勘單位財務管理問題及原因研究

企業化地勘單位的管理應以財務管理為中心，樹立財務管理在企業管理中的中心地位。但地勘單位現有的財務管理模式不能適應企業化的地勘單位的需要，突出表現在以下三個方面：

1.財務管理的目標要重新定位。作為全額撥款事業單位時期，地勘單位財務管理目標是加強營運資金的管理，提高資金的使用效益；在企業化的過程中，地勘單位財務管理的目標是追求利潤的最大化和可持續發展。

2.理財主體地位要明確。轉企前的地勘單位屬事業編制，無權理財；轉企后的地勘單位已經面對市場，地勘單位有籌資自主權、投資自主權以及收益分配自主權，此時地勘單位便成為市場運行中具有獨立意義的理財主體。

摘要：新經濟時代的到來，迫切要求廣大企業轉變發展理念，尋求更加適合自身發展的新策略。隨著事企分體運營機制的深入推進，地勘企業有必要從新經濟時代視角思考人力資源管理的發展，逐步提高企業人才競爭力。本文在闡述新經濟時代和企業人力資源管理的基礎上，分析總結了當前地勘企業人力資源管理現狀，并提出提高地勘企業人力資源管理水平的對策，以期促進地勘企業更快地發展。

關鍵詞：人力資源管理；地勘企業；對策；新經濟時代

一、新經濟時代與人力資源管理

新經濟時代是指以信息技術、互聯網技術為基礎發展起來的現代化經濟形式。由此定義不難看出，在新經濟時代下科技與信息成為驅動社會發展的關鍵因素，而知識又在其中起著巨大支撐作用。同時，人才作為知識的承載者、傳播者，地位則日益凸顯，從而使得新經濟時代的主要工作是圍繞科技信息、知識和人才三個方面展開。長期以來，人力資源管理在推動企業發展方面具有重要作用，為企業發展提供了大批高素質的人才支撐，也是構成企業競爭優勢的一個重要方面。在當今激烈的市場競爭中，企業間的競爭最終是對人才的競爭，高素質的人才可以為企業創造更高的經營績效，提升企業競爭力，所以探討新經濟時代下的企業人力資源管理具有重要意義。其必要性主要體現在兩個方面：首先，隨著企業所處市場環境的變化，企業需要高效的人力資源管理促進技術創新，為企業信息技術發展提供人才保障，進而帶來經營績效的改善；其次，互聯網、大數據等網絡科技的發展在緩慢改變著人們的行為方式，因而企業人力資源管理也要與時俱進，不斷革新管理理念，增強員工歸屬感，激發員工工作積極性，從而為企業創造創造更高的效益。

二、新經濟時代下地勘企業人力資源管理現狀

在事企分體運營機制的有效推動下，地勘企業逐漸從地勘事業單位中獨立出來，實行獨立核算，然而人力資源管理尚未完全獨立出來。同時，隨著我國社會主義市場經濟體制的發展，地勘企業需要逐步適應激烈的市場競爭環境，以求得生存的空間，這就要求人力資源部門提供有力支持。鑒于此，目前擺在地勘企業人力資源管理面前的主要有以下三個方面的問題：第一，人力資源管理觀念落后。在事企分體運營之前，地勘企業仍隸屬于事業單位，且在長期的經營過程中主要依靠國家提供項目與投入資金，較少關心經營效益、市場競爭力等方面，因而員工工作積極性不高，缺乏創新動力。受此經營模式的長期影響，地勘企業人力資源管理觀念尚未完全轉變，僵化、不夠靈活等問題依然存在，難以適應現代社會主義市場經濟體制的發展。第二，人力資源管理機制不完善。目前，地勘企業事企分體運營改革已經進入關鍵時期，由于人力資源管理工作還未能真正從市場經濟角度進行全面思考，在一定程度上阻礙了人力資源管理的發展，原有的機制沒有及時進行完善。同時，在人員薪酬福利、晉升選拔、激勵與獎懲等機制方面的問題也較為突出，不公平、不公正等現象依舊存在，極大影響了人力資源管理效率，對其改革發展造成嚴重負面影響，因而需要進一步完善。第三，專業人力資源管理人員匱乏。首先，由于地勘行業自身的特殊性，企業更加關注高水平、高素質的專業技術人才，而對其它職能部門員工較少關注，更不用說人力資源管理人員了；其次，由于地勘企業對人力資源工作不夠重視，在每年招聘或引進時，難以招到高素質的人力資源員工，因而在員工培訓等方面受限，難以為企業提供高水平的技術人才。

戰略是一切工作的中心，它保證企業“做正確的事”。企業的一切工作都要以戰略為導向，圍繞戰略目標的實現而開展。只有確定了戰略的導向地位，各項工作才能研究如何以最好的方式來實現戰略對本工作的要求，也就是“正確地做事”。所以，戰略導向管理模式應該是一個具有普遍適用性的管理模式，它既可以作為整個企業的管理模式，也用于內部的各個單位，還可以用于企業各項職能管理。地勘單位實施企業化管理的改革，已經進行了十幾年，各省局地勘單位企業化改革進程發展的模式也不盡相同，但大多數省局地勘單位企業化改革改制都基本上沒有擺脫事業單位改為國有獨資企業的模式，而國有企業固有的特征，也很快在我們地勘單位中顯現出來。本文不打算對戰略導向管理模式作深人的探討，只是勾畫出在地勘單位中戰略導向成本管理模式的基本架構，重點討論這一管理模式在地勘單位經濟管理領域中的應用。

一、戰略導向管理的基本架構

企業管理的發展經歷了三個階段:生產型管理、經營型管理和戰略導向管理。生產型管理的重心是企業內部運作，關心的是生產效率，當時，企業生產出來的產品不愁銷路，企業較少關心外部問題。經營型管理除了關心內部生產運作之外，供應和銷售也成為企業成功的重要因素，“從商品到貨幣的驚險一跳”給許多企業以沉重的教訓，營銷成為企業管理的核心內容之一。在戰略導向管理階段，除了要關心經營型管理階段的問題之外，重要的是把握未來，關注外部環境，獲取企業的可持續發展，也就是說，要以戰略思維來進行企業管理，以戰略來統帥企業的管理，將戰略理念融于企業的管理之中。可見，戰略導向管理是一種立足現在，知己知彼，面向未來的管理模式。

戰略導向管理模式的本質是以戰略為中心，其內涵如下圖所示:

這個圖所表達的主要涵義:

(l)戰略規劃:分析外部環境和內部資源及能力，確定企業總體戰略、業務單元戰略和職能戰略。

摘要：績效管理就像一把雙刃劍，做好了可提高企業組織績效，創造更大效益，留住優秀人才。反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力。績效管理作為人力資源管理中的一項重要任務，在幫助企業實現經營戰略目標時具有重要的作用，地勘企業員工是勘探成果的直接創造者，如何科學考核員工績效是地勘企業人力資源管理面臨的現實問題。針對當前企業績效管理中出現的問題，建立科學、完善的績效管理體系顯得尤為重要。筆者通過對績效管理的全面認識和對地勘企業績效管理現狀以及存在的問題進行初步探索，提出一些針對性的解決對策。

關鍵詞：績效管理；人力資源管理；地勘企業

在人力資源管理中績效管理是核心，也是管理的中心和重心，一切的人力資源管理活動都離不開績效，都是圍繞績效而開展的。如何利用績效管理來提升企業核心競爭力成為關鍵課題。大部分企業都進行了績效管理，但是卻沒有取得實質性的效果，績效考核流于形式，考核工作成為每年人力資源部門的一項常規性任務，鑒于此，如何使績效管理真正發揮作用，成為企業高層和職能部門首要考慮的問題。

一、對績效管理的認識

（一）績效管理概述

績效管理就是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的持續過程。它包含兩個方面的重要內容：一是績效管理是持續性的，包括設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個永不停止的過程；二是績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產出與組織的目標是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標之間搭起了一座橋梁，使員工對組織做出的貢獻變得清晰。

摘要：近年來，在全球金融危機以及國內經濟放緩和結構調整等因素的沖擊下，造成了我國煤炭產能過剩，庫存量居高不下的現狀，煤炭需求減少已成常態，地勘行業也陷入了持續低迷的狀態。企業職工的思想動態和心理活動也都漸漸發生了變化，面對職工中出現的各種思想狀況，就要求地勘行業思想政治工作出相應的調整和改變。本文對當前地質行業的現狀進行分析，并對新的經濟環境下地質行業的思想政治工作該如何開展進行了思考和建議。

關鍵詞：地勘行業；思想政治工作；思考建議

一、前言

隨著社會的不斷進步，人們的思想觀念和生活方式都在不斷變化，作為地勘單位的思想政治工作人員，應該做好怎樣的準備和采取什么樣的措施來面對思想政治工作的創新和改革，是擺在地勘企業面前重大的新課題。新時期下地勘單位做好思想政治工作創新與改革，還應該以優良傳統、企業愿景和企業使命為基礎，在工作方法和機制上加以創新，制定出科學穩定的工作機制，保證企業的穩定可持續發展。

二、當前地勘行業的現狀及職工思想的變化

十八大以來，我國經濟加快改革創新的步伐，調整經濟結構，伴隨著國家產業政策的全面轉型升級，許多地勘單位暴露出了體制、機制和理念上的問題，大多數地勘單位是“打著事業單位的大旗，走著企業發展的路子”，職責分工不明確，嚴重影響了地勘企業的經營自主權，企業的各項行為都習慣于短期化，只看眼前利益，只重經營效果，不顧經營效益，缺乏自身發展和約束的動力。無法形成自身發展的有益合力，不能統一思想，不能在市場中形成屬于自身的強有力的品牌，核心競爭力不強等，這些因素在有形與無形間禁錮了地勘行業的發展。另一方面，近幾年在全球金融危機以及國內經濟放緩和結構調整等因素的沖擊下，造成了我國煤炭產能過剩，庫存量居高不下，自2013年起我國結束了長達10年的煤炭“黃金期”，這些因素直接導致了國家對地勘基金項目投入的減少。2014年，全國地勘基金整體投入比2013年減少13.95億元，同比減少18.5%，部分省級基金出現超過50%的投入下滑。最突出的表現就是，前些年市場上的礦業權轉讓就像香餑餑一樣都搶著拿，而如今想轉讓出一個高點兒的價格也成了問題；更別說想承攬一個經濟效益高點的地勘項目了，那更是難上加難。地勘企業職工一致感覺到，前些年在煤炭“黃金期”的時候，各方面對地看市場的投入都很多，地勘基金項目和社會項目應接不暇，地勘隊員一年到頭休息不了幾天，幾乎天天都在野外鉆機一線，忙中有樂，大家的工資待遇也是水漲船高，年年工資增長。而現在由于國家投入減少，個體私人煤礦也都大部分停產，造成地勘項目急劇減少，地勘員工天天無事可做，只好賦閑在家，工資待遇也都開始縮水，地勘單位的日子過得又開始吃緊。這就導致了地勘從業人員的思想和心理漸漸發生了變化，即使積極爭取來的地勘項目，工人們也都是消極怠工，出工不出力，不能很好地保證工程質量。

摘要：近年來，在全球金融危機以及國內經濟放緩和結構調整等因素的沖擊下，造成了我國煤炭產能過剩，庫存量居高不下的現狀，煤炭需求減少已成常態，地勘行業也陷入了持續低迷的狀態。企業職工的思想動態和心理活動也都漸漸發生了變化，面對職工中出現的各種思想狀況，就要求地勘行業思想政治工作出相應的調整和改變。本文對當前地質行業的現狀進行分析，并對新的經濟環境下地質行業的思想政治工作該如何開展進行了思考和建議。

關鍵詞：地勘行業；思想政治工作；思考建議

一、前言

隨著社會的不斷進步，人們的思想觀念和生活方式都在不斷變化，作為地勘單位的思想政治工作人員，應該做好怎樣的準備和采取什么樣的措施來面對思想政治工作的創新和改革，是擺在地勘企業面前重大的新課題。新時期下地勘單位做好思想政治工作創新與改革，還應該以優良傳統、企業愿景和企業使命為基礎，在工作方法和機制上加以創新，制定出科學穩定的工作機制，保證企業的穩定可持續發展。

二、當前地勘行業的現狀及職工思想的變化

十八大以來，我國經濟加快改革創新的步伐，調整經濟結構，伴隨著國家產業政策的全面轉型升級，許多地勘單位暴露出了體制、機制和理念上的問題，大多數地勘單位是“打著事業單位的大旗，走著企業發展的路子”，職責分工不明確，嚴重影響了地勘企業的經營自主權，企業的各項行為都習慣于短期化，只看眼前利益，只重經營效果，不顧經營效益，缺乏自身發展和約束的動力。無法形成自身發展的有益合力，不能統一思想，不能在市場中形成屬于自身的強有力的品牌，核心競爭力不強等，這些因素在有形與無形間禁錮了地勘行業的發展。另一方面，近幾年在全球金融危機以及國內經濟放緩和結構調整等因素的沖擊下，造成了我國煤炭產能過剩，庫存量居高不下，自2013年起我國結束了長達10年的煤炭“黃金期”，這些因素直接導致了國家對地勘基金項目投入的減少。2014年，全國地勘基金整體投入比2013年減少13.95億元，同比減少18.5%，部分省級基金出現超過50%的投入下滑。最突出的表現就是，前些年市場上的礦業權轉讓就像香餑餑一樣都搶著拿，而如今想轉讓出一個高點兒的價格也成了問題；更別說想承攬一個經濟效益高點的地勘項目了，那更是難上加難。地勘企業職工一致感覺到，前些年在煤炭“黃金期”的時候，各方面對地看市場的投入都很多，地勘基金項目和社會項目應接不暇，地勘隊員一年到頭休息不了幾天，幾乎天天都在野外鉆機一線，忙中有樂，大家的工資待遇也是水漲船高，年年工資增長。而現在由于國家投入減少，個體私人煤礦也都大部分停產，造成地勘項目急劇減少，地勘員工天天無事可做，只好賦閑在家，工資待遇也都開始縮水，地勘單位的日子過得又開始吃緊。這就導致了地勘從業人員的思想和心理漸漸發生了變化，即使積極爭取來的地勘項目，工人們也都是消極怠工，出工不出力，不能很好地保證工程質量。

一、存在的主要問題

1．配備不全

目前，地勘企業普遍存在經營班子配備不全、結構不合理、經營人才短缺的問題。很多企業雖然重視經營班子成員結構問題，但在操作上往往只重視年齡、學歷、職務等外在結構，對班子成員內在知識結構、能力素質、專業水準、工作閱歷等方面研究不夠、重視不夠，忽視了經營班子內部不同職位角色所需要的領導者性格、個性、價值觀念等多方面的匹配性。

2．職責不明

經營班子職責分工不清、職責不明是造成企業管理混亂的主要原因之一。經營班子工作崗位職責和要求不明確，班子成員之間存在工作權限和職責交叉、缺失、權責不統一現象，容易產生依賴和推諉心理，導致人浮于事和糾纏扯皮現象時常發生，大大降低了工作效率，影響主觀能動性的充分發揮，無形中增加了工作層次，同時也加大了協調難度，給企業經營管理帶來了巨大隱患。

3．機制不健全

摘要：本文強調了地勘行業財務管理工作的現實價值，并分析了地勘行業財務管理的主要風險因素。在此基礎上，從融資風險、投資風險、回收風險三個方面入手，提出了積極拓展融資渠道、提升對相關政策調整的反應速度、形成財務風險預警機制、嚴格控制資金流的流動等一系列財務管理風險的應對措施。

關鍵詞：地勘行業；財務管理；風險應對

財務管理是所有企業均要展開的管理工作，在企業發展中占據著重要地位。以地勘行業來說，隨著市場化的深入發展，相應財務管理工作也不斷發生變化，對地勘行業企業的經營發展造成較大影響。同時，地勘行業財務管理工作中還面對著較多風險因素，并不利于相應行業企業的可持續發展。基于這樣的情況，探討地勘行業財務管理風險的應對措施具有極高的現實價值。

一、地勘行業財務管理工作的現實價值分析

第一，提升行業企業的財務風險管控能力。財務管理工作的展開需要在確定企業面對的風險因素的基礎上，形成針對性的管控策略，促使企業的財務水平始終穩定在平衡發展的狀態下。第二，切實維護行業企業的合法經濟效益。盡可能降低企業的經濟損失、減少企業運營或項目展開的成本，提升企業的經濟收益。第三，增強行業企業的市場競爭力。財務管理工作是企業管理中的重要內容，為企業的可持續發展提供充足的資金支持。

二、地勘行業財務管理的主要風險因素分析

摘要：近年來受世界經濟下行和國家經濟結構調整的雙重影響，礦業經濟陷入持續低迷的狀態。由于地勘單位正處于社會發展的轉型期。單位內部的發展方式、經濟結構以及事業體制等一系列相關問題亟待調整與解決。隨著國家及各級地方財政對地勘行業的投入大幅減少，國內外企事業單位對地勘行業的投入也隨之大幅減少，資金投入的減少加劇地勘行業市場疲軟，競爭更加激烈，市場盈利能力降低。在此發展背景下，如何有效利用地勘單位的資金及如何加強資金的管理，成為地勘單位面臨的重要問題。

關鍵詞：地勘單位;資金管理;策略

現階段，我國經濟飛速發展，處于發展的黃金時期，社會主義市場經濟體制處于不斷完善中，國內外市場形勢瞬息萬變。面對當前國家內需拉動經濟的戰略，要求工農業建設、建筑工程建設、地質行業以及地質的預報防治等必須進行優化升級，適應當前社會發展。在發展過程中，因為受到歷史體制原因影響，地勘單位在市場化發展中遇到諸多阻礙，造成發展緩慢。例如理財觀念差、資金管理松散等問題，都成為制約地勘單位前進的因素。地勘行業是我國基礎化建設與國防建設的前提條件，也是我國國防建設快速發展的堅強堡壘，與民生大計息息相關。

一、地勘單位資金管理的主要現狀分析

（一）理財觀念不強

地勘單位是在我國計劃經濟體制背景下建立并逐步發展起來的，屬于不具有經營性質的事業單位，上世紀八十年代前，單位的人員經費以及工作經費全部由財政部門承擔，進行的各項任務依靠上級相關部門傳達布置，地勘單位僅做具體實施工作，按照上級相關部門的工作指示去找尋與勘察礦體的位置。如果勘探到，就作為地質成果報送至相關上級部門；如果勘探不到，就寫一份經驗教訓的總結報告，到年初對上一年的地質撥款進行核銷，單位的投資效益及投入產出比均不作分析考量。隨著市場體制的改革深化，此種思維模式儼然已不適應時代的發展背景，但是這種慣性思維卻依然根植于單位內部。比如對外投資的隨意性大、設備的置備購買論證不足等問題。市場經濟條件下所奉行的財務資金管理的管理手段在很多地勘單位僅是流于形式。