員工思想情況分析

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公司從剝離后已近5年時間，在這5年里，我們公司發展迅速，不斷壯大，取得了令人驕傲的成績。

在成績背后，我們也需要冷靜地思考我們還存在的不足。尤其是職工思想動態這一方面，更關系到公司的整體發展。職工隊伍是否穩定，是否有執行力，都將影響公司的發展。因此，職工隊伍的建設是企業發展的基石。下面就目前還存在的一些問題進行分析。

一、危機意識。

公司剛從剝離出來的時候，全體成員都具有很強的危機意識，公司在剛剛起步的時候面臨著壓力和考驗。在公司領導和全體員工的努力和拼搏下，我們公司業績不斷好轉，規模不斷擴大，職工收入顯著增加。公司基本擺脫了生存壓力，在主輔完全分離，扶持期已滿的情況下，我公司得到了自主的長足發展。公司現在需要從戰略的角度來思考怎樣取得長遠的生存和發展。

正是在這樣的背景下，部分職工的危機意識逐漸淡薄了，認為公司已經不存在生存壓力，所以對工作不再有極高的熱情。然而在市場經濟條件下，任何一個企業都需要時刻面對市場的競爭和挑戰，因此，我們不能放松警惕，麻痹大意。全體員工都應該樹立艱苦奮斗的精神，團結一直，齊心協力才能使公司更好地發展。

我們應該加大宣傳力度，努力轉變職工觀念，提高職工自覺意識。另一方面，要樹立艱苦奮斗的風氣，鼓勵職工繼續努力，做出成績，做出榜樣，讓所有人都受到感染，受到鼓舞。

二、責任感。

部分職工在工作上缺乏責任感，缺少主動性和創造性。其原因是多方面的。首先是危機意識的淡薄，影響了工作積極性；其次，職工對于現有的薪酬存在不滿足。部分人抱著“少拿工資少做事”的心態去面對工作。一些人沒有分清主次，在上班時間忙于其他事情，如談股，炒股等現象，顛倒了主次，影響了工作。第三，職工感受到的人文關懷不夠，使得職工對企業缺乏歸屬感和集體榮譽感，從而也就缺乏了積極進取的動力。

因此，我們應該注重人本管理，樹立以人為本的觀念，關注每一名員工的發展動態。在現行的基礎上，用家庭式的管理關心員工，鼓勵員工。逐步增強員工的歸屬感，使職工樹立以公司為家的觀念，擺脫“吃大鍋飯”的觀念，樹立勇于競爭的思想。逐步增強職工的積極性，提升員工的忠誠度。

三、人才發掘。

由于種種原因，公司的人員結構不盡合理。表現為：（1）年齡結構。老、中、青梯次搭配不合理；（2）知識結構。部分崗位專業人才缺乏。

在人才的培養和發掘上，應當遵循“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的原則，合理開發和利用人才資源。

（1）對外部人才的培養。公司很重視人才，同時也要努力培養具有相應能力和潛質的人才。并非具有一定學歷或職稱的人就能真正成為人才，人力資源要變成真正的人才，需要公司的努力發掘和有目的有方向的引導和培養。

（2）對內部人才的發掘。對于一些經驗豐富，專業技能非常好，思想素質較高的人才應當被挖掘出來。內部人才的發掘一方面可以激發員工的積極性，同時還可以減少培養人才的成本。

四、激勵模式的完善。

公司現行的一些激勵模式，如經濟目標責任制，增加副食補貼（物價回落后取消），送水票、生日卷等措施在一定程度上起到了作用，但另一方面，員工的期望值仍在增加。原因在于，人的期望值是不斷增加的。如果只是被動地滿足員工的要求，那么員工得到的利益就會被認為是理所當然，而且其要求會不斷提高。如果持續下去就有可能造成期望越大失望越大的后果。

因此，我們應從正面引導，主動地與員工溝通。應常開展思想交流，讓大家多了解公司的發展。從公司現在的股權結構看，所有的改制職工都可以稱為公司的股東。公司發展的好壞與每一個人的利益都有重大關系，如果我們能從正面引導激勵，一定能樹立起員工的集體榮譽感。

在關注新進員工的發展動態的同時，也應該關注老員工的發展，傾聽他們的想法和建議。因此，激勵模式的完善，不僅僅是物質層面的，更重要的是要讓員工精神層面有較大提升，有一個歸屬，尤其是在企業逐步走向成熟的時期。

通過以上的分析，我們可以大致得出職工的思想動態，也相應可以分析出員工存在的需求：

（一）集體的關懷，家庭式管理的溫暖，樹立集體觀念，增加歸屬感。

（二）激勵模式的多樣化。物質層面的薪酬體系多元化，精神層面的歸屬感、

榮譽感激勵。

（三）信息交流機制的完善與暢通。使上情順利下達，下面的情況可以及時、

客觀地得到反映，這樣的信息交流機制將促進公司穩健地發展。

總之，作為一家不斷發展壯大，不斷走向成熟的企業，擁有一支穩定、團結、有執行力的隊伍，才是企業發展的長久之計。要實現企業的戰略目標，就必須高度重視人才資源在企業發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，樹立全面、協調、可持續發展的新的人才觀。我們必須重視職工的思想，正確處理好員工與公司的關系，樹立和諧的勞動關系，使全體員工緊密團結，相互合作，打好公司發展的基礎。“千里之行，始于足下”，做好了這樣的“基石”工程，公司必然會取得更好的成績！