伙伴范文10篇

伙伴救助義務是一種侵權法上的作為義務,是指人們基于共同意思而從事某種活動或者處于某種環境時,一方面臨人身危險,另一方應給予力所能及的救助。此種義務乃侵權法上交往安全義務的一部分或者延伸。

一、伙伴救助義務的履行

(一)伙伴面臨人身危險

履行伙伴救助義務的前提是伙伴面臨人身危險,這種危險可能導致伙伴生命的喪失或者身體的傷害。如果伙伴面臨的危險只是財產上的,另一方沒有救助的義務,因為一方面救助人的人身安全重于被救助人的財產安全,況且救助義務是一種強制作為義務,是對救助人的自由的限制,任何人的財產利益不足以與救助人的意志和自由相抗衡。相反,生命在一切價值中居于最崇高的地位。生命權無可選擇、不可回復,是一切權利的源泉。生命喪失,直接消滅的是享有權利的主體,而其他權利受到限制,并不影響主體的存在。身體與生命唇齒相依,身體之完整性,與人之生命有近乎相同的價值,所以很多國家的法律都對生命和身體給予最高標準的保護。這種高標準保護,與本文主題相適應,表現為人身安全與自由、財產安全的協調過程中,呈現出動態的或者不完全相同的注意標準和防范措施。

在一般情況下,對自由和安全的公平協調要求預防程度高于最低成本。當爭議中的風險將生命和肢體置于有可能受到嚴重傷害的實際危險之中并且增加的預防成本適度時,公平就要求采取降低危險的預防措施。伙伴義務的產生就是這樣一種情形,當生命和肢體遭遇嚴重損害的危險時,需要犧牲另一方的自由而要求其履行作為義務以防止損害發生。損害在何種程度上是嚴重的?答案是:當他們從根本上會損壞人們普通的生命進程或對善的追求時,并且從某種程度上說,支付賠償金不能恢復或者消除此種損害。死亡是標準的嚴重傷害,它導致生命的提前終結,不可能通過支付賠償金而得到恢復,也不能被分解為眾多較小的損害從而能在一些可能的加害人之間進行分散。嚴重的且無法救治的疾病和嚴重且永久的身體傷害在嚴重性上僅次于死亡。[1]相反,財產的損害則可以通過上述手段加以恢復或者分散,這就意味著財產損害并非嚴重損害,財產危險發生時,仍只需要維持適度的預防成本,伙伴不具有救助義務。

(二)提供適當救助

國內快速發展的人力資源外包服務，為企業人力資源管理擺脫日常事務，聚焦戰略發展提供了幫助。針對人力資源戰略層面的外包合作關系研究，也逐漸進入了科研機構、企業管理者和人力資源專業機構的視野。

一、人力資源外包和供應鏈理論

1.外包。外包一詞最早出現于1982年，但是它所代表的契約關系可以追述到16世紀到18世紀的對外分活制。

在經歷了外包概念的形成、發展、普及和流行三個階段后，外包這一概念已經被廣泛接受并應用于管理實踐中。但是在學術界，尚沒有統一的外包定義。美國外包協會將外包定義為:“外包是一種通過有選擇地將一些功能(及其日常管理)轉交給第三方供應商來圍繞核心能力進行的企業重新設計”。

外包管理過程一般可以分為:企業外包決策、外包供應商的選擇、項目執行、關系管理及終止契約，目前的研究主要集中于企業外包決策和供應商選擇兩個方面，成果比較多，在此不再贅述。

2.人力資源外包。(1)人力資源外包定義。傅志明等人(2009)將人力資源外包定義為:“企業將一部分甚至全部人力資源管理職能委托給企業外的個人或組織完成”。本文所研究的人力資源項目外包需要企業與外包機構緊密合作才能達到理想的效果，因此本文對人力資源外包的定義為:“企業整合外包機構資源，替代或協助處理人力資源管理職能”。(2)人力資源外包的動因。Charles等人(1999)通過訪談25個組織的人力資源高管，確定出人力資源外包的宏觀和微觀動因，其中微觀動因又可以分為戰術動因和戰略動因。國內不少學者將人力資源外包的動因歸結為相對的兩個維度。王潑(2005)提出了推動因素和拉動因素。趙利(2007)則將企業實施人力資源外包的動因分為內因和外因。(3)人力資源外包決策。一般認為事務性工作，如員工考勤、人事檔案、信息管理等，可大規模外包;職能性工作，如招聘甄選、培訓開發、薪酬管理、績效評估、職業規劃等，可選擇性外包;戰略性工作，如人力資源計劃制定、企業文化建設等，關系著企業戰略的承接，需保留在公司內部。除以上分析外，許多學者建立了多維度的人力資源外包決策模型。關培蘭和胡志林(2003)從強化企業核心競爭力的程度和外包收益成本比兩個維度建立人力資源外包決策模型。魏曉彤(2007)則將企業外包分為戰略型外包、潛在型外包、經濟型外包、活動型外包和服務型外包幾種模式，并提出了相應的外包目標和措施。(4)人力資源外包流程管理。Charles等人通過分析訪談結果，總結出人力資源外包的流程為:確定外包決定、選擇外包供應商并與之談判、管理外包沖突、管理外包供應商關系、監督和評估外包績效。眾多學者設計的人力資源外包流程都較好的關注了企業內部對于變革的阻抗現象，但是均針對一次外包行為所設計，未考慮到外包合作的多次性。(5)人力資源外包供應商的選擇指標。魏曉彤(2007)認為需要從行業背景、能力架構、企業文化和財務狀況四個維度進行考察。盛瑜(2006)則設計了價格、經驗、水平、財務狀況、名聲、服務范圍、服務質量信譽、企業兼容性、網絡等9個指標。從指標設計上看，國內學者都將企業與外包供應商的企業文化融合度擺到了重要的位置。(6)人力資源外包的優勢和風險。人力資源外包給企業帶來的最深刻的變革是在戰略層面。人力資源外包可以促進企業流程再造和組織架構優化，集中資源發展核心業務，而人力資源部門的職能則向戰略支持方向發展。技術層面上，企業可以整合外部專業機構的資源，在人力資源市場預測、甄選技術、測評技術、IT技術方面獲得更為專業的支持。經濟層面上，人力資源外包可降低企業人力資源管理成本，避免不必要的投資。

論文摘要:全球化視角下未來市場的競爭，不再是企業間的單體競爭，而是供應鏈間的整體競爭，這迫使供應商、制造商、分銷商和零售商等各具比較優勢的不同實體整合到一個統一的、無縫化程度較高的功能網絡鏈條中來，以最大程度發揮供應鏈的整體力量，實現提高用戶服務水平和降低總體交易成本的共贏局面。文章基于供應鏈的長鞭效應、知識管理、運作體系、合作伙伴關系等層面探究了企業供應鏈管理優化的策略取向。

論文關鍵詞:供應鏈管理優化長鞭效應知識管理運作體系合作伙伴關系

1企業供應鏈中“長鞭效應”的優化策略

當供應鏈下游的消費者需求改變時，需求信息在沿著供應鏈逆流而上時被逐級放大，從而導致供應鏈上游進行生產或供應決策時一級比一級維持更高的庫存水平，在最終到達源頭的供應商時，其庫存水平、獲得的需求信息和實際顧客需求信息會發生巨大的偏差，這種因信息扭曲失真產生的變化在圖形顯示上很像一根被甩起的長鞭，被稱為“長鞭效應”。該效應普遍存在于供應鏈之中，導致企業經營風險加大、庫存成本上升、利潤下降、產品積壓并占用大量資金，進而極大削弱了企業的競爭力。要有效緩解“長鞭效應”必須基于其內源性。

為了打破供應鏈上各節點企業為自身的利益而產生需求扭曲的長鞭效應，我們可致力于以下幾方面工作。

1.1實施VMI策略

制造商-供應商關系的演變

近十幾年來供應商關系已逐漸在轉變，隨著JIT（即時生產）、TQM（全面質量管理）與SCM（軟件配置管理）等觀念普及，制造商-供應商關系已逐漸由互相競爭的關系轉變為互相合作的關系。

總的來看，其關系的發展歷程可以分為下列四個階段：

傳統模式（traditionalmodel）：1970年前，制造商-供應商關系為傳統模式。在此時期，供應商與制造商之間的關系為敵對的狀態。制造商設定供應商的特殊契約、持續的更換供應商以尋求價格的折扣、彼此間的信息很少流動、各自尋求在交易中的最大利益。在此時期中，雙方只針對價格爭論，較少涉及到質量、設計和運輸能力。

壓力模式（stressmodel)：1970年以后，由于全球市場的衰退及激烈競爭，供應商持續忍受了制造商不斷要求降價的要求，雙方的競爭更為激烈。此時，質量控制的觀念開始興起，制造商開始對供應商的質量做評定，也逐漸開始將供應商包含到新產品的開發過程中來。這時制造商-供應商關系符合波特的五力競爭模型，買賣雙方都不斷增強自身的議價能力。

溶解模式（resolvedmodel)：1980年以后，由于價格已成為決定主要績效的來源，質量和運輸對績效的重要性開始凸現。制造商開始認識到與供應商建立關系的重要性，很多公司開始采用JIT運送策略，且讓供應商得到長期契約，雙方開始交換信息。供應商在承受降低價格的壓力之下，還需根據制造商的要求作出相應改變。

[摘要]本文結合人力資源外包和供應鏈管理的相關理論，提出了人力資源項目外包的供應鏈模型，分析了人力資源管理項目外包供應商戰略伙伴關系的特點，說明了這種戰略伙伴關系對于合作企業和供應鏈運作的重要作用，并闡述了如何構建人力資源項目外包的企業間戰略伙伴關系。

[關鍵詞]外包供應鏈人力資源項目外包戰略伙伴關系

國內快速發展的人力資源外包服務，為企業人力資源管理擺脫日常事務，聚焦戰略發展提供了幫助。針對人力資源戰略層面的外包合作關系研究，也逐漸進入了科研機構、企業管理者和人力資源專業機構的視野。

一、人力資源外包和供應鏈理論

1.外包。外包一詞最早出現于1982年，但是它所代表的契約關系可以追述到16世紀到18世紀的對外分活制。

在經歷了外包概念的形成、發展、普及和流行三個階段后，外包這一概念已經被廣泛接受并應用于管理實踐中。但是在學術界，尚沒有統一的外包定義。美國外包協會將外包定義為:“外包是一種通過有選擇地將一些功能(及其日常管理)轉交給第三方供應商來圍繞核心能力進行的企業重新設計”。

編者按：本文主要從基于經濟效益與社會效益的預期效用機制；政策建議進行論述。其中，主要包括：一種將公共部門與私人部門結合起來，成為公共產品供給新模式、利用交易成本分析方法可以說明合作度對收益產生的影響、社會效益越好，社會評價也越高、私人部門幾乎完全被動地參與公私合作的整個過程、將合作滿足度定義為雙方實際收益/總社會效用、公私伙伴關系是推行基礎設施產業市場改革的有效途徑、公私伙伴關系是推行基礎設施產業市場改革的有效途徑、兼固效率與公平，建立市場監督機制和利益補償機制等，具體請詳見。

在公共部門管理改革壓力的促進下，一種將公共部門與私人部門結合起來，成為公共產品供給新模式。利用交易成本分析方法可以說明合作度對收益產生的影響，李霆提出促進合作的社會效益的機制，引入社會效益機制，可以大大提高參與人的納什均衡努力水平。目前私人部門幾乎完全被動地參與公私合作的整個過程，建立科學效用機制，通過伙伴關系實現效益最大化。本文討論為公私合作總收益和成員利益最大，達到雙贏的初衷，需要設計預期效用機制。

一、基于經濟效益與社會效益的預期效用機制

當公私雙方努力水平越高時，社會效益越好，社會評價也越高。設社會效果為為公私雙方投資額大小（i=g,s分別表示公私雙方），為公私雙方最優努力水平，γ為調節系數，即項目的社會效益與投資規模和經營管理努力程度相關。將合作滿足度定義為雙方實際收益/總社會效用。

設預期效用函數為，E為合作的經濟效益，S為社會效益。效用機制主要解決調節系數和滿足度滿足什么關系時，可使公私雙方努力水平等于最優努力水平，，為參與方的收益，它是生產能力Q的函數。

或（為時間偏好率）

2008年4月中旬，筆者帶隊在重慶和深圳做農民工（農村遷移工人）及其務工企業調查。在訪談中注意到，目前用工者與工人的沖突，多發生在工資發放和工傷賠償領域。本次調查中，未見拖欠工資的案例，但工人超時工作卻得不到加班工資的情況都普遍存在。新《勞動法》出臺后，工人追討加班工資的案例增多，但大多數追討者

遭到無理解雇。筆者在走訪“深圳市春風勞動爭議服務部/深圳市外來工法律援助中心”時，遇到兩位來自不同廠家的男女工人。他們分別在各自的廠里工作了9年和10年，除了過年回鄉，周末無休息日，每日工作9.5-10個小時。2007年底，工人們要求廠方補發最近兩年的加班費。男工的廠長以“鬧事”為名解雇了100多個工人。女工的廠長則采取“分化瓦解”的辦法，解雇了96名要求補發加班費的工人，同時給余者每人發放3000元“津貼”。據法律援助中心的工作人員介紹，盡管已經推行工傷保險，不少工傷認定和賠償問題仍需通過訴訟和媒體壓力才得以解決，個別案例至今仍處于糾紛之中。例如一名女工罹患急性白血病，歷經周折才認定為工作環境中的有毒物質所致，但獲得賠償后尚未治愈工廠就倒閉了，今后的醫療費用便成了問題。

類似的矛盾在其它城市也普遍存在，導致工人中積聚的不滿情緒日漸嚴重，甚至對社會的憤懣猶如干柴烈火。在這種情況下，一些偶然事件就有可能成為造成劇烈社會沖突的導火索。因此，立法和政府機構有必要從現在起就著手防患于未然。創新社會結構理念，不失為化解當前矛盾、減少社會沖突和增強社會凝聚力的一個有效途徑。對此，德國有關“社會伙伴”關系的理論和實踐可資借鑒：

其一，在德國工業化進程中，勞資矛盾曾異常尖銳，執政的政治家們為了緩和社會矛盾，一方面用“工作提供者”（雇主）和“工作獲得者”（雇員）這類中性語匯，替代資本家和勞工等社會敏感性較強的語匯；另一方面，通過專項法律，為雇主和雇員表達各自的利益訴求開設渠道，同時也規范雙方的自組織行為。

其二，雙方在一系列法律框架下形成社會伙伴關系。其指導原則是政府中立，行業工會與雇主聯合會集體談判勞動與工資問題，雙方盡可能增強合作、減少沖突。行業勞動工資協議并不排除企業內部的工人委員會和管理機構談判簽訂工資協議、以及個人與雇主簽訂勞動合同。有鑒于雇主處于強勢地位，無論以何種形式締結工資合同，都以保護工人的最大利益為原則。工會為了強調代言工人利益的立場，至今堅持無黨派色彩，因而也不與任何政黨結盟。

上述有關“社會伙伴”的理論和法律實踐的結果，使二戰后的聯邦德國在經濟穩定增長的同時，實現了漸進的社會改良從而也保持了社會和諧。在兩德統一后的1996-2006年期間，平均每千名雇員罷工2.4天。這一指標，不僅遠低于西班牙（同期每千名雇員罷工144天），而且也低于英法荷意四國乃至瑞典挪威和芬蘭一干北歐國家。

到目前為止，當大多數供應商面臨著客戶不斷流失到競爭對手那里的窘境時，其迅速反應就是精疲力竭的去追逐新客戶以抵補流失客戶的損失，而并非冷靜下來思考：這是為什么？如何留住這些客戶呢？于是大部分供應商與客戶的關系就像是從干草堆里找一根針一樣，找到之后又把他扔回去再找。作為公司最寶貴的財富---客戶，如同沙漏里的沙，一點點流失掉。這種尷尬情景的出現關鍵在于供應商沒有權衡好新老客戶的關系，沒有真正認識到保持現有客戶的重要價值所在。

為什么現有客戶的價值非同一般？

首先也是最重要的一點是，投入到對現有客戶中進行的營銷時間最容易產生新業務。現有客戶代表著較高的贏利水平。原因在于向這些現有客戶發展業務時，公司不必投入大量時間開展客戶研究和行業研究，因為在爭取現有客戶時這些工作已經開展過。作為發展新銷售業務主要組成部分的多種活動也不在必要：比如培養客戶的品牌意識，定性活動，調查訪談，商業公關等。

其次把現有客戶作為目標客戶的第二個有利之處是，公司想要擴展實力，穩固市場地位，就必須不斷的進行業務的創新、升級。而在對新客戶推廣這些新業務時，所進行的營銷宣傳的難度大、成本高，成功率也較低。但是一旦現有客戶對其供應商產生了一定程度的信賴，他們往往會給這些新業務一個嘗試的機會，挑戰更大的工作。

與現有客戶發展關系的另一個原因是能提高制造效率。供應基礎的穩固使供應商能夠制定長期的，大量的生產計劃。生產計劃的變動和機器的頻繁轉換減少，使成本降低，質量提高。

最后，與現有客戶良好的合作能大幅度削減存貨成本。供應商一般備有大量的成品存貨以應付不定時的客戶需求。客戶也備有成品以應付供應商供貨不及時的情況。對供應商和客戶的存貨關系協調，密切合作可以最大限度的減少存貨成本。

1概要的模式特性

煤化工范疇的多重企業,建立時間并不長。這種情形下,企業內的職員很年輕。他們思維活躍,平日工作之中潛藏著偏多的僥幸心態、表現自我心態、叛逆心態等。與此同時,年輕職員累積著的經驗并不足夠。煤化工帶有高危的特性,抱著這類心態,很難保障平日之中的常規安全。沒能建構帶有成效特性的約束機制、配套激勵機制,就很難調動起應有的安全查驗意識。為此,應當擬定激勵的必備規則,進行正向指引,調動工作熱情。根據這一思路,安全協作伙伴特有的模式內,側重提升總體范疇的思想水準、安全素質層級。摒除旁觀思維,強化團隊協同這樣的凝聚力。增添正向導向之下的激勵、搭配著制約。擬定出來的規程帶有簡易的特性,便于平日執行。這種機制之下,煤化工常規特性的安全制約,提升了原有的水準,操作故障減少了。

2新穎模式要點

2.1強化安全認知

煤化工多重企業,都潛藏著爆炸及火災、流程之中的中毒威脅。與此同時,布設的設備提升了原有的自動化水準,操作職員應能提升這一素質。但從現狀看,煤化工架構內的職員年齡偏低,職員素養水準存在很大的差異,很難一致管理。領導負擔了偏大的安全職責,但職員沒能體悟出安全管控的必備價值。為了傳遞這一必備的認知,擬定了配套架構中的安全機制。但真正執行之時,安全職責卻帶有遞減的總傾向。基層層級內的很多職員,都沒能體悟這一安全壓力,也并沒增添動力。因此,基層職員常常沒能遵循設定好的規程,很難自覺操作。安全協作伙伴添加了安全規制之中的“變壓裝置”。輸電路徑之中,路徑末尾特有的電壓常常被縮減;間隔距離越長,這類縮減越為凸顯。化解這一疑難,應能增添這一方位的變壓器。安全管理之中,安全職責也帶有衰減的總傾向。對此,也應布設這樣的變壓器。協作伙伴特有的規制機制,規避了安全職責的漸漸衰減,保持必備的認知。

2.2取消懲罰機制

摘要：在小學由于同伴對學生的成績、行為及思想品德影響最大。因此，德育教育應遵循學校的行為規范、校風、校紀等道德規范，制定出《小學生德育伙伴效應量化考核細則》，充分發揮德育伙伴效應，對小學生思想品德教育和學習成績的提高有很大幫助。

關鍵詞：小學生；德育伙伴效應；量化研究；實施

德育是小學教育重要的組成部分，其主要功能是讓學生的身心兩方面都能夠得到健康全面的發展。在學校這個大群體中,人的思想和行為不可避免會受到周圍同伴的影響,鄰等個體之間在與各種社會關系產生作用時,其中某一個體的行為與決策會影響到另一個體,被稱之為“伙伴效應”又稱“同伴效應”。著名的科爾曼報告首次將同伴的作用運用到教育研究中，研究發現，除家庭背景外，同伴對學生成績、行為及思想品德的影響最大。將“同伴效應”這種新的教學理念引入小學德育教學中，讓同齡之間有相同愛好和成績相仿的小學生互相督促學習，小學生們比較容易接受同伴和朋友們的學習意見，對小學生心理成長和學習成績的提高有很大幫助。然而，目前許多小學德育教學現狀不盡人意。

一、小學德育教學的現狀及存在的問題

（一）德育內容過于知識化、學科化。目前很多教師在小學德育知識傳授時，依然采用課堂講授的方式，將課本中出現的知識按部就班教給學生，學生在課堂中學到的只是一些道德語言信號和知識氣泡，德育教學的內容過于知識化和科學化，不符合小學階段學生的心理和生理特征，因此，必須要將德育與生活化的內容相銜接，通過同伴的互相影響提升德育效果。（二）德育模式過于僵化。由于小學德育教學模式過于僵化，學生缺乏興趣，不利于學生對德育知識的理解。許多教師把學生只當成接受知識的容器，學生也沒有獨立思考和體驗嘗試的機會，長此以往，學生的積極性和主動性就不復存在了。因此，在小學德育教學中要讓學生深入到生活中體驗德和感受德育的魅力，通過德育伙伴效應，有效提高學生的思想品德教育效果。

二、利用“伙伴效應”，提高思想品德教育效果的原因