聘任權范文10篇

一、問題的提出

目前，一場中小學教育人事制度改革正在全國大地逐步展開，這就是教師聘任制。然而，在具體的教師聘任中，常常出現許多的偏離或歪曲，最明顯的在于教師的聘任權屬于誰的問題上。有人以為，權力當然是屬于國家教育管理機關，因為目前的中小學義務教育都是國家在掏錢；有人認為應屬于學校校長，現在是校長負責制；還有人認為應屬于全體教師，教師是國家的主人翁，他們有權決定自己的命運等等。我們認為，造成這一混亂的根本原因在于指導思想……

二、聘任權應屬于以校長為首的學校教師聘任委員會

我們認為，教師聘任權應屬于以校長為首的學校教師聘任委員會。這個委員會的模式是：上級教育管理機關制定相對具體的指導思想和最低要求，學校領導聽取教職工民主大會的建議，結合上級思想和要求，成立以校長為首的、上級教育管理人員、教職工、學生、社會人士（含學生家長）共同參與的學校教師聘任委員會，具體負責教師的聘任工作。之所以要成立一個學校教師聘任委員會來全面負責，我們認為原因有以下三點：

（一）教師的責任，事關多個相關主體的利益。首先，一個學校的興衰有關國家的利益。《中華人民共和國義務教育法》第二十二條規定，實施義務教育所需的事業費和基本建設投資，由國家和地方各級人民政府負責籌措，予以保證[1]。作為義務教育的興辦者和投資者，國家當然有權對學校的教師的聘用提出自己的要求，那么，作為國家管理教育的各級代表，是有權聘用教師的；其次，教師的聘用，事關全體教職員工的切身利益。《中華人民共和國教師法》第二章第七條第五款規定：教師享有對學校教育教學、管理工作和教育行政部門工作提出意見和建議，通過教職工代表大會或者其他形式，參與學校的民主管理[1]。隨著民主管理的時展，一個學校的教師聘用如果缺乏教師的參與，那必定缺少有關教師聘用的有益建議，甚至會造成外行領導內行的局面；最后，學校總在一定的地方，總為一定地方的人民的教育服務。當地人民是教育的受益者，同時也是當地教育經費的主要支付者，他們也有權對教師的聘用發表自己的見解。而學生、家長和地方知名人士無疑是他們的最好代表。總而言之，教師的聘用，事關多個主體的切身利益，而教師的聘用僅僅只有一個主體做出決策，肯定是不完整的。因而，成立一個多主體參與的、集體決策的教師聘任委員會是非常必要的。

（二）自組織理論（耗散結構論、協同論、循環論）告訴我們，一個系統要走向有序，系統開放，與外界有能源、物質、信息的交換，這是必要條件[2]。

一、問題的提出

目前，一場中小學教育人事制度改革正在全國大地逐步展開，這就是教師聘任制。然而，在具體的教師聘任中，常常出現許多的偏離或歪曲，最明顯的在于教師的聘任權屬于誰的問題上。有人以為，權力當然是屬于國家教育管理機關，因為目前的中小學義務教育都是國家在掏錢；有人認為應屬于學校校長，現在是校長負責制；還有人認為應屬于全體教師，教師是國家的主人翁，他們有權決定自己的命運等等。我們認為，造成這一混亂的根本原因在于指導思想……

二、聘任權應屬于以校長為首的學校教師聘任委員會

我們認為，教師聘任權應屬于以校長為首的學校教師聘任委員會。這個委員會的模式是：上級教育管理機關制定相對具體的指導思想和最低要求，學校領導聽取教職工民主大會的建議，結合上級思想和要求，成立以校長為首的、上級教育管理人員、教職工、學生、社會人士（含學生家長）共同參與的學校教師聘任委員會，具體負責教師的聘任工作。之所以要成立一個學校教師聘任委員會來全面負責，我們認為原因有以下三點：

（一）教師的責任，事關多個相關主體的利益。首先，一個學校的興衰有關國家的利益。《中華人民共和國義務教育法》第二十二條規定，實施義務教育所需的事業費和基本建設投資，由國家和地方各級人民政府負責籌措，予以保證[1]。作為義務教育的興辦者和投資者，國家當然有權對學校的教師的聘用提出自己的要求，那么，作為國家管理教育的各級代表，是有權聘用教師的；其次，教師的聘用，事關全體教職員工的切身利益。《中華人民共和國教師法》第二章第七條第五款規定：教師享有對學校教育教學、管理工作和教育行政部門工作提出意見和建議，通過教職工代表大會或者其他形式，參與學校的民主管理[1]。隨著民主管理的時展，一個學校的教師聘用如果缺乏教師的參與，那必定缺少有關教師聘用的有益建議，甚至會造成外行領導內行的局面；最后，學校總在一定的地方，總為一定地方的人民的教育服務。當地人民是教育的受益者，同時也是當地教育經費的主要支付者，他們也有權對教師的聘用發表自己的見解。而學生、家長和地方知名人士無疑是他們的最好代表。總而言之，教師的聘用，事關多個主體的切身利益，而教師的聘用僅僅只有一個主體做出決策，肯定是不完整的。因而，成立一個多主體參與的、集體決策的教師聘任委員會是非常必要的。

（二）自組織理論（耗散結構論、協同論、循環論）告訴我們，一個系統要走向有序，系統開放，與外界有能源、物質、信息的交換，這是必要條件[2]。

一、問題的提出

目前，一場中小學教育人事制度改革正在全國大地逐步展開，這就是教師聘任制。然而，在具體的教師聘任中，常常出現許多的偏離或歪曲，最明顯的在于教師的聘任權屬于誰的問題上。有人以為，權力當然是屬于國家教育管理機關，因為目前的中小學義務教育都是國家在掏錢；有人認為應屬于學校校長，現在是校長負責制；還有人認為應屬于全體教師，教師是國家的主人翁，他們有權決定自己的命運等等。我們認為，造成這一混亂的根本原因在于指導思想……

二、聘任權應屬于以校長為首的學校教師聘任委員會

我們認為，教師聘任權應屬于以校長為首的學校教師聘任委員會。這個委員會的模式是：上級教育管理機關制定相對具體的指導思想和最低要求，學校領導聽取教職工民主大會的建議，結合上級思想和要求，成立以校長為首的、上級教育管理人員、教職工、學生、社會人士（含學生家長）共同參與的學校教師聘任委員會，具體負責教師的聘任工作。之所以要成立一個學校教師聘任委員會來全面負責，我們認為原因有以下三點：

（一）教師的責任，事關多個相關主體的利益。首先，一個學校的興衰有關國家的利益。《中華人民共和國義務教育法》第二十二條規定，實施義務教育所需的事業費和基本建設投資，由國家和地方各級人民政府負責籌措，予以保證[1]。作為義務教育的興辦者和投資者，國家當然有權對學校的教師的聘用提出自己的要求，那么，作為國家管理教育的各級代表，是有權聘用教師的；其次，教師的聘用，事關全體教職員工的切身利益。《中華人民共和國教師法》第二章第七條第五款規定：教師享有對學校教育教學、管理工作和教育行政部門工作提出意見和建議，通過教職工代表大會或者其他形式，參與學校的民主管理[1]。隨著民主管理的時展，一個學校的教師聘用如果缺乏教師的參與，那必定缺少有關教師聘用的有益建議，甚至會造成外行領導內行的局面；最后，學校總在一定的地方，總為一定地方的人民的教育服務。當地人民是教育的受益者，同時也是當地教育經費的主要支付者，他們也有權對教師的聘用發表自己的見解。而學生、家長和地方知名人士無疑是他們的最好代表。總而言之，教師的聘用，事關多個主體的切身利益，而教師的聘用僅僅只有一個主體做出決策，肯定是不完整的。因而，成立一個多主體參與的、集體決策的教師聘任委員會是非常必要的。

（二）自組織理論（耗散結構論、協同論、循環論）告訴我們，一個系統要走向有序，系統開放，與外界有能源、物質、信息的交換，這是必要條件[2]。

高等院校教師聘任制的實施改變了高校和教師的地位，也產生了很多新的法律關系和法律紛爭，現有的教師權益救濟制度逐漸顯露出不足，難以真正保護教師的合法權益。近年來，教師不服職稱評審等高校管理行為而訴諸法院的案件呈上升趨勢，學界關于司法權適當介入高校管理行為的呼聲亦愈發高漲。高校教師權益司法救濟包括行政訴訟和民事訴訟救濟，本文主要探討高校管理行為下教師權益的行政訴訟救濟。

一、高校教師權益救濟途徑現狀分析

(一)以行政救濟為核心的申訴制度、人事爭議仲裁制度和行政復議制度

綜觀我國教育法律法規，關于高校教師權益救濟的條文鳳毛麟角。《高等教育法》只概括性地規定“國家保護高等學校教師的合法權益”，《教師法》雖然在第7條規定了教師的權益包括教育教學權、科學研究與學術活動權、指導評價學生權、獲得報酬待遇權、民主管理參與權、培訓進修權、職稱評定權、救濟權等各項權利，但對于權利的保障則只在第39條簡單地規定了教師的申訴權，即教師認為自己的合法權益受到行政部門、學校或其他教育機構侵犯時，有權依法向主管的教育行政機關提出申訴，請求重新處理。申訴成為法律明確規定的高校教師維權的唯一途徑。但該規定內容過于籠統，缺乏可操作性。人事爭議仲裁制度是指人事爭議仲裁委員會對申請仲裁的人事爭議案件依法進行調解和裁決的行政司法活動。原人事部自1997年相繼或聯合了《人事爭議處理暫行規定》、《人事爭議處理辦案規則》、《人事爭議處理規定》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》等多項關于事業單位建立人事爭議仲裁制度的部門規章。公立高校作為事業單位，人事爭議仲裁制度自然也適用于廣大教師的權益救濟，該類規章為高校因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議增加制定了人事仲裁程序。自此，人事爭議仲裁成為規章賦予的另一條救濟途徑。但該程序缺乏國家上位法的支撐，也沒有與申訴制度相銜接，在法律適用上呈現混亂局面。而在具體實踐中，各地仲裁機構的設置相當不完善，多數掛靠在行政機關，沒有自己獨立的組織機構，也缺乏專職的仲裁工作人員，仲裁制度形同虛設。此外，一裁終局制度使得法院對其司法監督缺失，不利于對教師權益的有效保護。關于行政復議，原國家教委1995年的《關于〈教師法〉若干問題的實施意見》(以下簡稱《實施意見》)中，為彌補《教師法》的不足，在“教師申訴”部分對教師申訴程序及行政復議、行政訴訟做了擴充性規定:“申訴當事人對申訴處理決定不服的，可向原處理機關隸屬的人民政府申請復核。其申訴內容直接涉及人身權、財產權及其他屬于行政復議、行政訴訟受案范圍事項的，可以依法提起行政復議或者行政訴訟。”可見，行政復議途徑的確定與人事爭議仲裁一樣，都源于部門規章，均超出了本部門的立法權限，有僭越法律之嫌。上訴申訴制度、人事爭議仲裁制度、行政復議制度均帶有較強的行政色彩，主要基于高校與教師之間是一種行政法律關系。但隨著以聘任合同為基礎的平權法律關系的人事制度改革的深化，必將動搖其賴以存在的法律基礎而面臨尷尬局面。［1］雖然建立了申訴、復議、訴訟、人事仲裁等解決爭議的渠道，但是以上各項制度之間交叉、重疊、銜接不良、缺乏程序性規定等弊端，不利于解決糾紛、化解矛盾。

(二)司法救濟的立法缺失

根據《實施意見》第8條的規定，高校對教師管理行為的司法審查范圍限于涉及人身權、財產權的事項，對于哪些事項是可訴的，哪些是不可訴的，并未作明確列舉。而且規定要經過申訴程序方可提起行政復議或行政訴訟，這無形中又縮小了司法審查的范圍。由于沒有明確的立案標準，使得復議機關和法院在決定是否受理教育案件時沒有參考的準則，裁量權過大，使得很多應該納入司法審查的案件被排除在司法大門之外。司法實務中幾個有代表性的教育行政案件，如華中科技大學王曉華訴教育部行政不作為案、華中科技大學鄒柳娟訴教育部不作為案、孫某狀告復旦大學職稱評審違法案幾乎均被法院以“該行為屬高校自主權范疇，系學校內部的正常管理活動，不屬于人民法院主管范圍”為由而裁定不予受理或駁回起訴。僅從北京市教育行政訴訟案件的受理情況看，很多案件難以進入到訴訟程序，立案庭以案件不屬于行政訴訟受案范圍為由不予立案的案件比例高達79%。［2］而且，申訴機關與復議機關往往是同一個機關，實踐中勢必會造成同一個機關針對同一案件根據不同程序作出兩個內容相同或相悖的處理決定，嚴重影響了法律尊嚴和政府威信。

為客觀公正地搞好今年我校教師專業技術職務聘任工作，深化職稱聘任改革，激發學校內部活力，更好地與學校內部管理體制改革接軌。根據平教政字號文件精神，結合我校實際，制定本實施細則。

一、聘任的原則和方法

（一）堅持公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的用人標準，凡具有相應的任職資格并在今年聘任范圍內的人員一律參加競聘。公務員之家版權所有

（二）堅持評聘公開，根據待聘人員的思想水平，實際工作能力，屆內的工作實績進行聘任。

（三）根據學校屆內分系列評估的實際，高、中級專業技術職務聘任分教師系列和職員系列同時進行，為了側重教學一線人員，聘任時按照教師聘任率比職員聘任率高的原則進行，即：（教師聘任數教師競聘數）（職員聘任數職員競聘數），根據縣人事局下達的崗位指標，按比例分配。

（四）年—××年，競聘人員兩年以上（包括兩年）所屬的評估系列，即為本次競聘的系列。

為了積極穩妥推行事業單位領導人員聘任選任管理工作，逐步建立符合事業單位特點的各類人員分類管理制度，根據中共中央《黨政領導干部選拔任用工作條例》、省委組織部、省人事廳關于《**省事業單位領導人員聘任管理暫行辦法》（鄂人[2003]30號）、**市委組織部關于《**市市直事業單位領導人員聘任選任管理暫行辦法》（**組[2004]1號）精神，結合我市實際，對全市事業單位領導人員聘任選任工作作如下規定：

一、全市事業單位（參照公務員管理的事業單位除外，下同），其行政領導人員的任用，一律實行聘任制；黨群組織的領導人員的任用，按照有關章程的規定，一律實行選任制。

二、事業單位領導人員聘任選任應堅持以下原則：

1、黨管干部、黨管人才原則。

2、任人唯賢、德才兼備原則。

3、群眾公認、注重實績原則。

××學院教師聘任制度 當前，改革的外部環境正在日益優化，廣大教師的心理承受能力也已大大增強，全面推行教師聘任制已具 備了不少有利條件。當然，在推行教師聘任制過程中，也存在不少問題需要加以認真地思考和很好地解決 。如聘任合同的規范化，教師的流向和薄弱學校的師資隊伍建設，發生人事爭議的仲裁和監督，落聘人員 的轉崗分流和安置等問題。因此，必須堅持穩中求進的原則，積極穩妥地做好以下幾個方面的工作。 第一、統一思想，提高認識。思想觀念的變革是一切改革的先導。確立適應新體制的思想觀念是轉換用人 機制、推行教師聘任制的先決條件。推行教師聘任制的核心是變身份管理為崗位管理，形式上是制度上的 改革，內涵上是觀念上的變革。當前，最重要的是使各級教育管理干部和廣大教師充分認識推行聘任制的 重要性、必要性，認識聘任制是教師隊伍管理的法制建設的重要步驟，是對原有教師任用制度弊病的改革 ，認識實行聘任制將有利于學校的生存與發展，有利于教師職能的充分發揮，從而為教師聘任制的全面推 行創造良好的社會輿論環境。要做好思想政治工作，使教師不僅有緊迫感和危機感，更要有一種使命感， 使其真正關心、支持和擁護這項改革。 第二、加強領導，健全組織。推行教師聘任制是一項全新的工作，涉及面廣，任務繁重，各級教育行政部 門和各個學校都要高度重視，切實加強對這項改革工作的組織和領導，把聘任制改革納入各級領導的重要 議事日程，做好改革的指導和協調工作，保證聘任制工作的順利進行。通過積極有效的行政行為，指導和 控制教師的有限流向，保證實施素質教育的師資要求。充分發揮各級黨組織和工會、教代會在教師聘任過 程中的參與管理、參與監督的作用。做好人事爭議的調節和裁決工作，成立有廣泛性代表參加的爭議仲裁 決工作，保證仲裁的公正性，使爭議雙方的合法權益都得到有效保護。 第三、先行試點，分步實施。由于各地區的經濟發展水平不同，實施聘任制的基本條件和客觀環境不同， 因此在推行教師聘任制的過程中，必須將長遠目標與階段任務和當前工作很好地結合起來，注重分類指導 ，分步實施，而不能強求一律，一哄而起。同時，必須在實踐中不斷探索，認真總結；本著先易后難的原 則，試點先行、以點帶面，積極搞好試點工作，為全面推行探索路子，夯實基礎。一旦條件成熟，就要狠 抓落實，盡快全面推行。 第四、加快立法，統一規范。《中華人民共和國教師法》規定，實施教師聘任制的具體辦法，由國務院教 育行政部門規定。但目前教師聘任制還沒有統一的政策和法規，使各地各校在實行過程中存在一些混亂現 象，也影響了聘任制的施行效果。依法治教，首先要有法可依。因此，盡快出臺教師聘任制實施辦法和相 關配套政策，對加強聘任制的規范化管理十分必要。 第五，突出重點，配套實施。學校人事分配制度改革是校內管理體制改革的龍頭，建立和推行教師聘任制 度是學校人事制度改革的核心，是建立能上能下、能進能出的新型教師任用制度的關鍵，必須把這項工作 擺到突出位置，作為重點內容來抓。同時，推行教師聘任制是一項復雜的工作，涉及到工資分配、社會保 障等方方面面的改革問題，而每一方面的改革、每項改革措施都相互聯系，互為條件。因此，在突出重點 的同時，必須注意搞好配套改革，整體設計，統籌規劃，全面推進。 教師聘任制度，是聘任雙方在平等自愿的基礎上，由學校或教育行政部門根據教育教學需要設置的工作崗 位，通過學校和教師簽訂和聘任合同，聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項制度。 我國《民法通則》第三條、第四條規定：當事人在民事活動中的地位平等，民事活動應當遵循自愿、平等 、等價有償、誠實信用的原則。這些規定，為作為聘任雙方當事人的具有獨立法人地位的學校和教師在聘 任過程中的平等地位作出了明確的法律界定。《中華人民共和國教師法》第十七條規定：學校和其他教育 機構應當逐步實行聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確 雙方的權利、義務和責任。在我國歷史上這是第一次完整地對教師實行聘任制做出了明確的法律規定，是 教師任用制度上的重大突破。《中華人民共和國教育法》也明確規定：國家實行教師資格、職務、聘任制 度，學校及其他教育機構行使下列權力：……聘任教師及其他職工，實施獎勵或者處分。這些法律的頒布 統一了人們對教師聘任制的認識，為推行教師聘任制提供了強有力的法律保障。 推行教師聘任制，要以鄧小平教育理論、黨的十五人精神為指導，以《中華人民共和國教育法》、《中華 人民共和國教師法》為依據，認真貫徹落實《面向21世紀教育振興行動計劃》和第三次全國教育工作會議 精神，遵循按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理的原則，建立促進教師資源 合理配置與開發利用的管理制度，形成競爭和激勵機制，建設起一支結構合理、素質良好的教師隊伍。 教師管理制度包括教師資格制度、教師職務制度、教師聘任制度及教師培養培訓、教師考核與獎勵等制度 。教師聘任是教師資格制度和教師職務制度之間承上啟下的重要環節，是教師管理制度的核心。它具有以 下方面的特點。 第一、地位平等化。學校和教師在法律上均處于完全平等的合約人地位，雙方勞動關系的建立完全基于自 愿的原則。選擇是雙向的，教師有是否應聘的自由，學校有聘任和解聘教師的權利。 第二、關系契約化。聘約是規范學校和教師之間的勞動關系的契約，其表現形式為聘任合同。聘任雙方的 權利和義務行為都應在聘任合同中予以明確，使得聘任制真正得到法律形式的規范。 第三、任期明確化。聘任期限在聘任合同中具有明確規定，從而破除了教師職務終身制。教師聘任在實行 任期制的同時，也為教師自由流動提供了可能。 第四、過程公開化。學校實行面向社會公開招聘、平等競爭、擇優聘用、廣攬人才。教師個人也不再固定 為某一學校所有，而成為整個社會共享的人力資源。教師聘任過程公開化，實現了教師就業機會的均等， 也拓寬了師資來源渠道。 第五、機制競爭化。教師憑實力上崗，學校擇優錄用，實現雙向選擇，優勝劣汰。人才在競爭，學校也在 競爭。教師在同一崗位任職一定期限得不到晉升就必須流動，即所謂非升即走。同時，教師也在選擇學校 ，缺乏吸引力的學校將被人才所冷落。 第六、形式多樣化，教師聘任制是一種靈活的用人形式，根據教師個人特長和學校和具體實際，一個教師 可以為一個學校聘任，也可以為向個學校同時任用。用人單位聘任教師也可以采取互聘、聯聘、兼聘、返 聘等多種聘任形式。從而實現了人力資源的社會共享，提高了師資管理的效益。 在市場經濟條件下，市場對資源的配置起基礎性的作用。作為一種重要的市場要素和經濟資源、人力資源 的配置和人才流動，必須按照價值規律的要求，并受到供求關系的影響和調節。在我國社會主義市場經濟 條件下，教師的勞動在一定程度上進入市場，按市場規則自由流動，其流向必然會受價格、競爭、供求因 素的驅動和影響。當然，積極有效的政府行為，對于減少市場配置的盲目和無序，也是十分必要的。一般 實施教師聘任制應具備以下基本前提：有足夠的教師后備資源；有暢通的教師流動渠道；教師工作有相當 的吸引力。 在推行聘任制的過程中，制定聘任辦法、規范聘任程序、簽訂聘任合同，使其有法可依，有章可循，對保 證聘任制的順利推行是十分重要的。 建立和推行教師聘任制是我國當前教育人事制度的一項重大改革，是學校用人機制的根本轉變。這一制度 的實施，將建立起一種具有競爭和激勵機制的教師任用制度，也會觸動教師管理工作中長期存在的難點和 矛盾。研究和探討這一問題，提高對這一制度的認識，并能正確實施是十分必要的。 我國的教師任用制度，形成于建國初期，由于受前蘇聯模式的影響，教師的錄用、任命和調配等管理工作 都是通過計劃與行政的形式和手段進行的。這種教師任用制度是在計劃經濟模式下運行的，與當時的社會 經濟、政治體制是相適應的，曾經對我國教育事業的發展起了積極的作用。但隨著社會主義市場經濟體制 的初步建立及其對教育改革和發展的要求，這種制度的弊端已越來越突出，主要體現在三個方面：第一， 用工形式僵化。現行的固定用工形式削減了學校用人的自主權和教師選擇學校的權利，忽略了教師和學校 之間的權利與義務的關系，教師工作缺乏嚴格的崗位職責，因而出現了干好干壞一個樣、干多干少一個樣 的現象。第二，流動渠道不暢。單純的行政手段使得人才的部門所有、單位所有狀況嚴重，想進的進不來 ，想出的出不出。現行教師的來源單一，幾乎完全依靠師范院校的培養，社會上具有豐富實踐經驗的優秀 人才很難進入教師隊伍，而不適合教師工作的人又出不去。人員結構性的超缺編嚴重，造成有事沒人干、 有人沒事干的局面。第三，競爭意識缺乏。以前過于集中和統一的管理模式，缺乏靈活性和自主性，使教 師形成了一種長期固定在一個崗位上的不正確的"安全感"，不能主動適應崗位變化的要求。人崗不符現象 嚴重，出現了有人不適其崗、有崗不得其人的現象。 這些問題的存在，使學校人力資源的使用效率低下，廣大教師的積極性、創造性得不到充分的調動和發揮 。為了進一步深化教育人事制度改革，建立起適應社會主義市場經濟體制和政治體制、科技體制改革的需 要和適合學校自身發展特點的人事管理制度，以切實保障學校和教師的合法權益，必須推行教師聘任制。

***同志在中層領導干部職位聘任動員會上的講話

同志們：

為了認真貫徹落實《**市工商系統干部聘任暫行辦法》文件精神，建立科學的、持久的干部選拔任用機制和監督管理機制，大膽營造人盡其才、才盡其用、能上能下、不拘一格的用人環境，使整個干部隊伍充滿希望和活力，經黨組研究，決定召開中層領導干部職位聘任動員大會。剛才，**同志宣讀了縣局制定的《中層領導干部職位聘任實施方案》，內容具體，操作性強，請大家認真學習，并廣為傳達。下面，我就如何開展干部聘任工作講幾點意見：

一、統一思想，轉變觀念，充分認識開展中層領導干部職位聘任的重要意義

實行中層領導干部職位聘任是深化工商行政管理系統干部人事制度改革的一項重要內容，也是破除傳統觀念，建立健全科學有效的激勵機制的有益探索，對解決干部“能上不能下”的問題具有一定的積極性和開拓性。

一是實行中層干部聘任制是新形勢下人事制度改革工作的需要。黨中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提出：要“逐步推行黨政領導干部職務任期制，建立和完善干部正常退任機制，實行優勝劣汰，增強干部隊伍活力”。現行的中層干部委任制度容易造成這樣一種局面：一旦委任后，由于沒有實行任期制，不管有沒有成績，只要工作沒出大問題，就一直在這個崗位干著，而沒有一個正常的退任機制來管理和約束，干部使用陷入困境。

第一章總則

第一條為深化**國家高新技術產業開發區（以下簡稱高新區）干部人事制度改革，探索建立能進能出、能上能下、優秀人才脫穎而出的新型用人機制，努力建設一支高素質的人才隊伍，促進高新區經濟建設和各項社會事業健康快速發展，根據國家有關政策、法規和**市委、市政府《關于進一步理順**國家高新區（新北區）管理體制和運行機制的意見》（常發[2005]22號）的精神，結合高新區實際，制定本辦法。

第二條**國家高新區黨工委、管委會所屬機關部門及依照公務員制度管理的事業單位均實行職務聘任制度。

涉及國家秘密的崗位，按上級有關規定執行。

第三條職務聘任制作為選賢任能的方式之一，是指聘任單位依據崗位條件和工作需要，打破人員身份和性質的限制，采用公開招聘、公開選拔、競爭上崗、直接選聘等方式，通過發放聘任文件、簽訂聘任合同的辦法，聘任各類人才在規定期限內擔任一定職務的制度。受聘人可以是區內機關現有在編在崗人員，也可以是區機關以外的高層次和優秀人才。

依據本辦法進行職務聘任的受聘人員不屬于《公務員法》第十六章所指通過職位聘任擔任機關職務的聘任制公務員。

第一章總則

第一條為進一步完善專業技術職務聘任制度，加強對專業技術職務聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權益，根據國家和省有關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。

第二條專業技術職務聘任工作是事業單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內容。實行專業技術職務聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的，能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業單位人事制度改革，提高專業技術人員隊伍整體素質，增強事業單位活力的重要措施。

第三條實行專業技術職務聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；要保證全體專業技術人員的參與權、知情權和監督權。

第四條市、縣（市）區政府人事部門負責綜合管理、監督指導專業技術職務聘任工作。

第二章專業技術職務崗位設置