從黨政機關以外選拔基層領導干部之研究

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中共寧波市北侖區委組織部課題組

黨的十六大報告明確提出：“要通過深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”不斷拓寬選人用人渠道，將會從根本上保證把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。從黨政機關以外選拔基層領導干部，將更有利于優秀人才向黨政機關集聚。隨著縣域改革開放的全面推進、經濟和社會事業的快速發展，各行各業，各個工作領域都迫切需要優秀領導人才，因此，對基層干部隊伍建設，尤其是對基層領導干部隊伍建設也必然會提出更高的要求，保證基層領導干部隊伍中各類優秀人才比例動態平衡是縣域干部工作追求的主要目標之一。實現這樣的目標，從黨政機關以外選拔基層領導干部應該是一個努力的方向。

我們分析認為，從黨政機關以外選拔基層領導干部，各地不乏有些積極的實踐，也取得一些成效，但將之作為一個戰略性的課題提出來，通過深入的調查，進行理論性的研究尚不多見。為此，我們在2003年3月初專門成立了《從黨政機關以外選拔基層領導干部之研究》的課題調研組，并采用了查閱理論和個案資料、走訪座談等調查方法對本課題進行了廣泛的、多角度的研討。課題組詳細查閱了有關的文獻資料、政策法規和各地通過公開選拔形式從黨政機關以外選拔基層領導干部的個案實例，查閱了自1994年以來北侖區開展公開選拔工作的卷宗文檔。查閱了現有區委管理領導干部隊伍中從黨政機關以外選拔上來的干部檔案16份，對這些干部的成長經歷尤其是被選拔到領導崗位前后這一時間段的相關背景信息進行了認真考查。通過走訪座談，聽取了區域內36名從黨政機關以外選拔的領導干部本人、所在單位“一把手”及從事過干部工作的相關同志對該課題的意見。在綜合調研分析的基礎上，就從黨政機關以外選拔基層領導干部的若干問題進行了研究，希望有利于推動從黨政機關以外選拔基層領導干部工作。

一、從黨政機關以外選拔基層領導干部的可行性分析

從黨政機關以外選拔基層領導干部是干部工作內在規定性、歷史經驗延續、時展需要等諸多因素揉合以后的必然趨勢，既具有歷史規律性，又具有現實可能性，大到社會政治環境，小到一地一域的實際存在，我們都能看到其可行性。

1、當代中國政治環境的寬容性。市場經濟以及由此而帶來的社會經濟的發展，不僅為社會的政治發展提供了堅實的制度基礎和物質前提，而且更為重要的是改變了人們的觀念和社會文化基礎。市場經濟的基本精神是公平和競爭。馬克思在《資本論》中曾經把商品視為“天生的平等派”，認為在市場經濟條件下的商品交換中，人們確立了平等意識和平等觀念。這種平等意識和平等觀念又從人們的經濟生活影響到政治生活，從而形成了近現代資本主義社會極為普遍的政治競爭制度。同樣，我們在培植社會主義市場經濟體制的同時，毫無疑問地也在培育著人們的平等觀念和競爭意識；在經濟領域大力提倡公平競爭的同時，毫無疑問地也使人們產生了在政治領域公平競爭的需求。干部選拔作為政治領域的重要資源配置方式，理所當然地將為人們所關注。誠如馬克思所說，“物質生活的生產方式制約著整個社會生活、政治生活和精神生活的過程”，當經濟生活的領域里競爭已經習以為常時，政治生活領域的競爭問題也就自然而然地提到了人們的面前。自改革開放以來，中國社會內部正在經歷一場不可逆轉的“權力分裂與轉移”過程，逐步孕育出了一個相對自治的政治空間，國家與社會之間的關系也發生了深刻的變化，源于內部“人性的需要”和外部競爭的“示范壓力”，伴隨著制度進化和文明發展，當代中國的政治環境正逐步走向開放與寬容。這為黨政機關以外的人才步入領導崗位打開了體制性大門。

2、國家統治的歷史繼承性。從歷史上看，在統治階級管理層以外選拔官員是歷代統治者的重要人事決策，科舉制度伴隨千年封建社會，一部分出生貧寒的鄉間人士憑借科舉的機會進入到統治階級的管理層。新中國成立后，在基層黨政機關，更是有大量的社會人才被不斷地發現、提拔到領導崗位，在行政村組織負責人崗位上被提拔擔任鄉鎮（公社）領導干部也比比皆是。他們的進入，對于推動整個基層社會管理起到了積極的作用。特別是他們那套在基層社會跌打滾爬中積累的豐富實踐經驗，成為開展群眾工作的“靈丹妙藥”。當然，那些時段的人才進入還是比較粗放，有著明顯的人治烙印。但其中也不乏有精華，確確實實發現了人才、培養了人才，為國家選拔管理人才找到了規律性機制。從這個意義上說，我們繼承歷史也是不能忽視的。

3、經濟發展和社會事業進步的自然選擇性。當今社會正處于轉型時期，各種新問題、新情況層出不窮，要在解決各類復雜的矛盾中推動經濟發展和社會進步，關鍵在于黨政機關的決策層。進入二十世紀九十年代后，我國基層黨政機關領導干部從機關中產生占有絕對性的比例，而且他們從開始工作到退休，始終沒有離開過機關。黨政機關領導干部隊伍這種來源的單一性和他們工作環境的同一性，會導致習慣使然，在一定程度上消磨了領導干部的意志和妨礙他們解決實際問題能力的提高，并使之對于知識的更新缺乏更高層次的追求，從而對新問題的解決方式始終處于一種原始的概念性認識，始終處在求穩狀態，無法打破思維定勢，作出超常規的改革行為。入世之后，全球性的人才短缺引起的包括黨政人才在內的人才爭奪戰十分激烈。根據國家人事部最新數據顯示：我國目前有四類關鍵性人才嚴重短缺，一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環保和軟科學等八大領域人才；三是企業高層經營管理人才；四是高級金融保險人才。而現有的上述四類緊缺人才也主要分布在企事業單位、中介機構等領域。經濟建設和社會轉型的多樣性，科技發展和文明進步的前沿性，要求政府是一個多面手，能夠解決紛繁復雜的社會現實問題，要做到這些，人才是首先必須解決的，因此，各行各業人才進入黨政機關也就成了自然的選擇。

4、黨政機關以外人才的可補充性。由于我國長期以來人才管理體制的不兼容性，大批優秀人才集聚在農村、企事業單位。這里以北侖區域為例，北侖是1984年建區，經過近二十年的建設，國內生產總值達133.8億元，財政收入超25.1億元，正在發展成為現代化濱海新城區，在經濟快速增長，實現質的飛躍過程中，北侖區域吸納人才的總量也有了顯著提高，北侖區人才的擁有量從建區時的2000名增加到30270名，其中具有大學以上文化程度的占人才總數的16.8％，三分之二以上企業大專以上學歷人才的擁有量占35％左右，有部分高新技術企業的人才擁有量已達到45％。這些人員，在大開發、大開放、快節奏、高強度的工作環境中不斷得到鍛煉，自身的綜合素質不斷提高，有些已具備了基層黨政領導干部所必需的基本素質，等待被選擇。按照馬克思的觀點，在人的生存問題得到解決后，人們想要做的第一件事往往圍繞如何參與社會活動而展開。因此，當這些人員在工業生產領域具備了生產專業化水平后，適度地參與政治和公益性活動，便成了社會和個體共同的愿景。在農村，我們也能看到可喜的情況，一大批有知識、懂專技、接受過市場熏陶的各類人才活躍在農村社會，如農村基層組織中的領導者、專家型農民、經濟人，經過長期的實踐磨煉，他們中的一些精英分子也具備了基層黨政領導干部所必需的基本素質，也等待被選擇。市場資源包括物質資源和人力資源兩大部分，鑒于公私部門收益的差別以及實現高收益的預期概率，人力資源會發生從政府到企業或從企業到政府的流動和配置。當公共部門的收益高于私人部門的收益并且這種高收益的實現概率符合個體的一定預期后，個體會選擇從企業流向政府。因此，干部崗位將成為越來越多的人的職業選擇。應該說，有相當一部分人出來競爭領導干部的崗位，這既體現了人的某種職業需要，又說明了人的全面而深刻的發展，因而是社會開明人氣興旺的重要表現。從人的社會意義來看，消極的被動的人不是完全意義的人。作為一個人，作為一個勞動者，他應該具有選擇職業和工作崗位的權利，盡管這種選擇在任何社會條件下都會受到種種制度的和環境的制約。

5、干部選拔任用機制的規定性。改革開放以來，就人力資源的配置方式而言，我們已經看到了翻天覆地的變化，遍布全國的勞動力市場、人才市場和公開選拔，已經把人的主動性和能動性充分地調動起來了。選擇職業、競爭崗位，已經成為個體的權利和自由。二十一世紀的官員之崗位，也會以一系列制度化的方式向公眾開放。《干部任用條例》第四十九條第一款規定：“黨政領導干部可以從黨政機關中選拔任用，也可以從黨政機關以外選拔任用。”我們黨歷來提倡不拘一格、廣納人才，《干部任用條例》以黨內規章的形式將競爭機制固定為選拔任用干部的重要方式之一，這是貫徹公開、平等、競爭、擇優原則的具體要求，是大力實施人才強國戰略的現實要求，也是對黨政領導干部選拔任用工作實踐經驗的科學總結。作出這樣的規定，對于拓寬選人用人視野，選拔各類優秀人才充實黨政領導干部隊伍，加強黨政領導班子建設具有深遠的意義。規定可以從黨政機關以外選拔任用黨政領導干部，不僅使黨政領導干部的選拔任用范圍，從黨政機關拓展到企事業單位、農村社區，包括各種社會中介機構和社團組織，以及出國留學回國人員等，而且使從黨政機關以外選拔領導干部更具可操作性。實踐中打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，有利于促進人才合理流動，并在全社會營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境。《干部任用條例》的規定既堅持和繼承了干部選拔任用的傳統方式，又賦予了新的內容和新的形式，以最權威的方式指明了干部選拔任用工作的努力方向。

6、從黨政機關以外選拔干部的效應拓展性。從黨政機關以外選拔基層領導干部，各地都有一定范圍的嘗試，總體上都比較成功，其效應拓展性也比較明顯。最近幾年，北侖區先后從農村、企事業單位選拔了16名區委管理領導干部，這些干部從農村、企事業單位選拔到領導崗位后，都十分珍惜這來之不易的機會，在他們的內心世界，開始一片光明，從精神到意識，從思想到觀念，那種源動力對干部自身進行了充分的激勵，并在實際工作中也體現了明顯的比較優勢。一是他們具有濃厚的為民服務意識，身處在農村和企事業一線工作，平時潛移默化的工作習慣使他們更加容易接近于群眾，對群眾的需要和不滿也有更加深刻的體會，從而在實際工作中能更加設身處地地為群眾謀利益。二是他們具有豐富的基層實際工作經驗和應對復雜局面的能力，對解決一些基層棘手問題總是能想出一些可行辦法。三是他們具有較好的敬業精神、樸實的工作作風和良好的工作業績。四是他們帶來了黨政機關所沒有的新思路、新方法、新文化，創新了工作思路，營造了工作氛圍。這些隨他們而來的積極效應不僅為政府機關公職人員樹立了良好的榜樣，而且以實際行動證明了人的機會平等性與主觀能動性發揮的重要性。這種效應拓展后，為組織從黨政機關以外選拔基層領導干部提供了成功的實例。

二、從黨政機關以外選拔基層領導干部的非均衡性分析

如果把從黨政機關與從黨政機關以外選拔基層領導干部作些比較，無論是大環境，還是小環境，無論是機制規定，還是實踐操作，都存在著明顯的非均衡性，這些非均衡性因素共同構筑了從黨政機關以外選拔基層領導干部的壁壘，影響了整個基層領導干部的平衡選拔。

1、國家機關對體系外人員的排他性。自古以來，國家機構是統治階級的工具，從本質上說，體系內與體系外是一番完全不同的天地，體系內的特權導致了他們不輕易接納體系外的力量。人們要從體制外進入到政府體制內部，往往需要付出常人難以想像的努力：一方面政府機關內部的準入機制的不健全；另一方面，由于長期以來形成的一種相對差異的觀念、心理，導致外來人員進入政府內部工作往往也需要經歷一個時間比較長的適應階段。

2、社會心理意識問題。迄今為止，“伸手向黨要官”依然被人們視為一些人政治素質和道德素質不好的表現。當然在事實上，也確實有那么一些政治素質和道德素質極差的人，削尖了腦袋玩出種種花招厚著臉皮伸手向黨要官。然而，隨著歷史車輪的滾動，“伸手向黨要官”這個命題本身也提出了一系列非常值得人們思考的問題。我們在講“伸手向黨要官”這個命題的時候，其潛意識中是把“官職”視為一種待遇而不是一種義務或者一種責任。但是，如果我們把“官”視為如馬克思所說的“公仆”，視為作出更多奉獻的機會和責任，那又為什么不能要呢？隨著干部人事制度改革進程的加快，中央、省、市委都在一定程度上鼓勵選拔一些優秀的農村支部書記、企業經營者進入到政府公務員隊伍擔任一定領導職務，雖然說社會正面輿論的倡導堅持了方向，但面對這些，社會公眾從意識源上沒有真正接受他們從社會人變為國家干部，而且是領導干部這一事實，存在著明顯的社會心理落差，有的則直接表現為對他們工作的干擾。

3、個體的主觀參與度問題。社會學家研究表明，社會參與機制的健全與否，表現在公民參與的渠道是否暢通，參與的機會是否平等兩個方面。這兩個方面呈正相關關系，直接反映著社會的效率和公正程度。目前，反映在干部任用問題上的公民參與主要通過公開選拔等方式來進行，從公開選拔領導干部的報名情況看，不乏“毛遂自薦”、積極參與競爭者，但由基層黨組織“硬性”報名者亦不在少數。分析這部分人的思想，普遍存在以下四種心態：一是怕丟面子。公開選拔，畢竟是從眾多的競爭者中選出少數優秀者，一些人擔心失敗后，同事會說三道四，有失“面子”；二是求穩怕亂。一般符合參選條件的對象都在一定崗位上工作，一些人擔心現職領導認為自己“不安心工作”、“伸手要官”，一旦競爭不上，會給自己“穿小鞋”；三是心存疑慮。一些同志認為，公選崗位的人選是“內定”好的，搞公開選拔，只是做做樣子，自己不過是個“陪考”；四是信心不足。公選考試的內容涉及面廣，短時間的復習難以奏效，一些同志心中無譜，競爭的底氣不足，影響了個體水平的發揮。也有些能力素質較高，在現有工作崗位上表現比較出色，黨政機關對其吸引力不夠強，缺乏參與熱情。因此說在全社會范圍內培育權力與責任意識仍需經歷一個長時期的過程，只有當這種理性與責任意識真正深入人心，公民參與公開選拔等社會活動的認可度才會切實提高。

4、選拔機制的傾斜度問題。當前，我們的干部選拔機制從整體上而言，仍然是偏重于從政府機關內部產生。對于從黨政機關以外選拔領導干部，主要鑒于以下考慮：一是政治因素。出于統戰對象或者上級政策文件要求，在適當時候選拔一批企事業單位中的非中共黨員和農村優秀支部書記進入到基層領導干部崗位。二是技術因素。當某一項工作涉及到某一領域內的高精尖技術或需要所在區域的支持，地方黨委往往會將視野放到更寬闊的環境中去發現人才。省級以下領導干部要有三分之一以上系通過向社會公開選拔產生，這是中央對干部選拔工作的明確具體的要求。根據《干部任用條例》規定，公開選拔要面向社會公開進行。但是從實際操作來看，由于公開選拔的組織和操作具體由地方黨委組織人事部門負責，而并非如國外文官選拔事宜均交由評價中心具體操作，因此就其選拔的資格條件等方面的控制往往比較嚴格，甚至出現偏向，如選拔時要求大學學歷以上的才能報考，就會把一些優秀人才埋沒掉，按理說，在技競場上，應只認比賽成績，不問文憑，不管你是不是學士、碩士、博士，都不能成為資本，必須重新參與競爭，通過競技決勝負。另外，在試題的組織上也明顯有利于政府機關工作人員，如考查仍然側重于行政管理知識、法律法規等內容。從某種程度上來說，公開選拔工作仍然處于政府機關內部循環之中，離《干部任用條例》規定的初衷仍有較大差距。

5、工作上的非行政性弱勢。如前所述，政府機關與農村、企事業單位在社會活動中扮演著完全不同的角色，所處的地位也有很大區別，在許多方面，政府機關具有行政管理職能，處理某一方面的事務往往可以通過行政、經濟、法律等手段來完成，因此政府公務人員自身能力的不足可以借助這些行政性手段予以彌補。相反，農村的支部書記和企業的經營者要完成同樣的工作則顯得困難得多，很大程度上要取決于其自身的社會活動能力和專業技術水平的高低。兩者所處環境的差異使個體的自身能力發生不同程度的變遷，在企事業單位的技術骨干，就業務能力而言，毫無疑問是勝任的，但是如果就其組織領導協調方面能力而言，則未必能勝任。因為，企事業單位工作領域相對較為狹窄，個體的精力主要集中在業務的攻難克堅上，涉及行政管理則相對較少；而政府機關中行政管理占據著重要位置，具體事務的處理往往需要在多部門之間協調后才能完成。農村企業與政府機關的工作程序和方式是完全不同的，長期在農村或企業工作人員，在處理農村實際問題或解決生產經營方面問題或許存在一些特長，但是囿于知識和能力所限，即使進入黨政機關，仍然需要一個心理調適期和能力積累期。

6、進入門檻的標高度問題。歷史上，統治者選拔人才曾采用科舉制形式進行，放開一切年齡和資歷限制，為各類優秀人才的脫穎而出提供了一個舞臺。我們撇開科舉制的科學性與否不論，但其事實上也確實為統治階級鞏固統治地位提供了強有力的人才保障。而在我國當代，一個普通個體要從企事業單位或農村進入到領導干部崗位，如上所述，一種是出于政治或技術因素考慮，一種就是通過現今在全國各地蓬勃開展的公開選拔。應當說，公開選拔為體制外人員進入政府機關內部提供了可能，但是現實中公開選拔的具體實踐并非如人所愿。如學歷、年齡、資歷、身份等方面的限制，使面向社會的公開選拔，大大打了折扣。在公開選拔中對報名者往往有學歷、職級職稱方面的限制，實際上還是用黨政機關和國有企事業單位的一套用人標準，而集體、民營、三資企業以及自由職業者的職級很不明確，而且對這些對象評定職稱也剛剛起步，這就在事實上造成了黨政機關內外進入門檻標高度不一，沒有處在同一水平。就是個別對象的選拔，按照《干部任用條例》規定，黨政機關以外人員進入到基層領導干部崗位，缺乏前置臺階，只能是破格提拔，但破格提拔有嚴格的審批程序，只能是個別，不可能有大量的對象。

三、從黨政機關以外選拔基層領導干部的對策思考

（一）倡導職業平等，營造海納百川的選人用人環境。

1、消除導致黨政機關排他的觀念和意識根源。要解放思想，轉變觀念，真正認識到職業平等是社會文明的體現。黨政機關從管理型向服務型轉變客觀上要求其平等對待不同職業的群體。因此，置身在黨政機關之內的領導干部要強化職業平等理念，再通過自身的影響力倡導整個機關的包容性，平視不同職業群體，尤其在各項機制、制度制訂過程中要充分體現這樣的思想。這樣才能逐漸消除導致黨政機關排他的觀念和意識根源。

2、拓展黨政機關與社會的鏈接通道。黨政機關與社會的融洽、鏈接、溝通程度是現代政治文明的一個標志性指標。在現代民主政體中，為保證公民有效參與政治過程，執政黨往往要建立制度化、程序化的參與通道和上下協調的溝通機制。從一些成功推行現代化的國家的歷史來看，社會中的各個群體的政治參與是逐漸延伸的，而且在通常情況下，不同的社會群體對政治參與的要求在時間上也是錯開的。政治參與的這種逐漸延伸的過程可以使各種社會群體對以執政黨為中心的政治制度的沖擊力分散化。現階段，隨著改革開放的深入發展和社會主義市場經濟的不斷推進，傳統階級或階層發生了很大的分化，同時也涌現出了大量的新興社會階層。新興社會階層在經濟上獲得利益的同時，提出了政治上的要求，他們希望通過參與政治過程，表達和實現自己的利益需要。在社會結構變遷的歷史條件下，需要不斷拓展黨政機關與社會的鏈接通道，及時將新興社會階層、社會群體所使用的參政方式和渠道納入參政體系，為新興社會階層、社會群體提供制度化的參與渠道，并將其納入政治體系，以提高黨的社會影響力和凝聚力。要達到以上目的，必須在選人用人上創造更加寬松的社會環境，使黨的政治生活民主化程度不斷提高，使社會對政治參與的熱情與日俱增。

3、建立信用機關。市場經濟的成熟，必然會逼迫誠信、信用在經濟和社會的各個領域不斷成熟。作為信用源頭的黨政機關更應摒棄原來那種因特權而導致不信用的根深蒂固的施政方式，還信于民，站在親民的立場施政。這要具體體現在政策的制訂、實施以及黨政機關工作人員與社會民眾的對等社會溝通等方面。政府的信用觸及到社會的各個層面，在各個服務領域的信用表現都能拉近與民眾的距離。憑借信用基礎，也能夠改變政府機關的排他本能。

（二）倡導機會對等，筑好巢引真鳳。

1、選擇對稱的領導職位。黨政機關以外人才由于自身工作經歷的特殊性，其對黨政機關工作崗位的適應存在不對稱情況。作為干部選拔任用的決策者，必須充分考慮這種不對稱性。從黨政機關以外選拔的領導崗位擬從兩個角度來確定：一是該崗位確實需要從黨政機關之外選拔，或者說，從工作性質來看，該崗位在黨政機關之外更具可選擇性。二是專業性比較強，相對于黨政機關有更理想的人選可供選擇。這樣的崗位設定，對于黨政機關以外人才來說，其進入的機會可能與黨政機關干部進入的機會比較接近。

2、采用靈活的利益分配方式。縣域基層選拔領導干部不外乎兩方面對象，一是利益獲取比黨政機關低的人才，二是利益獲取與黨政機關相當或高出的人才。對于前者，在人才選拔后，按照黨政機關的利益分配方式沒什么問題，可以留得住人才。后者，能夠進入到黨政機關的，應該說屬于貢獻較大者，對于他們在利益分配上可以采取比較靈活的市場化模式，如導入按生產要素分配方式，實行業績與貢獻掛鉤，與其職責對應起來。這里的利益是一個廣義的概念，象這樣的對象能進入到機關，往往不是沖著以金錢為核心的小利益而來，而是以實現自我價值為核心的大利益而來。這樣的利益配置機會應該優先給予剛剛進入到黨政機關的人才。

（三）倡導機制均等，鋪設人才順利進入輕軌。

1、制訂從黨政機關以外選拔基層領導干部的實施細則。在干部選拔任用的基本條件、資格條件、操作規則等方面更多地考慮到機關因素的情況下，遵循《干部任用條例》的基本精神，有必要專門制訂適用于從黨政機關以外選拔人才的實施辦法或意見，規定與黨政機關以外人才相對應的基本條件、資格條件、操作規則。這樣可以避免用黨政機關的一套條件去硬套本身就不對應的職級、任職時間、學歷等由于機制不均等所導致的條件壁壘，為更廣泛地從黨政機關以外選拔基層領導干部提供制度保證。

2、擴大干部任用的操作范圍。把原來局限于黨政機關以內的常規性干部任用方式擴展到黨政機關以外，特別是一些既可在機關選拔，也可從機關以外選拔的領導職位。作為組織部門要積極做好黨委的參謀，不妨擴大視野，多角度物色考察對象，進行比較使用，這種常規性工作機制的形成，使黨政機關以外人才有均等的競爭機會，當然，這種機會不是人為的隨機確定，而是應由機制上的明確規定予以保障的。

3、把公開選拔作為經常性的干部任用機制。公開選拔是黨政機關以外人才進入黨政領導崗位的有效途徑，不能因其相對成本高而選擇為階段性的干部選拔任用方式，應該建立公開選拔的經常性機制。對目前在操作上的公開選拔方式進行積極改進，把一些環節歸并或簡單化，如專業筆試可以與面試合而為一，筆試可以改成模擬情景測試，面試可以改成無領導小組討論，民主測評、民主推薦也可以適當調整等等，尤其要完善以公開選拔為綱的選拔機制。一是實行公開選拔考試固定化。參照國家舉行高考的模式，將定量職位和考試時間在每年的一定時間公布。二是實行公開選拔考試程序化。在建立分類考試題庫的基礎上，全面推行計算機輔助手段，將筆試環節全部在指定地點的計算機上進行，統一標準，規定時間，快速計分，以最大限度地減少公開選拔考試組織的高成本投入。三是實行公開選拔考試量分制。將參加選拔人員的各階段分數以一定的量化形式進行綜合計分，從高到低擇優選擇。通過改進，使之成為常規性干部選拔任用方式。

4、促進干部交流。當前，我們的干部交流主要還是集中在黨政機關內部進行，而很少有涉及到體制內外的交流，必須架起“體制內”與“體制外”之間的橋梁。隨著市場經濟的發展，“體制外”的一批優秀人才大量涌現出來，有必要進一步擴大干部交流的范圍，推動各類人才在“體制內”與“體制外”之間的雙向流動，讓人才獲得更大的選擇空間和發展空間。因此，要進一步促進黨政干部隊伍、科技人才隊伍、企業經營者隊伍等三支隊伍之間的交流，采取掛職鍛煉、任務下達或者聘用等多種形式，將大批優秀的科技人才和企業經營者交流到黨政機關內部，不斷增強黨政機關內部的工作活力；將有培養潛力的一批黨政領導干部交流到工業企業的實際生產經營活動中去鍛煉，使其能力更加全面。同時，要進一步加大留學回國人員的引進力度，使一大批在國外學有所成的學子積極為祖國服務。

（四）倡導教育管理恒等，發掘進入人才的邊際效應。

1、教育補課，管理從嚴。從黨政機關以外選拔的基層領導干部，其所接受的從政教育幾乎為零，其所接受的從政管理監督也幾乎為零，運用經濟學中的邊際效應原理，可以看到他們此時處于邊際效應最大化狀態。因此，對他們的從政教育必須進行從頭到尾的補課，特別是政治理論和從政理念、領導科學藝術等。同樣，從黨政機關以外選拔的基層領導干部，由于其前后紀律、規章約束狀態不一樣，進入到機關后，必須服從于機關的法規制度，因此，對他們要從嚴要求，從嚴監督，使他們從進機關開始就接受組織的嚴格教育和管理。

2、多一份關注，縮短磨合期。對于選拔的黨政機關以外人才，作為組織部門要牽頭協調方方面面關系，多關注他們的所為、所需，及時與所在單位領導班子成員及其本人溝通，打破一些僵局，消除關系緊張氛圍，使雙方多一些調節的機會，使選拔的人才能放開手腳，打開思路，在比較平和的工作情景中進入狀態，防止進入后自生自滅的現象發生。

綜上所述，我們可以看到，從黨政機關以外選拔基層領導干部是一個時代性的課題，既需要民主的政治環境，也需要寬容的社會環境；既需要有一定的理論作支持，又需要一些地方積極地實踐。人類文明的進程，是一個同類物體都能平等對流、進退自如的和諧天地。黨政機關是社會的特殊場所，更需要外部力量作為其新陳代謝的積極補充，只有這樣，黨政機關才能充滿活力和生氣，才能統領時代更快發展。