錄用考察報告范文

導語：如何才能寫好一篇錄用考察報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考生填寫《考生情況登記表》確定自己進入了考察，考生要向招考單位提交網上下載的《考生情況登記表》，表格中，需要如實填寫本人思想政治、學習、生活等各方面的的基本情況，及家庭成員和主要社會關系等方面的內容，便于政審人員考察了解。

二、考察小組對考生進行組織考察招考單位人事部門或者地方有關政府的人事、組織部門，派兩人以上的一個考察小組，到考生所在單位，召集同事、領導等有關人員，以及考生本人，進行座談或個別面談的方式。通過與人交談，來了解考生各方面的現實情況，并聽取大家對考核對象的意見。

三、審核考察結果和寫出考察報告考察結束后，考核小組會根據考察情況，按照考核標準進行測評，并寫出考察報告，提出考察結果意見。最后由考核工作班子審核，再集體研究后確定考核結果，并由用人單位負責通知被考核者本人，決定是否錄用。公務員招考的考察和政審期一般為60天，自公布考察和政審對象名單之日起計算。

（來源：文章屋網 ）

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關鍵詞：藝術設計 實踐教學 創新能力

藝術設計專業一個突出的特點就是實踐性強，因而藝術設計教育中的實踐教學是教學中的重要環節，它主要培養的是學生綜合運用所學知識和技能解決實際問題。集中實踐環節是以社會實踐為主要形式開展的教學環節，包括參加各種各樣的觀摩、實地考察、專業研討、社會調查和專業設計比賽、專業設計項目，等等。其目的是，通過實踐教學，培養和提升學生發現問題、分析問題與解決問題的能力，幫助學生將所學的專業理淪知識轉化為實踐能力，使學生掌握從事藝術設計所需的各方面的專業技能，促進學生個體的社會化，培養學生的職業技能。基于此，要高度重視集中實踐教學環節，加大實踐教學的力度，豐富學生的直接經驗，使學生所學的專業理淪與社會實踐充分結合。

一、藝術設計專業實踐教學的內容和意義

以提高學生綜合素質和實踐能力為中心，構建科學合理的實踐教學體系，是發展藝術設計教育的必然選擇。進入高年級后進入的專業課程訓練是大家普遍關注的重點。藝術設計是實用性非常強的專業學科，具有很強的實踐性，因此建立教學與實踐之間的互動關系是培養高水平環境藝術設計人才的重要環節，實踐教學具有十分重要的意義和價值。

一般來說，藝術設計專業的實踐教學環節主要包括課程實踐環節、集中實踐環節（社會實踐）和畢業實踐環節等。企業見習旨在驗證課堂教學的理論知識，增強學生對本專業的感性認識，培養專業興趣，激發求知欲望。暑期實踐旨在訓練學生的實際工作能力，提高學習能力，加速社會化進程，以適應未來社會的競爭。市場調研旨在把握設計專業的前沿設計理念和市場流行趨勢，明確設計專業的培養目標，為成為一名市場型設計師而奮斗。校內實訓旨在為基礎課和專業課的學習服務，訓練各種專業技能，初步形成動手能力。創業活動（為此成立了大學生創業中心）旨在培養創業意識，使學生知道怎樣與客戶打交道，怎樣使客戶滿意，包括適應客戶要求和引導客戶認同自己的藝術創造。邊學邊實踐（由于高年級學生較少或幾乎沒有公共課，將專業課集中在一周的兩三天內完成，其余時間可到企業實踐）旨在對實踐中存在的問題查漏補缺，彌補前面沒有掌握或未曾涉及的知識。生產實習旨在讓學生感受企業文化，了解企業的管理模式，熟悉并掌握工藝流程，理論聯系實際，形成獨立工作的能力。畢業設計（選題可以來自社會或用人單位的實際需求）旨在檢閱學生的設計水平，提高創新水平以及與市場結合的緊密度。

二、藝術設計專業實踐教學的問題分析

由于院校資源、教學體系以及課程設置等一系列問題，目前的教育存在的主要問題是普遍重視書本理論和概念性的虛擬設計，參與社會設計工作項目的實踐操作機會很少，學生對設計的理解常常是一種理想狀態的為設計而設計，對市場的需求現狀等知之甚少，缺乏對實際問題的認識，幾乎沒有具體工作的操作能力，這與設計行業對專業設計人才的要求有一定的差距，使學生畢業后很難在短期內適應新的角色。所以不少學生通過利用課余時間參與社會設計公司的工作來提前獲得設計的實踐經驗、這在一定程度上有助于學生將理論與實踐相結合，了解市場需求，提高實際操作能力，值得鼓勵。

三、藝術設計專業實踐教學的對策探析

通過實踐教學，學生的設計動手能力和藝術創新能力會得到明顯提高。用人單位在錄用人才時，往往優先考慮有相關工作經驗者，在注重理論知識的同時，更注重實踐能力。由于我們的學生表現出較強的市場意識和設計創新能力，因此越來越受用人單位歡迎。

1.在課程設計中注重引入實踐性教學

在課程設計中注重引入實踐性教學，以具體的設計實踐結合理論教學，強化知識積累與處理具體實踐環節問題的有機聯系。例如中央美術學院環境藝術設計專業在教授環境生態理論知識的同時就結合傳統民間建筑的調研與測繪，在認識與總結傳統民居生態學意義的基礎上，由教師帶隊為農民設計符合生態原理并具有地方特色的新民居及其環境，建立教學與實踐的互動，拉近學校與社會的距離。

2.加強校外實習（實踐）基地建設

本著互惠互利的原則，注重與業界的橫向聯合，與企業共建實習實踐基地，選擇優秀的公司作為學生的實習基地，拓展與企業、行業協會等的合作渠道，聘請設計公司的負責人在學院里兼職教課或舉行講座，通過他們讓學生及時了解第一線的相關知識，豐富合作的內容。在此基礎上，合理利用寒暑假等，安排學生進行社會考察、戶外寫生、專業課程體驗等，還可以組織學生進行市場調研、業務咨詢或至企業實習等，藉此實現藝術設計教育與社會實踐的有機融合，提高學生的專業認知程度。

3.加強師資隊伍建設

首先，大力培養“雙師型”教師，有計劃地選派專業教師到企業實踐，增強其專業實踐能力；其次，聘請有豐富實踐經驗的企業設計師作為兼職教師，向學生傳播最新設計理念，使學生了解行業最新的發展動向；再次，采用“產、學、研”相結合的工作室教學模式，鼓勵教師積極參與實際項目的開發。

4.建立和完善實踐教學質量評價與管理體系

首先，要建立涵蓋與實踐教學有關的所有教學環節的質量評價和質量管理體系，正確認識和評價實踐教學的質量水平，加強監管實踐教學過程的組織之間的聯系，制定出相應的制度，如實驗室制度、實習基地制度等；其次，要構建貫穿實踐教學過程的質量監控機制，在開展實踐教學時，需制定好實踐教學的目標，對藝術采風、市場調研、實地考察等實踐環節從嚴要求，強化管理。考察之前，要明確考察的主題、中心任務和具體的要求，考察結束后，要寫出心得體會或考察報告。另外，還要加強對畢業實習的管理，制定切實可行的畢業實習指導文件和有關的規章制度，保證實習的效果。

參考文獻：

[1]謝志遠.關于藝術設計專業實踐教學的思考[J].高等工程教育研究，2004，（4）.

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一、黃炎培“大職業教育主義”理論的思想基礎與形成歷程

黃炎培出自書香門第，自小接受“仁民愛物”的思想。1901年考入南洋公學，師從先生，深受杜威“教育即生活，學校即社會”“從做中學”等思想影響。1902年返回家鄉川沙(今上海浦東)創辦小學，義務任教［1］。1906年黃炎培籌辦浦東中學，且被聘為校長，主張改革學用脫節的問題。1913年后，帝國列強忙于一戰，暫時放松了對東方的掠奪，中國民族工業有了短暫發展，黃炎培到國內外進行教育、經濟和民俗考察，著成多篇考察報告。1915年，黃炎培以中國實業團隨行記者身份，到美國進行訪問，對美國25座城市的各類學校進行考察，并與美國工商界、教育界人士廣泛交流。經了解發現:美國教育經費充足，校舍寬敞，配有游泳池、健身房、大會堂、附設工廠，職業教育與地域相結合，學生可以近距離到社會鍛煉并參加工作?；貒?，黃炎培寫成《旅美隨筆》并公開發表。他指出，美國各州教育雖然有所不同，但都重視實用教育，忽略形式主義華而不實的教育。《黃炎培考察教育日記》在《新大陸之教育》正式發表。1917年1月，黃炎培再次出訪，考察日本、菲律賓、朝鮮等國的教育。國內外的見聞使他看到了東西方教育存在的巨大差距。他認為，當代中國最重要、最困難的是國民生計問題。為使餓殍載途、強盜充斥的局面徹底改觀，就要將普通教育徹底改良為職業教育［2］。1917年5月6日，黃炎培聯合、梁啟超等48位教育界、實業界知名人士在上海創立中華職業教育社，倡導“使無業者有業，有業者樂業”，開創了我國近代職業教育之先河。黃炎培在成立大會上指出，“方今吾國最重要最困難的問題，莫生計若。而求根本上解決此問題，舍溝通教育與職業，無所為計”［3］?！耙晕业慕涷?，很想武斷地提出三句話，就是:(一)只從職業學校做工夫，不能發達職業教育;(二)只從教育界做工夫，不能發達職業教育;(三)只從農、工、商職業界做工夫，不能發達職業教育”。他還強調“辦職業學校最大的難關，就是學生出路。無論學校辦得多么好，要是第一班畢業生沒有出路，以后招生就困難了。萬一第二班再沒有出路，從此沒有人上門了。怎樣才使學生有出路呢?”他認為“辦職業學校的，須同時和一切教育界、職業界努力的溝通和聯絡;提倡職業教育的，同時須分一部分精神，參加全社會的運動”“內部工作的努力不用說了，對外還須有最高的熱誠，參與一切;有最大的度量，容納一切。其實豈但職業教育，什么教育都該這樣，也許什么事業都該這樣。這樣的職業教育方針稱他什么呢?大膽地稱他‘大職業教育主義’”。［1］黃炎培突破了就教育論教育的局限，擺正了教育與經濟、社會的關系，提出了職業教育社會化的命題，標志著黃炎培“大職業教育主義”理論的建立。

二、黃炎培“大職業教育主義”理論的要點

縱觀黃炎培“大職業教育主義”理論的提出及其多年舉辦職業教育的實踐與成效，可將其理論要點概括為以下幾個方面。(一)職業教育辦學社會化在國家動亂、工業蕭條、農業不好的殘酷現實背景下，黃炎培意識到社會是一個有機的整體，牽一發而動全身。一個社會突出問題若未得以解決，其他事物便可能受影響。辦職業教育不只是職業學校自身的事，需要企業、政府等多方面的關心和支持［4］?！皣艺吻迕?，社會組織完備，經濟制度穩固，尤之人身元氣渾然，脈絡貫通，百體從令，什么事業都會好。反是，什么事業都不會好”［1］。黃炎培認為職業學校最要緊的一點，譬如人身中的靈魂，得之則生，弗得則死，是什么東西呢?從其本質說來，就是社會性，從其作用說來，就是社會化?！奥殬I教育機關唯一的生命是什么?就是社會化。著重社會需要”。因此，“辦理職業教育，并須注意時代趨勢與應走之途徑。社會需要某種人才，即辦某種學校。社會是整個的，不和別部分聯絡，這部分休想辦得好;別部分沒有辦好，這部分很難辦的”［5］。(二)職業教育課程要面向社會需要黃炎培認為，相比普通教育，職業教育與社會生活有更緊密的聯系，更嚴格地受到社會經濟發展水平的制約。黃炎培認為辦職業學校第一個問題就是上什么課。職業學校不以實際需要，單憑學者的理想來規定課程，還不如不規定。職業教育的原則，著重在社會需要”［1］。他強調“要看職業界需要定什么課程，用什么教材，要問問職業界的意見”［6］。因此，“職業教育課程設置要面向社會需要，完全須根據那時候當地的狀況”［7］。黃炎培指出，職業學校的專業設置、教材選編、培養規格、課程設置、教學訓練、招生規模等都要考慮社會的需要。在詳細社會調查的基礎上，力求因地制宜，試驗之后取得經驗逐步推廣，使之適應社會要求。(三)職業學校要主動與職業界聯絡黃炎培提出，“只從職業學校做功夫，不能發達職業教育”［8］，因為“職業學校和以外各教育機關之間‘界是分不來的’，不要說師范教育、醫學教育等等都是廣義的職業教育，就是大學、中學和職業教育何嘗沒有一部分關系?界限越分越嚴，不互助，不合作，單講職業教育是不行的”。同時，“只從教育界做功夫，不能發達職業教育”［9］，因為“辦職業學校的，須同時和一切教育界、職業界努力溝通聯絡;提倡職業教育的同時，須分一部分精神參加社會的運動”［4］。所以，“職業教育也不能閉門造車，必須積極與外界相聯系，時刻洞悉社會的需求，使培養的人才適應社會的發展……有時聘請教員，還要利用職業界的人才……校長除了要有熱誠、學力、德行和經驗外，還要加上一件，就是社會活動力……職業學校校長資格所最不相宜的，怕就是富有孤獨性的書呆子。學校應定期邀集實業界、教育界專家，征詢社會各界對學生、學校的要求，以期不斷改進”［1］。黃炎培的“大職業教育主義”思想的提出與傳播，使其職業教育思想達到了前所未有的高度，是黃炎培三十多年教育實踐的結晶，也是中國近現代職業教育理論的基石。

三、黃炎培“大職業教育主義”的實踐與成效

1918年，黃炎培經多方奔走，籌集了六七萬元開辦費，在上海陸家浜建成面向下層勞動大眾和失業失學青年的中華職業學校，將“勞工神圣，雙手萬能。手腦并用，敬業樂群”定為校訓。學校開設了木工、鐵工、琺瑯、鈕扣四門課程，附設木工、鐵工、琺瑯、鈕扣四個工廠。黃炎培認為，學校附設工廠有兩大優勢，一是供學生實習，二是制造產品出售，彌補學校經費和抵制外貨［1］。中華職業學校因學以致用、收費低廉而聲譽鵲起。華羅庚、、江竹筠等都曾在該校就讀。上海中華職教社創辦了《教育與職業》雜志，成立職業指導所，開展職業咨詢、職業調查、職業講演、升學指導、職業介紹等活動。一些有識之士紛紛將辦學重心轉移到職業教育，使近代中國職業教育得到了應有的重視。1921年，黃炎培倡議成立農業教育研究會，號召專家學者把注意力投向農村教育。幾年內農村職業教育頗有成效。雖然黃炎培等“盡心力而為之”，但由于“貴勞心、賤勞力”傳統觀念深重，加上帝國主義侵略，北洋軍閥直至政府打壓，民族工業蕭條，職業教育經費匱乏，致使職業教育畢業生就業困難。黃炎培意識到:社會是整體的。國家戰亂，教育當然不發達;社會經濟困難，一般教育不發達，職業教育當然也不會發達。此后，黃炎培逐漸擺脫教育救國論的束縛，開始將職業教育向人民靠擾。

四、黃炎培“大職業教育主義”對當今職業教育的啟示

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一、澳大利亞人力資源管理的發展歷程

1954年，美國著名管理學家PeterDruker在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源管理”的概念，認為人是具有企業其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。隨著知識經濟(knowledgeeconomy)的到來，知識作為生產要素投入生產，相對于其他要素來說其收益更為顯著。這樣就刺激投資轉向知識領域。知識經濟的興起，引起全球企業管理的一次創新性革命，這也要求人力資源管理向適應知識經濟發展的戰略人力資源管理模式發展。Bartlett和Ghoshal指出：“隨著企業投入到越來越激烈的知識和人才競爭的戰爭中，隨著具有專業型知識、高素質能力的復合型人才被視為稀缺戰略資源，企業人力資源專家成為組織企業戰略統籌、計劃、發展和傳遞的關鍵因素[1]?！碑斀裆鐣肆Y源管理已經成為現代企業發展中的一個重要環節。西方市場經濟發達國家對人力資源管理工作向來極為重視，但由于文化的差異、歷史的原因以及國情的不同，西方國家的人力資源管理的操作方式存在著一定的差異性，取得的效果也有所不同。

澳大利亞人力資源管理的發展經歷了與美國、英國相似的歷程，但是它的每個階段的發展以及對其經濟、生活、社會、政治的影響有所區別。Sherman和Bohlander概括出澳大利亞人力資源管理的發展經歷了四個階段：第一階段1900～1940（福利和管理）：在這個時期的澳大利亞，經濟發展相對比較穩定，此外其農業、制造業產品中的一部分穩定地輸往英國和歐洲。雖然受到第一次世界大戰和經濟大蕭條的部分影響，但是社會基本上穩定：失業率保持低水平、工會組織較活躍，主要起到協調勞動者工資和工作環境的作用。人事管理的職能局限于管理范疇（例如薪酬記錄、員工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大學建立了澳大利亞工業心理學學會，才推動了澳大利亞的行為科學和工業心理學的思潮。第二階段1940～1970中期（福利、管理、人員配置和培訓）：第二階段的澳大利亞人力資源管理發展的特點是開始運用專門人才和專業方式來處理人事管理。由于二戰導致了勞動力的稀缺，特別是關鍵工業例如軍需品供給行業和食物制造行業的勞動力匱乏，除此之外現有勞動力的工作效率低下等問題嚴重影響了戰后經濟的發展。所以，二戰后的經濟發展依賴于對人才的吸引和保留。其中，政府起到了關鍵的作用：澳大利亞政府在戰后經濟中通過政府職能部門Postmaster-General來吸引和保留員工并提高其工作效率。

澳大利亞結合自身特點,從50年代開始，建立起一批有著人事管理培訓標準的商業學校以推進人事管理改革的步伐。除此之外，科學管理、管理統計學、行為科學等學科的興起，極大地推動了員工和管理的測評與發展的方法：如工作效率測量、管理計劃和心理測和員工動機理論等。許多澳洲企業都開始啟用專家來開展招聘、培訓和福利活動，而一線經理不再承擔這些職能工作。第三階段1970～1990后期：澳大利亞企業逐步實現從人事管理到人力資源管理的轉變。澳大利亞的企業開始認識到傳統的人力資源管理已經不能滿足企業的發展需要，特別是在面對一個歐美競爭力不斷加強和亞洲市場不斷崛起的復雜的經濟環境時，如何保持持續的發展成為他們注的熱點。“人力資源管理”在這個時期被企業逐漸認識、接納。人力資源管理視員工為企業的資產，除招募甄選、分派、工資發放、檔案保管等比較瑣細的具體工作之外，逐漸涉及績效評估、獎酬制度的設計與管理、員工培訓、員工職業生涯發展的規劃與組織，以及其他人事制度的制定。澳大利亞的企業從企業管理時間、管理模式、組織架構、員工關系上都做出了相應的調整第四階段2000年～至今（戰略人力資源管理）:為了進一步加大對海外人才、本土高層次人才的吸引力度，澳大利亞建立了一整套切實可行的人才激勵機制，全面提升至人力資源管理戰略層次。主要包含以下幾個方面：

(1)人性化的福利機制。例如，Westpac銀行為企業員工提供優質的工作環境、生活咨詢服務、免費午餐、福利醫療、人壽保險、低息貸款等。另外，職工享受的假期有法律規定的公共假（一年除法定假期外允許有20～40天）、病假（一年兩周全薪假、兩周半薪假）、獎勵假。

(2)形式多樣的獎勵機制。

為留住高層次人才，澳大利亞各企業高校對高層次人才均設有各種各樣的獎勵政策。如悉尼科技大學設有組織忠誠獎，獎勵金額最高可達年工資的25%。以悉尼科技大學一名副教授為例，其工資水平一般為年薪10萬澳元，加上組織忠誠獎全年最高可達12.5萬澳元[2]。因為這樣的獎勵機制，講師的年收入有時會超過教授。

(3)澳大利亞政府重視發展繼續教育機制。在澳大利亞，多方面的終身教育觀念正得到全面和廣泛的接受，在企業、機關和高等教育、繼續教育、成人教育及社區教育領域中，這種發展趨勢十分明顯。例如，澳大利亞大部分企業都會給自己的員工提供繼續教育，培訓時間的長短有企業自主確定，最長可達三個月之久。1997年，該國在職業教育與培訓方面的投入達40億澳元，約占當年國內生產總值的0.8％；1998年，澳大利亞有150多萬人接受職業教育與培訓，占澳大利亞15～64歲人口的12％以上[2]，這種特色鮮明的教育不但為該國各階層人士所接受，而且為澳大利亞經濟的持續穩定地增長奠定了良好人才智力保障。

(4)有利于人才脫穎而出的晉升機制。企業和社會其他組織都建有自己的人才評估機構，對本企業員工的工作情況進行考核分類，以便為企業提拔任用干部提供依據、為員工職業進步的提供發展空間。

二、澳大利亞人力資源管理發展的啟示隨著企業成功的關鍵從規模、組織能力和技術積累向思想、個人能力、新技術和適應世界經濟發展潮流的能力轉變，中國的人力資源管理制度也有必要進行變革

中國企業必須開始注重短期利益與長期利益的結合，剛性制度與柔性文化的糅合，個人競爭與團隊精神的統一。更為重要的是，需要更加重視人力資源管理，將其提升到與知識經濟相適應的戰略地位。澳大利亞的人力資源管理模式的演進變化過程，對于正處在從傳統人事管理階段向現代人力資源管理階段轉變的中國企業來說，有多方面的借鑒意義。首先，中國企業需要建立起有自身特色的人力資源管理模式。從澳大利亞人力資源管理模式的發展可以看出從最初的福利管理到現在的戰略人力資源管理的形成，是完全符合澳大利亞本土的宏觀經濟發展、文化和企業發展需要的，其形成是一個長期累積的過程。如何在發展過程中建立起一套不可復制、具有核心競爭力的人力資源管理模式是當今中國人力資源管理中應關注的重點。

建國后，我國的企業人事管理經歷了從簡單到復雜、從經驗到科學、從傳統到現代的演變過程，其具體模式為：1978年前的計劃型管理模式、1978年后的過渡型模式到現在的構建現代型的管理模式。雖然在現階段，招聘模式和激勵機制都有了不斷的進步，但是人力資源管理作為企業的核心能力的有機組成部分，應在不同行業、不同企業之間形成其獨特的、有效的管理機制。這就要求各行業、各企業在發展初期，對企業的行業特點，成長需求，進行有針對性的人力資源規劃，從而在戰略高度上形成一套與外部環境（宏觀經濟環境、轉型時期的勞動市場特點、中國雇傭制度）和內部環境（企業文化、企業制度）相符合的人力資源發展模式。針對我國企業的現狀，應特別強調績效考核是報酬分配及人力資源開發的基礎，實現培訓考核與工資分配掛鉤，注重將人力資源的開發從招聘、錄用開始貫穿企業人力資源管理的全過程。其次，發揮政府在人力資源開發與管理中的導向作用。人力資源是知識經濟最重要的資源，人才是知識和信息的重要載體。人、知識、經濟三位一體，互相包融，這是知識經濟時代的一個顯著特征。為此，各國都不得不把經濟持續增長的著眼點放在了人力資源的爭奪上。在競爭人才的時代，政府在人力資源的開發與管理將起到舉足輕重的作用。澳大利亞政府在吸引、留住和培養人才上有值得我們借鑒的地方：如鼓勵和推廣終身教育制度，普及合適各層次人才發展的培訓系統。此外，澳大利亞政府也從法律上保障了企業培訓的有效開展：如《培訓保障法》規定，年銷售收入22.6萬澳元（折合人民幣約113萬元）以上的企業（雇主），應將其預算總額的1.5%用于員工培訓。超級秘書網

近年來，澳各大企業積極培訓適應信息化及海外經營的高級管理者和技術人員，以期在國際競爭中取勝。他們在國際化經營中認識到培訓和開發作為較低成本的投資，可迅速提高企業人力資本的質量，對于企業的成功和競爭力的增強至關重要。我國政府在持續促進人力資源的合理配置中，政府職能的轉變十分關鍵—由以前的行政干預向市場監督和服務轉變，建設機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系。政府應加強宏觀調控：除了推動平等競爭和建立相關的培訓機制外，還要提供各種優惠辦法，積極參與各國人才的競爭，從而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加強國際間的溝通和合作，取長補短，相互學習，共同提高。人力資源管理在發達國家的企業界已經被提升到了戰略地位。我國企業只有更加重視人資源管理，更加有效地吸納、留住和使用人才，才能更好地應對國內競爭日趨國際化的挑戰。我國應結合自身發展特點，注重加強政府、企業、學校的溝通，并借鑒西方發達人力發展模式，形成一個有效溝通，不斷促進發展的大環境。綜上所述，面對知識經濟時代的人才競爭，為了使中國企業更好地發展，更好地參與競爭，我們需要借鑒先進的人力資源管理經驗，進行相應的調整和創新。

參考文獻

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[4]PeterF.Drucker.ThePracticeofManagement[M].NewYork:Harper&Brothers,1954