人力資源管理論文范文10篇

人力資源

人力資源管理論文-企業人力資源管理淺析

摘要：知識經濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經濟社會的第一資源。知識經濟時代企業人力資源管理的策略應為實行人本主義管理；完善激勵制度；調整組織結構；重視員工培訓；重視領導方式的轉變；重視企業文化的建設等六個方面。

21世紀是一個知識和創新的價值不斷升值的新經濟時代。知識經濟的快速發展，將改變整個世界的社會經濟面貌。各國在世界經濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優勢。誰擁有的知識優勢越多，誰就會在未來的世界經濟競爭中處于有利地位。知識經濟的興起，使全球企業人力資源管理面臨新的挑戰。

一人力資源是促進經濟增長的最重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經濟的靈魂，因為知識生產、傳播和使用都離不開人才。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭，誰擁有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。美國經濟之所以處于世界的首位，其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量。國家是這樣，企業也是這樣，世界許多成功企業的發展歷程表明，人力資源優勢在企業中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創立以來，始終以超常速度發展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業，短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業，這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業在知識經濟時代競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。

人力資源管理論文-企業人力資源管理淺析

摘要：知識經濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經濟社會的第一資源。知識經濟時代企業人力資源管理的策略應為實行人本主義管理；完善激勵制度；調整組織結構；重視員工培訓；重視領導方式的轉變；重視企業文化的建設等六個方面。

21世紀是一個知識和創新的價值不斷升值的新經濟時代。知識經濟的快速發展，將改變整個世界的社會經濟面貌。各國在世界經濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優勢。誰擁有的知識優勢越多，誰就會在未來的世界經濟競爭中處于有利地位。知識經濟的興起，使全球企業人力資源管理面臨新的挑戰。

一人力資源是促進經濟增長的最重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經濟的靈魂，因為知識生產、傳播和使用都離不開人才。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭，誰擁有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。美國經濟之所以處于世界的首位，其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量。國家是這樣，企業也是這樣，世界許多成功企業的發展歷程表明，人力資源優勢在企業中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創立以來，始終以超常速度發展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業，短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業，這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業在知識經濟時代競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。

我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創造的價值（機器、工廠、基礎設施、水利系統、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值）。其中第四類財富尚未統計。根據前三類財富的統計，越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高。據統計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67%，世界總財富的63、9%是人力資本。據此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業管理的中心任務。

醫院人力資源管理論文--新時期醫院人力資源管理初探

關鍵詞：人力資源公務員之家，全國公務員共同天地

現階段，我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。

1樹立正確的人力資源觀念

人力資源是醫院的戰略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richarddeupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切。”可見，人力資源是競爭取勝的關鍵。

2轉變人事管理職能人事管理工作的重點應由傳統人事管理的以人員管理為主轉向以人才的開發為主，實現開發職能，要建立起適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創新培訓，采取專業培訓、委托培養、定期進修、職業指導等形式，通過管理、使用和評估機制。

伴著21世紀的鐘聲，一個全新的知識時代正迎面而來。知識經濟不斷創新是這個時代的主旋律。每個企業都必須做出變化的抉擇。

人力資源管理正是這種改革的一項重要內容。作為知識的載體和創新的主體，人正成為知識時代企業持續發展的主導因素。因此，人力資源管理也從一項事務性、輔助性的管理活動轉變成為一個戰略性、導向性的管理系統。人力資源管理的制度創新和機制創新已成為其他一切創新的前提和保障。對以創新和領先為生命的電信運營業，人力資源管理的這種戰略意義尤為明顯。

正是基于這種理念，上海移動三年來不停頓地進行了人力資源管理的改革探索，并取得了階段性成果。

一、以深化制度改革為主線，積極探索和推進人力資源管理

上海移動組建以來，不斷深化企業三項制度改革，沖破原有人事、勞資管理舊模式，以先進的人力資源管理理念和方法為指導，在用人機制、薪酬福利、績效管理、員工培訓等方面作了積極的探索和有益的嘗試。

1.完善組織架構，優化員工隊伍。

內容摘要：在戰略聯盟的管理實踐中，人力資源管理占有十分重要的地位。本文考察了戰略聯盟人力資源管理的基本特征，并在現有文獻的基礎上提出了一個聯盟人力資源的整合模型。模型包括共同愿景、人才配置整合、觀念整合、利益整合四個變量。

關鍵詞：戰略聯盟人力資源整合模式

技術革命和經濟的全球化使企業經營環境發生了迅速的變化，為了既實現全球化的范圍經濟又能夠在全球范圍內具有創新性和柔性，越來越多的企業與合作伙伴建立戰略聯盟。然而，戰略聯盟失敗的比率似乎很高。有人曾經對49個國際戰略聯盟進行了研究，結果表明，三分之二的戰略聯盟在聯盟形成的兩年之內就遇到了嚴重的管理和財務困難。其中，將近33%的戰略聯盟被聯盟雙方認為是失敗的。導致戰略聯盟失敗的一個重要原因是聯盟內部的人力資源不能實現有效的整合。因此，探求人力資源的有效整合途徑就成為戰略聯盟管理實踐的重要問題。

戰略聯盟人力資源管理的基本特征

戰略聯盟的人力資源管理不僅具有一般企業人力資源管理的基本特點，而且由于聯盟形成的復雜性，它還擁有自己的獨特方面：

聯盟雙方具有平等的地位

［摘要］本文描述了美日中三國人力資源管理模式各自的特點，并分析了美日中人力資源管理模式的優缺點，以期對我國企業人力資源管理模式有所啟示。

［關鍵詞］人力資源管理模式分析

在經濟全球化的時代，企業管理的核心是人力資源的管理，企業的競爭也是人才的競爭。世界各國的企業都在研究如何在市場上招到優秀的員工、如何激發員工的創新精神、如何激勵優秀的員工以及如何留住適合本企業的員工，從而提高企業的核心競爭力,這歸根到底是如何正確選擇適合本國本企業的人力資源管理模式的問題。本文首先介紹了各國人力資源管理模式。

一、美國人力資源管理模式的特點

1.美國獨特的人力資源管理體系。首先，靈活的人力資源配置，美國勞動力市場非常發達，企業和個人都具有充分的自由選擇；其次，以詳細的職位分析為基礎的制度化管理，這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業經營的基礎，特別是對員工的錄用、考評、工資的制定，獎金的發放以及職務提升等，都提供了科學的依據；第三，美國公司對員工培訓工作極為重視，尤其是專業知識方面的培訓;最后，強烈物質刺激為基礎的工資制度。

2.完善的人力資源管理的工作流程分析，即從選人、用人、育人、留人、裁人五個環節分析。

一家企業如果同時具有理智型和感性型、邏輯型和獨特型、社會型和對立型多姿多彩不同性格的管理人員，這種多樣性的企業文化在市場環境發生重大變化時將會釋放出無限的智慧和生命力

在企業講求協同發展的今天，誰也不愿意遇到沖突，但正如月有陰晴圓缺一樣，沖突是人力資源管理中無法回避的問題，甚至可以說沖突是一種常態。從這個意義上講，人力資源管理者就應成為化解沖突的使者，而能否成功進行沖突管理是衡量包括人力資源管理者在內的企業管理者得失的重要標準。沖突并非全是壞事，相反，恰當激發良性沖突、盡量避免惡性沖突，還有助于激活企業人力資源管理。

正視沖突

企業內由于人與人之間存在著各種各樣的差異性（包括知識、經驗、崗位職務、信息來源、看問題的角度和方法、所處的環境等），對同一個問題會有不同的看法和處理方式，于是就產生了矛盾，這種矛盾的激化就是沖突。

提到沖突，人們往往認為是不好的，將沖突與無理取鬧、破壞、暴力等聯系起來，甚至將沖突看作是企業即將崩潰或管理失敗的征兆，所以管理者應當盡量避免沖突。這種看法在過去的管理實踐中較為流行，但隨著知識經濟時代管理對象素質的提高，這種落后于時代且不全面的看法顯然需要重新審視。誠然，沖突在企業里更多地表現為員工與員工、員工與管理層的正面之爭，但是人力資源管理者應該與時俱進，全面正確理解沖突為妥。

沖突按其性質可以分為兩大類：一類為建設性沖突或稱良性沖突；一類為破壞性沖突或稱惡性沖突。一般來說，凡雙方目的一致而手段或途徑不同的沖突，大多屬于良性沖突，這類沖突對于企業目標的實現是有利的。而惡性沖突往往是由于雙方目的不一致而造成的。作為人力資源管理者在進行沖突管理時重要的是要正確區分良性沖突與惡性沖突。良性沖突的主要特點是：雙方對實現企業的共同目標關心；樂于了解對方的觀點、意見；大家以爭論問題為中心；在沖突中注重互相交換情況。

一、激勵對企業的作用

激勵，從語言學來定義，是激發人的行為動機，在人力資源管理中，激勵就是激發士氣，鼓舞干勁，即通過某種有效方法激發調動員工積極性的過程。激勵對企業的發展有著巨大的作用。

（一）激勵是提高國有企業人力資源質量的關鍵

在當今的社會中，人力資源已經實現了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業人力資源質量的關鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業都應該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調動其工作積極性，對企業有重大貢獻的員工應給予豐厚的物質和精神獎勵，讓員工對企業有歸屬感、認可公司，同時可以吸引更多人才到企業來，提高企業的人力資源數量和質量。

（二）激勵是激發員工創新精神的動力

企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，只有提高了員工的素質、特別是員工的創新意志和能力，才能使企業的產品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發揮自身的優勢和積極性，產生巨大的激勵效應，形成勤奮學習、努力研究和創新的企業文化，一旦形成這種企業文化氛圍以后，技術研發更快，產品的更新換代速度加快，企業的發展發展動力則更加充足，使企業進入一個快遞的發展進程中去。

摘要：隨著我國經濟的不斷發展，飯店等第三產業發展勢頭良好，飯店的人力資源管理工作因此受到了廣泛關注。人力資源管理在飯店發展中具有舉足輕重的地位，能顯著提升飯店的經濟競爭力與社會競爭力。本文論述了人力資源管理的重要作用與存在的問題，并探討了有效的應用策略，希望能以此提升應用效果，促進飯店行業的快速發展。

關鍵詞：飯店經營；人力資源管理；重要作用；應用策略

作為大型的服務行業，飯店已經逐漸走進我們的生活，加強人力資源管理能有效提升服務質量，從而提高其綜合競爭力，對飯店發展有著深遠影響。人員是影響飯店發展的關鍵因素，因此對人力資源管理的要求也越來越高，飯店應認識到加強其管理的重要性與必要性，不斷優化管理效果，促進飯店向著更好的方向發展。

1飯店人力資源管概述

1.1飯店人力資源管的主要理論。為了確保飯店的經營質量，需要使用科學的人力資源管理理論指導具體工作。飯店主要根據人力資源供需關系等基本規律進行人力資源規劃，運用預測分析等方法合理安排人力資源調配工作。飯店招聘人才時需要結合管理學的相關理論對工作人員進行假設性分析，Z理論的思想在飯店人力資源管理中有較多應用，該理論要求飯店企業重視對員工潛力的挖掘，需要將理性管理與非理性管理進行深度融合，以此提升管理質量與效率。進行員工培訓時需要遵循暗示和條件反射等一系列心理學理論，通過最基本的暗示與強化原理幫助員工盡快掌握技能，達到熟能生巧的程度，為飯店顧客提供最優質的服務。1.2飯店人力資源管理的具體要求。飯店的人力資源管理工作具有一定的規范性與標準性，需要遵循健全的流程標準才能確保工作質量。現階段，飯店人力資源管理的要求主要體現在以下幾個方面，其一是有機結合管理理論與行業特點，重視規范與程序。飯店的人力資源管理與其他行業有較大差異，管理人員需明確飯店行業的管理動向和要求，合理劃分每一部門的職能與責任，并通過嚴格的規章制度加以監督約束。其二是飯店在人才管理上具有嚴格的規范性，不論是人員的招聘還是員工的升職加薪都需要制定一個統一標準，并定期對個人進行考核評價，及時淘汰不合格員工。其三是飯店重視薪酬福利發放的公平性，在人力資源管理中采用績效考核制度，通過工資等級制保證人力資源管理的科學性、規范性與公平性。1.3飯店人力資源管理的特點。研究飯店人力資源管理的特點能幫助管理人員全面了解該項工作的特點，有利于提升工作質量，目前飯店人力資源管理的特點主要體現在如下方面：1）重視員工的綜合素質，如今的飯店綜合性提升，需要能力全面的員工才能勝任；2）重視飯店人員的本土化，招聘當地員工是人力資源管理的重要策略，能提升飯店發展的穩定性，有利于促進其可持續發展；3）重視飯店文化建設，文化建設也是人力資源管理的一部分，各部門之間需要協同合作才能創造良好的工作氛圍；4）重視標準化管理，飯店屬于勞動密集型產業，涉及的工作人員較多，只有通過規范化的人力資源管理才能確保日常工作的有序性與高效性。1.4飯店人力資源管理的發展。我國飯店在發展在過程中主要經歷了四個時代（見圖1），從古時的客棧式飯店發展到如今的現代飯店，人力資源管理工作也發生了巨大變化。在20世紀80年代初期，飯店的人力資源管理只停留在初級的人事管理，沒有深刻理解人力資源管理的真正意義，管理效率自然較低。改革開放以后，隨著社會的發展及飯店管理的多功能要求，人力資源管理形式變得多元化，人事管理制度逐漸創新發展，探索出了一個新章程。現階段的飯店人事管理引進國外先進的管理理念，引進大批的專業人才，充分調動員工積極性，為企業的健康發展提供了有效助力。簡而言之，飯店已經由傳統的勞動力密集型行業向著從業人員的技能化和專業化方向轉變。

2飯店中人力資源管理的作用

摘要：國外經濟學家認為，西方工業化是"三分靠技術，七分靠管理"，尤其是人力資源管理，更是企業發展的巨大動力。我們的企業經營管理者可以結合我國國情和自身特點，從中有所借鑒和創新。

一、"抽屜式"管理

在現代管理中，它也叫做"職務分析"。當今一些經濟發達國家的大中型企業，都非常重視"抽屜式"管理和職位分類，并且都在"抽屜式"管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度。據調查統計：泰國在1981年采用"抽屜式"管理的企業為50％。在1985年為75％，而在1999年為95％以上。最近幾年，香港的大中型企業也普遍實行"抽屜式"管理。

"抽屜式"管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。

企業進行"抽屜式"管理有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業內部集權與分權關系；第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；第四步，編寫"職務說明"、"職務規格"，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。

二、"危機式"管理