相容范文10篇

摘要：循環(huán)經(jīng)濟(jì)是發(fā)展中的人類反思發(fā)展模式的思想，能夠克服傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長模式帶來的諸如環(huán)境污染、資源過度消耗的問題，從而能夠構(gòu)建和諧的人與自然的關(guān)系，這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、降低經(jīng)濟(jì)發(fā)展代價(jià)的途徑。將激勵(lì)搞對(duì)，實(shí)現(xiàn)利益相容是推進(jìn)循環(huán)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中應(yīng)當(dāng)把握的原則。

關(guān)鍵詞：循環(huán)經(jīng)濟(jì)；激勵(lì)相容；利益共生

以“資源—產(chǎn)品—廢棄—再生資源”為表現(xiàn)形式的循環(huán)經(jīng)濟(jì)，是集約化的增長模式，能夠克服以“資源—產(chǎn)品—廢棄”為表現(xiàn)形式的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模式所導(dǎo)致的諸多問題，比如，資源的過度消耗、環(huán)境的污染、垃圾廢棄物的排放等。近些年來，隨著對(duì)生態(tài)環(huán)境的關(guān)注，人類逐步意識(shí)到要改變以往的增長模式，應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)活動(dòng)納入到循環(huán)經(jīng)濟(jì)模式下。日本、德國等發(fā)達(dá)國家紛紛通過制定相關(guān)法律來構(gòu)建全社會(huì)廣泛參與的循環(huán)型經(jīng)濟(jì)社會(huì)，并在一定程度上減緩了經(jīng)濟(jì)增長對(duì)環(huán)境和資源的破壞。

固然改革開放帶來了中國經(jīng)濟(jì)30年的高速增長，但是為了取得發(fā)展我們付出了沉重的代價(jià)。資源的消耗與環(huán)境的破壞，造成了對(duì)資源和環(huán)境的沉重壓力，激化了人類與自然資源和生態(tài)環(huán)境的矛盾。正如馬克思所言：不以偉大的自然規(guī)律為依據(jù)的人類計(jì)劃，只能帶來災(zāi)難[1]。高代價(jià)的經(jīng)濟(jì)增長模式帶來了日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，環(huán)境污染治理投資逐漸增加，從1995年的355億元增加到2002年的1363億元[2]257；同時(shí)新的污染在舊的污染尚未解決的情況下就迅速增加，如化學(xué)工業(yè)的快速發(fā)展和有機(jī)合成材料的生產(chǎn)和廣泛應(yīng)用中產(chǎn)生的硫酸鹽、硝酸鹽等污染物[2]261。經(jīng)濟(jì)快速增長進(jìn)程中的生態(tài)危機(jī)，喚醒了我們的危機(jī)與警覺，重新思考人與自然的關(guān)系。要克服人對(duì)自然界的破壞性，實(shí)現(xiàn)人與自然界的歷史的統(tǒng)一，選擇循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式無疑是必要的，唯有此才有可能踐行“人的實(shí)現(xiàn)了的自然主義和自然界的實(shí)現(xiàn)了的人道主義”[3]。

盡管政策制定者和學(xué)術(shù)研究者都紛紛強(qiáng)調(diào)循環(huán)經(jīng)濟(jì)模式所能夠帶來的好處，比如能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和生態(tài)效益的統(tǒng)一；但是不難發(fā)現(xiàn)，循環(huán)經(jīng)濟(jì)在中國的推進(jìn)仍然不盡如人意，法律法規(guī)規(guī)定的生態(tài)型經(jīng)濟(jì)行為仍然難以有效落實(shí)、監(jiān)督機(jī)制不健全，統(tǒng)一的基本法律《循環(huán)經(jīng)濟(jì)法》仍尚未出臺(tái)，地方政府繼續(xù)熱衷于GDP。循環(huán)經(jīng)濟(jì)在中國之所以距離成熟期尚遠(yuǎn)，是因?yàn)闆]有有效地解決激勵(lì)相容問題。

一、以激勵(lì)相容推動(dòng)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

編者按：本文主要從不相容職務(wù)的由來；不相容職務(wù)的分類；業(yè)務(wù)循環(huán)中職務(wù)的不相容性分析；不相容職務(wù)失效和優(yōu)化進(jìn)行論述。其中，主要包括：不相容職務(wù)是組織設(shè)計(jì)和管理中常遇到的問題、不相容職務(wù)的設(shè)置緣于內(nèi)部牽制、內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會(huì)、經(jīng)理階層和其他員工實(shí)施的、強(qiáng)不相容職務(wù)和弱不相容職務(wù)、平行不相容職務(wù)不同業(yè)務(wù)循環(huán)的職務(wù)之間，職務(wù)是完全不兼任的是平行不相容職務(wù)、多環(huán)節(jié)不相容職務(wù)、均衡不相容職務(wù)是指不相容職務(wù)之間地位平等、單位的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)通常可以劃分為授權(quán)、簽發(fā)、核準(zhǔn)、執(zhí)行和記錄五個(gè)步驟、不同的業(yè)務(wù)循環(huán)中的不相容職務(wù)交叉而導(dǎo)致不相容職務(wù)的失效、不相容職務(wù)設(shè)置本身存在漏洞、不相容職務(wù)的僵化導(dǎo)致不相容職務(wù)設(shè)置的失效、總體的內(nèi)部控制制度的不足導(dǎo)致不相容職務(wù)設(shè)置失效等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

不相容職務(wù)是組織設(shè)計(jì)和管理中常遇到的問題，不相容職務(wù)設(shè)置是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)，在內(nèi)部控制制度建設(shè)處于比較核心的地位。一般文章談及不相容職務(wù)僅僅進(jìn)行一些描述，或舉幾個(gè)例子，或僅僅說明內(nèi)部控制要設(shè)置不相容職務(wù)，所以導(dǎo)致對(duì)于一些核心的問題就語焉不詳，很少有人對(duì)不相容職務(wù)特點(diǎn)、性質(zhì)、及設(shè)置不相容職務(wù)應(yīng)遵守的原則等問題作深入探討。本文談?wù)勁c不相容職務(wù)有關(guān)的幾個(gè)問題。

一、不相容職務(wù)的由來

不相容職務(wù)的設(shè)置緣于內(nèi)部牽制，所謂不相容職務(wù)是指那些如果由一個(gè)人擔(dān)任，既可能發(fā)生錯(cuò)誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯(cuò)誤和弊端行為的職務(wù)。不相容職務(wù)分離的核心是“內(nèi)部牽制”，它要求每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都要經(jīng)過兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門或人員的處理，使得單個(gè)人或部門的工作必須與其他人或部門的工作相一致或相聯(lián)系，并受其監(jiān)督和制約。最早對(duì)不相容職務(wù)進(jìn)行研究的是美國，美國在20世紀(jì)30年代就對(duì)不相容職務(wù)進(jìn)行論述，目前國際上對(duì)于內(nèi)部控制和不相容職務(wù)論述的源頭來自于COSO委員會(huì)（CommitteeofSponsoringOrganizationsOfTheTread—wayCommission）。1992年，COSO委員會(huì)提出報(bào)告《內(nèi)部控制——整體框架》，1994年進(jìn)行了增補(bǔ)。COSO委員會(huì)提出，內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會(huì)、經(jīng)理階層和其他員工實(shí)施的，為營運(yùn)的效率效果、財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、相關(guān)法令的遵循性等目標(biāo)的達(dá)成而提供合理保證的過程。它提出5個(gè)控制要素：控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息和溝通、監(jiān)督，不相容職務(wù)就在控制活動(dòng)之中。事實(shí)上，只要存在委托授權(quán)——管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離就存在牽制，存在不相容職務(wù)。

二、不相容職務(wù)的分類

本文初步把不相容職務(wù)分為五類：強(qiáng)不相容職務(wù)和弱不相容職務(wù)；多環(huán)節(jié)不相容職務(wù)和少環(huán)節(jié)不相容職務(wù)；平行不相容職務(wù)和交叉不相容職務(wù)；均衡不相容職務(wù)和非均衡不相容職務(wù)。

摘要：企業(yè)文化作為塑造企業(yè)個(gè)性的有效手段，近年來倍受矚目，成為研究的熱點(diǎn)。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展又迫使企業(yè)需要從新的視角來尊重員工個(gè)性間的差異。本文提出企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)建立員工心理檔案信息系統(tǒng)，依據(jù)企業(yè)運(yùn)營各系統(tǒng)和員工個(gè)性等特性，全過程動(dòng)態(tài)調(diào)整蘊(yùn)含著企業(yè)文化的各項(xiàng)管理制度，使企業(yè)在企業(yè)個(gè)性與員工個(gè)性相容環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化,個(gè)性,心理檔案信息系統(tǒng)

在黨的十六大提出的全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)指引下，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步完善發(fā)展，以信息化帶動(dòng)工業(yè)化的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)掀起了信息化應(yīng)用浪潮，這一切正逐步將知識(shí)生產(chǎn)力推到前臺(tái)。高新科技飛速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)供求結(jié)構(gòu)快速變化，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化也是越來越快。如何有效應(yīng)對(duì)新形勢(shì)的變化，調(diào)整資源性成長方式為管理型成長方式，通過管理規(guī)模的擴(kuò)張促進(jìn)企業(yè)的成長已是企業(yè)管理者必須考慮的現(xiàn)實(shí)問題。本文從企業(yè)個(gè)性與員工個(gè)性相容管理的角度提出建立心理檔案信息系統(tǒng)的解決辦法。

1企業(yè)及企業(yè)文化存在的實(shí)質(zhì)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家科斯認(rèn)為企業(yè)之所以存在的顯著特征就是它能成為價(jià)格機(jī)制的替代物。某個(gè)權(quán)威（企業(yè)家）支配生產(chǎn)要素，能夠以比市場(chǎng)交易更低的成本實(shí)現(xiàn)同樣的交易，企業(yè)就產(chǎn)生了。可以說企業(yè)的實(shí)質(zhì)就是它能以最少交易費(fèi)用完成一定量交易的一種制度安排。而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)作為一種制度存在就必須最大減少其內(nèi)部的交易費(fèi)用（管理成本），才能在市場(chǎng)中的不同制度之間的競(jìng)爭(zhēng)中占有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

作為獨(dú)特的企業(yè)成員普遍認(rèn)可的一系列價(jià)值觀，企業(yè)文化會(huì)引導(dǎo)企業(yè)成員自覺地做出符合企業(yè)價(jià)值觀的行為選擇；特定的價(jià)值觀會(huì)激勵(lì)員工在特定的環(huán)境中表現(xiàn)出符合企業(yè)需要的行為；受同一價(jià)值觀的影響，企業(yè)員工在不同時(shí)空的行為準(zhǔn)則必然趨向相互協(xié)調(diào)一致。從某種意義上來說，企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上也是一種經(jīng)濟(jì)資源，它通過塑造具有共同理想信念、明確的價(jià)值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得產(chǎn)權(quán)界定、監(jiān)督、遵從等的費(fèi)用減少，即降低管理成本。而且據(jù)諾思的觀點(diǎn)：企業(yè)文化不僅是減少管理成本的重要制度基礎(chǔ)，更重要的而是它對(duì)經(jīng)濟(jì)主體創(chuàng)新和進(jìn)取精神的推動(dòng)，它具有和產(chǎn)權(quán)界定匹敵的巨大作用。

編者按：本文主要從從個(gè)人理性到集體理性；資源獲取與激勵(lì)、控制的制度選擇；小結(jié)進(jìn)行論述。其中，主要包括："理性"卻是自文藝復(fù)興以來人類普倡的價(jià)值觀之一，并成為當(dāng)今社會(huì)科學(xué)研究中所共持的基本假設(shè)前提之一、"個(gè)人"是社會(huì)的元單位，并且是自身利益的理性追求者、個(gè)人理性與集體理性之間不僅有矛盾與背離的一面，也有一致的一面、現(xiàn)代社會(huì)中的絕大多數(shù)組織并不是這種小團(tuán)體、必須獲取或創(chuàng)造一定的激勵(lì)資源（包括物質(zhì)的、權(quán)力的、精神的）、公共管理與私人管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在其追求的目標(biāo)、管理中的控制職能主要從事對(duì)處于"制度化的激勵(lì)結(jié)構(gòu)"中的組織成員業(yè)績(jī)的進(jìn)行衡量與校正、個(gè)人理性并不是集體理性的充分條件等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

摘要管理的核心問題--效率，產(chǎn)生于個(gè)人理性與集體理性的矛盾與背離。對(duì)于大多數(shù)具有一定規(guī)模的團(tuán)體來說，要解決從個(gè)人理性走向集體理性，實(shí)現(xiàn)高效率，首先就要獲取或創(chuàng)造出一定量與質(zhì)的激勵(lì)資源，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)、安排一個(gè)完整的制度性的"激勵(lì)結(jié)構(gòu)"；同時(shí)如何在實(shí)現(xiàn)"激勵(lì)相容"的同時(shí)，降低其實(shí)施成本，尤其是確保提高作為控制標(biāo)的的"行為"的可觀察性與可評(píng)價(jià)性，成為問題的關(guān)鍵。

自從管理學(xué)誕生之初，人們就把如何提高效率作為管理中的核心問題來探討研究，并從不同的假設(shè)前提、不同的角度提出了各自的答案。包括科學(xué)管理時(shí)期的外部規(guī)則控制和經(jīng)濟(jì)刺激；行為主義時(shí)期的參與和民主化管理；系統(tǒng)論時(shí)期的權(quán)變思想等等。本文在繼承了關(guān)于"效率"是管理核心問題的觀點(diǎn)同時(shí)，力圖從一個(gè)新的視角對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行再思考，并從中得出了一些富有啟發(fā)意義的結(jié)論。

一、從個(gè)人理性到集體理性

盡管"理性"是社會(huì)科學(xué)研究中最富爭(zhēng)議的概念之一，但是，"理性"卻是自文藝復(fù)興以來人類普倡的價(jià)值觀之一，并成為當(dāng)今社會(huì)科學(xué)研究中所共持的基本假設(shè)前提之一。在社會(huì)科學(xué)研究中，一般把"理性"定義為"假定論及的目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)世界不變，那么，只要行動(dòng)得以正確地籌劃，有利于最大限度地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這種行動(dòng)就是理性的。"1如果說"個(gè)人理性"意味著"行為者是自己利益的理性尋求者"2；那么"集體理性"則可以引伸為"集體是團(tuán)體自身利益的理性尋求者。"

"個(gè)人"是社會(huì)的元單位，并且是自身利益的理性追求者。但是，人類的基本屬性之一是其"社會(huì)性"，"組織"是人類社會(huì)的普遍現(xiàn)象，我們生活在一個(gè)組織的世界中。那么，各種組織何以存在？一般認(rèn)為，除了人類的合群本性使然外，各種組織（包括工廠、公司、俱樂部、政黨乃至政府、國家）之所以要建立起來，乃是因?yàn)槿藗儍H僅靠自己個(gè)人的力量不能完成或不能令人滿意地完成某些任務(wù)、實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)，于是具有相同要求和目標(biāo)的人們結(jié)成了團(tuán)體或集團(tuán)。可見，組織的存在是為了增進(jìn)集團(tuán)中成員的共同利益，組織的高效率意味著提供和享受更多的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。

編者按：本文主要從不相容職務(wù)的由來；不相容職務(wù)的分類；業(yè)務(wù)循環(huán)中職務(wù)的不相容性分析；不相容職務(wù)失效和優(yōu)化進(jìn)行論述。其中，主要包括：不相容職務(wù)的設(shè)置緣于內(nèi)部牽制、強(qiáng)不相容職務(wù)和弱不相容職務(wù)、平行不相容職務(wù)不同業(yè)務(wù)循環(huán)的職務(wù)之間，職務(wù)是完全不兼任的是平行不相容職務(wù)、均衡不相容職務(wù)是指不相容職務(wù)之間地位平等、業(yè)務(wù)的處理有一個(gè)流程、不相容職務(wù)對(duì)于解決舞弊的作用是有限的、不同的業(yè)務(wù)循環(huán)中的不相容職務(wù)交叉而導(dǎo)致不相容職務(wù)的失效、不相容職務(wù)設(shè)置本身存在漏洞、不相容職務(wù)的僵化導(dǎo)致不相容職務(wù)設(shè)置的失效、總體的內(nèi)部控制制度的不足導(dǎo)致不相容職務(wù)設(shè)置失效等。具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

不相容職務(wù)是組織設(shè)計(jì)和管理中常遇到的問題，不相容職務(wù)設(shè)置是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)，在內(nèi)部控制制度建設(shè)處于比較核心的地位。一般文章談及不相容職務(wù)僅僅進(jìn)行一些描述，或舉幾個(gè)例子，或僅僅說明內(nèi)部控制要設(shè)置不相容職務(wù)，所以導(dǎo)致對(duì)于一些核心的問題就語焉不詳，很少有人對(duì)不相容職務(wù)特點(diǎn)、性質(zhì)、及設(shè)置不相容職務(wù)應(yīng)遵守的原則等問題作深入探討。本文談?wù)勁c不相容職務(wù)有關(guān)的幾個(gè)問題。

一、不相容職務(wù)的由來

不相容職務(wù)的設(shè)置緣于內(nèi)部牽制，所謂不相容職務(wù)是指那些如果由一個(gè)人擔(dān)任，既可能發(fā)生錯(cuò)誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯(cuò)誤和弊端行為的職務(wù)。不相容職務(wù)分離的核心是“內(nèi)部牽制”，它要求每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都要經(jīng)過兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門或人員的處理，使得單個(gè)人或部門的工作必須與其他人或部門的工作相一致或相聯(lián)系，并受其監(jiān)督和制約。最早對(duì)不相容職務(wù)進(jìn)行研究的是美國，美國在20世紀(jì)30年代就對(duì)不相容職務(wù)進(jìn)行論述，目前國際上對(duì)于內(nèi)部控制和不相容職務(wù)論述的源頭來自于COSO委員會(huì)（CommitteeofSponsoringOrganizationsOfTheTread—wayCommission）。1992年，COSO委員會(huì)提出報(bào)告《內(nèi)部控制——整體框架》，1994年進(jìn)行了增補(bǔ)。COSO委員會(huì)提出，內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會(huì)、經(jīng)理階層和其他員工實(shí)施的，為營運(yùn)的效率效果、財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、相關(guān)法令的遵循性等目標(biāo)的達(dá)成而提供合理保證的過程。它提出5個(gè)控制要素：控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息和溝通、監(jiān)督，不相容職務(wù)就在控制活動(dòng)之中。事實(shí)上，只要存在委托授權(quán)——管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離就存在牽制，存在不相容職務(wù)。

二、不相容職務(wù)的分類

本文初步把不相容職務(wù)分為五類：強(qiáng)不相容職務(wù)和弱不相容職務(wù)；多環(huán)節(jié)不相容職務(wù)和少環(huán)節(jié)不相容職務(wù)；平行不相容職務(wù)和交叉不相容職務(wù)；均衡不相容職務(wù)和非均衡不相容職務(wù)。

一、關(guān)于外資并購監(jiān)管中反壟斷的價(jià)值取向

當(dāng)今世界全球經(jīng)濟(jì)一體化，在國際投資活動(dòng)中，外國投資者通過兼并或收購東道國的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，可以在很短的時(shí)間內(nèi)獲得在東道國的市場(chǎng)地位，比在東道國新設(shè)一個(gè)企業(yè)在時(shí)間長短、手續(xù)的繁簡(jiǎn)、資金與商譽(yù)的利用上都更具優(yōu)勢(shì)。對(duì)東道國而言，外國投資者對(duì)國內(nèi)企業(yè)的并購會(huì)給東道國帶來更多的國際資金與先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、管理技術(shù)，起到盤活存量資產(chǎn)的作用。但另一方面，外資并購也會(huì)對(duì)東道國的國民經(jīng)濟(jì)整體和國內(nèi)其他經(jīng)濟(jì)實(shí)體產(chǎn)生一些不良影響，特別是在“橫向并購”的情況下，則有可能導(dǎo)致外資對(duì)某些行業(yè)的壟斷。譬如我國的某些行業(yè)(如飲料、洗滌劑、化妝品等行業(yè))已經(jīng)或正在形成被外資壟斷的情況。對(duì)企業(yè)并購中的壟斷問題進(jìn)行規(guī)制一直是西方國家對(duì)并購實(shí)施監(jiān)管的核心內(nèi)容。

“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的開展，不可避免地會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)的集中。”為了防止經(jīng)濟(jì)力量的過度集中，維護(hù)市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的秩序，一般通過反壟斷法對(duì)企業(yè)并購進(jìn)行控制。反壟斷法是一個(gè)由公平、自由和社會(huì)整體效益等多種價(jià)值構(gòu)成的法律系統(tǒng)。而我國的外資并購是隨著國有企業(yè)改革的深化而產(chǎn)生的，相關(guān)規(guī)范和制度制定較晚，也沒有形成系統(tǒng)、完整的外資并購的反壟斷體系。隨著我國的入世，在外資并購中暴露出的問題會(huì)越來越多，尤其是反壟斷問題也越來越突出。

二、并購浪潮中的我國反壟斷立法相關(guān)問題探討

（一）我國是否有必要在反壟斷法中規(guī)定對(duì)企業(yè)并購的控制

早在1987年8月,國務(wù)院法制局就成立了“反壟斷法”起草小組。1988年就有《反對(duì)壟斷和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)暫行條例草案》提出。但是1993年9月八屆全國人大常委會(huì)第三次會(huì)議通過了《中華人民共和國反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》，反壟斷法卻未能同時(shí)亮相。反壟斷立法擱淺的原因是因?yàn)楫?dāng)時(shí)立法者和學(xué)術(shù)界對(duì)彼時(shí)制定反壟斷法是否恰當(dāng)產(chǎn)生了爭(zhēng)議，而爭(zhēng)議的焦點(diǎn)就是反壟斷法對(duì)企業(yè)并購的控制問題。當(dāng)時(shí)較為普遍的看法是中國還處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初始階段，企業(yè)平均規(guī)模過小，企業(yè)間的聯(lián)合剛剛開始發(fā)展，企業(yè)集團(tuán)的組建還在初期，如果將有關(guān)限制企業(yè)并購的條文規(guī)定在反壟斷法中，勢(shì)必會(huì)不利于國家產(chǎn)業(yè)政策的執(zhí)行。故認(rèn)為中國應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)企業(yè)集中，而不是反壟斷。本文認(rèn)為，從我國當(dāng)前所處的企業(yè)并購浪潮的時(shí)代背景來看，有必要在未來的反壟斷法中規(guī)定控制企業(yè)并購的條款。

摘要：作者認(rèn)為，生產(chǎn)資料公有制與商品經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是不相容的，這一論斷與我國現(xiàn)階段商品經(jīng)濟(jì)存在的必然性和發(fā)展商品經(jīng)濟(jì)的必要性在邏輯上也是不矛盾的。

文章從四個(gè)方面分別說明生產(chǎn)者之間相對(duì)獨(dú)立經(jīng)濟(jì)利益的存在不是公有制本質(zhì)特征的表現(xiàn)，社會(huì)分工不可能與生產(chǎn)資料所有制的性質(zhì)無關(guān)，我國現(xiàn)階段公有制與商品經(jīng)濟(jì)并存的事實(shí)不能說明公有制與商品經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是相容的，我國現(xiàn)階段商品經(jīng)濟(jì)存在的必然性和發(fā)展商品經(jīng)濟(jì)的必要性的理論依據(jù)并不是公有制與商品經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是相容的，以論證自己的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：公有制私有制商品經(jīng)濟(jì)相容性

改革開放之初，理論界所面臨的一個(gè)重要任務(wù)就是論證我國現(xiàn)階段商品經(jīng)濟(jì)存在的必然性和發(fā)展商品經(jīng)濟(jì)的必要性，如何解釋生產(chǎn)資料公有制與商品經(jīng)濟(jì)之間的相容性在當(dāng)時(shí)被認(rèn)為是完成這一任務(wù)的關(guān)鍵所在。因?yàn)樵隈R克思的商品經(jīng)濟(jì)理論中，社會(huì)分工和私有制被認(rèn)為是商品經(jīng)濟(jì)存在的條件，資本主義經(jīng)濟(jì)被認(rèn)為是商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高階段，社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)則被認(rèn)為是非商品經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的。也就是說，公有制被認(rèn)為是與商品經(jīng)濟(jì)不相容的。在重新認(rèn)識(shí)商品經(jīng)濟(jì)的過程中，解決所謂傳統(tǒng)理論與現(xiàn)實(shí)之間這一矛盾（筆者認(rèn)為這一矛盾實(shí)際上并不存在）的基本思路可以歸納為兩種：一種思路是將商品經(jīng)濟(jì)的存在條件解釋為社會(huì)分工和生產(chǎn)者之間存在相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，而相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益既可以表現(xiàn)在不同的私有者之間又可以表現(xiàn)在不同公有者之間，還可以表現(xiàn)同一公有范圍內(nèi)部。另一種思路是認(rèn)為商品經(jīng)濟(jì)的存在條件就是社會(huì)分工，與生產(chǎn)資料所有制的性質(zhì)無關(guān)。從表面看，這兩種思路似乎都可以解決生產(chǎn)資料公有制或社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度與商品經(jīng)濟(jì)是否相容這一難題，得出公有制與商品經(jīng)濟(jì)相容的結(jié)論，從而可以在此基礎(chǔ)之上說明我國現(xiàn)階段商品經(jīng)濟(jì)存在的必然性和發(fā)展商品經(jīng)濟(jì)的必要性。當(dāng)初，這種新的商品經(jīng)濟(jì)理論也確實(shí)對(duì)于推動(dòng)我國改革開放的進(jìn)行和商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生一定的積極作用。但是，這兩種所謂新思路并沒有從根本上解決公有制與商品經(jīng)濟(jì)之間的相容性問題，因?yàn)檫@里有兩個(gè)深層次的關(guān)鍵性問題被掩蓋了：一是生產(chǎn)者之間相對(duì)獨(dú)立經(jīng)濟(jì)利益的存在與公有制的本質(zhì)特征是否相一致；二是社會(huì)分工是否與生產(chǎn)資料所有制的性質(zhì)無關(guān)。另外，上述關(guān)于公有制與商品經(jīng)濟(jì)相容性的新理論或新觀點(diǎn)最具有說服力的依據(jù)是所謂事實(shí)證明或?qū)嵺`檢驗(yàn)，即以當(dāng)代社會(huì)主義的現(xiàn)實(shí)特別是我國社會(huì)主義建設(shè)和改革開放的現(xiàn)實(shí)說明其正確性。而這又涉及到兩個(gè)有待解決的更為重要的深層次問題：一是我國現(xiàn)階段公有制與商品經(jīng)濟(jì)并存的事實(shí)是否能夠證明公有制與商品經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是相容的；二是我國現(xiàn)階段商品經(jīng)濟(jì)存在的必然性和發(fā)展商品經(jīng)濟(jì)的必要性是否只有在公有制與商品經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是相容的這一大前提之下才能加以解釋或說明。

筆者認(rèn)為，生產(chǎn)資料公有制在本質(zhì)上與商品經(jīng)濟(jì)是不相容的，而這與我國現(xiàn)階段商品經(jīng)濟(jì)存在的必然性和發(fā)展商品經(jīng)濟(jì)的必要性在邏輯上并不矛盾。本文擬對(duì)上述的四個(gè)深層次問題逐一進(jìn)行分析，分別得出否定性結(jié)論，以最終說明自己的觀點(diǎn)。

一

簡(jiǎn)介：通過對(duì)我國商業(yè)銀行現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、管理方式、考核方式、授信風(fēng)險(xiǎn)管理方式、監(jiān)督制衡機(jī)制的分析,提出我國現(xiàn)有的風(fēng)險(xiǎn)管理制度是激勵(lì)不相容的,必須進(jìn)行改革,并提出改進(jìn)建議。

一、現(xiàn)有模式:激勵(lì)不相容——業(yè)務(wù)拓展與風(fēng)險(xiǎn)控制之間的權(quán)衡與替代

(一)委托理論中的激勵(lì)相容

“委托”的概念來自于法律,委托關(guān)系本來是指“委托人”授權(quán)“人”代表前者從事某種活動(dòng)時(shí)的關(guān)系。但在經(jīng)濟(jì)學(xué)中,委托關(guān)系的范圍要寬泛得多。北京大學(xué)張維迎教授將經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的委托關(guān)系定義為“任何一種涉及非對(duì)稱信息的交易”,并稱“交易中有信息優(yōu)勢(shì)的一方稱為人,另一方稱為委托人”。

經(jīng)濟(jì)學(xué)中討論的委托關(guān)系問題通常是指人問題,即由于人的目標(biāo)函數(shù)與委托人的目標(biāo)函數(shù)不一致,加上存在不確定性和信息不對(duì)稱,人的行為有可能偏離委托人的目標(biāo)函數(shù),而委托人又難以觀察到這種偏離,無法進(jìn)行有效監(jiān)督和約束,從而出現(xiàn)人損害委托人利益的現(xiàn)象。

在存在人問題的情況下,委托人必須解決的是如何根據(jù)能夠觀測(cè)到的不完全信息來獎(jiǎng)懲人,以激勵(lì)其選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。此時(shí),委托人面臨著人的兩個(gè)約束,一是參與約束(ParticipationConstraint),又稱個(gè)人理性約束(IndividualRationalityConstraint),即人接受合同得到的效用大于他不接收合同得到的效用時(shí),他才可能接受合同。也就是說,只有人“做”的期望效用大于“不做”的期望效用,才能使人“做”。二是激勵(lì)相容約束(IncentiveCompatibilityConstraint),即給定委托人不能觀測(cè)到人的行動(dòng)和自然狀態(tài),在任何激勵(lì)合同下,人總是選擇使自己的期望效用最大化的行動(dòng),因此,任何委托人希望人所采取的行動(dòng),都只能通過使人的效用實(shí)現(xiàn)最大化的方式來實(shí)現(xiàn),也就是說,只有人“這么做”的期望效用要大于“不這么做”的期望效用,才能使人“這么做”。因此,委托人在設(shè)計(jì)合同或制定規(guī)則的時(shí)候,必須盡量滿足以上兩個(gè)約束條件,才能使人自覺地按照委托人的目標(biāo)行動(dòng)。現(xiàn)實(shí)生活中,參與約束通常能夠得到滿足,必須解決的是激勵(lì)約束問題,否則將付出巨大的監(jiān)督成本。

［提要］進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與人力資本的重要性凸現(xiàn)，奠基于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的會(huì)計(jì)理論與方法體系將面臨嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。人力資源管理會(huì)計(jì)突破了以往會(huì)計(jì)學(xué)只研究“物盡其用”的局限，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上，有助于重構(gòu)一個(gè)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)、以人力資本為主導(dǎo)并與財(cái)務(wù)資本相結(jié)合的會(huì)計(jì)理論與方法體系。

人力資源管理會(huì)計(jì)（HumanResourceManagementAccounting，HRMA）并不是一個(gè)新名詞。它起源于20世紀(jì)60年代的美國。我國的人力資源管理會(huì)計(jì)研究始于20世紀(jì)80年代初期。1980年，上海《文匯報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會(huì)計(jì)研究。到80年代中后期，我國會(huì)計(jì)界出現(xiàn)了人力資源管理會(huì)計(jì)研究熱潮。90年代后期，與世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)，我國會(huì)計(jì)界再度掀起人力資源管理會(huì)計(jì)研究的熱潮。1997年以來，人力資源管理會(huì)計(jì)受到各種學(xué)術(shù)刊物的關(guān)注，許多刊物都相繼刊登這方面論文，其中涉及較多的是人力資源管理會(huì)計(jì)的一般概念和實(shí)施的必要性、人力資源管理會(huì)計(jì)目標(biāo)、基本假設(shè)以及人力資源管理會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、計(jì)價(jià)模式和報(bào)告等問題。此外，還有一些專著問世。但從總體上看，對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)的研究依然局限于“就會(huì)計(jì)論會(huì)計(jì)”。本文試圖在已有研究成果基礎(chǔ)上，以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為背景，拓寬會(huì)計(jì)學(xué)研究視野，對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)的基本框架展開討論，以期構(gòu)建一個(gè)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)，以人力資本為主導(dǎo)并與非人力資本相結(jié)合的會(huì)計(jì)理論與方法體系。

一、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，重新認(rèn)識(shí)現(xiàn)行會(huì)計(jì)學(xué)科的內(nèi)在缺陷

（一）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚人力資源管理會(huì)計(jì)企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，就必需具備人力資源、財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源等三種基本資源。其中最基本的生產(chǎn)要素或資源就是人力資源和財(cái)務(wù)資源。財(cái)務(wù)資源是“死”的、“被動(dòng)”的，人力資源是“活”的、“主動(dòng)”的，只有依靠人力資源，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性和智力性才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)必須高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理。人類社會(huì)即將從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由此，全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)也將由原來的自然資源和財(cái)務(wù)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。從這個(gè)意義上說，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是21世紀(jì)人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。會(huì)計(jì)要反映一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果，決不能忽視人力資源這個(gè)要素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚人力資源管理會(huì)計(jì)。

（二）以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為背景重新認(rèn)識(shí)現(xiàn)行會(huì)計(jì)學(xué)科的內(nèi)在缺陷與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)，近代企業(yè)組織和企業(yè)制度主要是按照“資本基本主義”原則構(gòu)建的。所謂“資本基本主義”原則是指社會(huì)的基本組織和經(jīng)濟(jì)權(quán)力是以財(cái)務(wù)資本為中心構(gòu)建的。財(cái)務(wù)資本是社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)力的中心，社會(huì)的基本經(jīng)濟(jì)制度是財(cái)務(wù)資本雇傭勞動(dòng)制。企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)以財(cái)務(wù)資本為中心即財(cái)務(wù)資本提供者具有剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。現(xiàn)行的會(huì)計(jì)理論與方法體系就是在這個(gè)基礎(chǔ)上形成的。

在會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的早期，與獨(dú)資或合伙企業(yè)組織形式相適應(yīng)，所有權(quán)觀念（ProprietaryConcept）主宰著財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。其會(huì)計(jì)方程式“資產(chǎn)－負(fù)債＝業(yè)主權(quán)益”鮮明地體現(xiàn)了“資本基本主義”原則。盡管隨著金融市場(chǎng)的發(fā)展和企業(yè)組織形式的變革，公司這種企業(yè)組織形式后來者居上，使財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基本觀念也發(fā)生相應(yīng)的變革，從原來的所有權(quán)觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w觀念（EntityConcept）。其會(huì)計(jì)方程式“資產(chǎn)＝負(fù)債+業(yè)主權(quán)益”，雖然將債權(quán)人考慮在內(nèi)，擴(kuò)大了財(cái)務(wù)資本內(nèi)涵，依然體現(xiàn)了“資本基本主義”原則。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)將成為企業(yè)最重要的資源。對(duì)知識(shí)型企業(yè)（Knowledge-basedCompany）而言，最重要的資本將不再是傳統(tǒng)意義上的財(cái)務(wù)資本，而是人力資本或智力資本（IntellectualCapital）①。對(duì)于越來越多的企業(yè)，在增強(qiáng)和維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力方面，財(cái)務(wù)資本相對(duì)而言將不如人力資本重要。這時(shí)，人力資本拓展了傳統(tǒng)的資本概念，將企業(yè)有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)整合在一起。人力資本概念本身就具有革命性，它揭示了“一種以員工及其知識(shí)為基礎(chǔ)的資產(chǎn)”，即人力資產(chǎn)。進(jìn)一步分析，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)務(wù)資本是最重要的生產(chǎn)要素，衡量財(cái)務(wù)資本的重要手段自然就是以貨幣為計(jì)量尺度的會(huì)計(jì)復(fù)式簿記系統(tǒng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，許多公司，尤其是像微軟公司和英特爾公司這樣的高新技術(shù)企業(yè)在股票上市后，其市場(chǎng)價(jià)值往往比其賬面價(jià)值高許多倍。這些現(xiàn)象說明現(xiàn)行會(huì)計(jì)的復(fù)式簿記系統(tǒng)已不再充分反映公司價(jià)值。其原因就是人力資本沒有進(jìn)入會(huì)計(jì)學(xué)的研究視野。這正是以復(fù)式簿記為核心的現(xiàn)行會(huì)計(jì)學(xué)科的內(nèi)在缺陷。

所謂行政文化，指行政活動(dòng)過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識(shí)、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。行政文化通過心理和精神因素影響行政人員的行為，激發(fā)其自主性和創(chuàng)新精神，這有別于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制外在的制度激勵(lì)方式。無論是精神推動(dòng)還是制度激勵(lì)，兩者殊途同歸都會(huì)激起組織成員工作熱情。由此，應(yīng)該努力將行政文化融于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制之中，結(jié)合外化制度激勵(lì)與內(nèi)化精神約束，最終將公務(wù)員個(gè)人需求統(tǒng)一于組織利益之中，借以更好調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性，實(shí)現(xiàn)行政組織共同目標(biāo)。

一、行政文化同公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的交互作用

（一）行政文化的功能類同于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

1.行政文化對(duì)行政人員存在導(dǎo)向作用

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制實(shí)施目的是為了激發(fā)行政人員積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高行政效率。同樣，行政文化對(duì)公務(wù)員也有異曲同工之妙。行政行為模式可以誘導(dǎo)行政人員并激勵(lì)其達(dá)成組織目標(biāo)。行政價(jià)值觀能夠在具體的公務(wù)員激勵(lì)過程中對(duì)行政人員的行為產(chǎn)生一定的理性導(dǎo)向作用，在此基礎(chǔ)上形成公務(wù)員的行政道德，產(chǎn)生對(duì)該行政機(jī)構(gòu)的認(rèn)知、情感上的歸屬傾向，從而樹立一定的行政理想。

2.行政文化對(duì)行政人員存在聚合作用